• Несмотря на разнообразие стилей государственного управления, проблема повышения качества работы госаппарата актуальна для многих стран.
• Применение зарубежного опыта в России

Подготовка и повышение квалификации персонала — неотъемлемая часть работы с кадрами госслужбы в странах, обладающих эффективной системой управления госслужбой.

Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами.

Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров госслужбы, обучению в которых предшествует строгий отбор.

1. Подготовка госслужащих носит обязательный и непрерывный характер на протяжении всей их карьеры — от найма до отставки.
2. Учитывая нынешнее состояние государственной службы в России, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в упомянутых национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.
3. Так, опыт Германии подтверждает необходимость:
4. · обязательного обучения молодых сотрудников, имеющих стаж работы менее двух лет, в целях их интеграции в систему госслужбы вообще и того органа государственного управления, в котором они непосредственно работают.
5. · непрерывного образования для осуществления успешной служебной карьеры, подтверждения права на замещение более высокой должности (сдача экзаменов по обязательным и факультативным предметам);
6. · гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих (использование блочно-модульного принципа их построения позволяет быстро приспосабливаться к потребностям текущего периода и эффективно решать актуальные задачи).
7. Из опыта Великобритании можно выделить следующее:

• содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной из них является повышение качества оказания государственных услуг;
• необходима система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования и обусловливающая обязательность постоянного повышения уровня профессионализма;
• важно создавать и развивать широкую сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, формируя таким образом систему повышения квалификации, чутко реагирующую на потребности текущего периода.

Французская система функционирования госаппарата также свидетельствует об эффективности ”постоянной профессиональной подготовки”. Заслуживают внимания, например, такие моменты:

§ обязательное участие в конкурсе для поступления на службу в органы госуправления,

§ сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах госаппарата).

Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала.

Можно использовать и такую специфическую черту американской системы, как двухгодичная (для выпускников вузов) интернатура в органах государственной власти.

Такая система позволяет, во-первых, повысить квалификацию выпускников, дополнить их теоретические знания практическими навыками и умениями; во-вторых, принимать на государственную службу людей, чувствующих призвание к такого рода деятельности и имеющих к ней способности.

Очевидно, что использование элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадров госслужбы могло бы быть полезным и для России.

Билет 29. Социальная защищенность служащих как фактор устойчивости государственной службы.

• Социальная защита государственных и муниципальных служащих представляет собой систему мер социального характера, направленных на обеспечение исполнения ими должностных обязанностей, охрану их здоровья, создание им достаточного уровня материальной обеспеченности.
• Основными сферами социальной защиты государственных (муниципальных) служащих являются:
• · охрана труда, возмещение вреда, причиненного здоровью служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
• · медицинское и жилищно-бытовое обслуживание;
• · пенсионное обеспечение;
• · единовременные выплаты.
• Условия трудового договора, заключаемого со служащим, должны соответствовать требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов об охране труда.
• Государственные (муниципальные) органы обязаны обеспечить соответствующие требования законодательства:
• § об охране труда условия труда каждому служащему;
• § организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания служащих;
• § режим труда и отдыха служащих, установленный законодательством; возмещение вреда, причиненного служащим увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими служебных обязанностей;
• § обучение, инструктаж служащих и проверку знаний ими норм, правил и инструкций по охране труда;
• § обязательное страхование служащих от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на службе.
• Законодательство содержит и обязанности служащих по обеспечению охраны труда. Служащий обязан соблюдать:
• · нормы, правила и инструкции по охране труда,
• · правильно применять средства защиты,
• · немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем в государственном или муниципальном органе, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.
• В законодательстве имеются специальные нормы об охране труда женщин и лиц с пониженной трудоспособностью.
• Государственные и муниципальные органы несут материальную ответственность за причинение вреда здоровью служащих.
• Медицинское обслуживание государственных и муниципальных служащих осуществляется бесплатно государственными и муниципальными учреждениями здравоохранения.
• Жилищно-бытовое обслуживание служащих состоит в обеспечении их жилыми помещениями, предоставлении им льгот в оплате жилой площади и коммунальных услуг, а также в льготах по проезду на транспорте.

Федеральный закон “Об основах государственной службы Российской Федерации” в ст. 15 и 19 закрепил право государственного служащего на получение пенсии за выслугу лет, назначаемой в соответствии с федеральным законом. Пенсию за выслугу лет в настоящее время получают военнослужащие, работники МВД, прокуратуры, налоговой полиции, таможенной службы.

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Ленская: чтобы перенимать иностранный опыт, надо его изучить «изнутри»

В международных исследованиях зачастую упускаются многие аспекты реализации тех или иных инициатив – «извне» не очевидны вещи, заметные «изнутри».

Так, в школах США реализуется правительственная программа «Ни одного ученика за бортом»: в классе не должно быть отстающих. Отлично! Но российский учитель Айрат Димиев, поработав в школах Техаса, написал книгу, где раскрыл некоторые проблемы этой программы.

Учителя, чтобы не было отстающих, начинают завышать результаты учеников, давать им облегченные задания.

Подобные наблюдения важны, чтобы понимать, что нужно и можно заимствовать, какие возникнут трудности.

—  Как бы вы отбирали участников программы?

—  Необходимо избежать того, чтобы местные  администрации в регионах посылали «своих». Такая поездка — не поощрение, это тяжелая работа и пользу принесет, только если к ней соответственно относиться. Нужен конкурс, независимые эксперты и тест на знание иностранного языка – особенно если предполагается, что учитель будет преподавать, а не анализировать то, что видит.

Людей нужно отбирать с аналитическими способностями: для проверки возможно эссе на актуальную тему – «В чем достоинства и недостатки российской системы образования».

В заявке кандидаты должны отметить, чему им хочется научиться. Есть опасность, программу обвинят в том, что она способствует утечке мозгов. Но те, кто хорошо знает, зачем едет и как сможет использовать полученный опыт по возвращении, обычно возвращаются. Нужно продумать задания стажерам и последующее применение полученных знаний в карьере.

—  Каковы наиболее важные отличия в подходах к преподаванию в России и в англоязычных странах? Чему наши учителя могу там научиться?

—  Среди преимуществ англосаксонского подхода, во-первых, ориентация на результат образования.

Там есть четкие представления о нужных школьнику знаниях и умениях на каждом этапе обучения и о том, как эти знания должны прирастать год от года.

Причем эти знания, умения и навыки подаются учителями в положительном залоге, что создает позитивную мотивацию. Оценивается то, что ребенок умеет, а не наоборот.

Во-вторых, полезен опыт британских и американских школ по работе с педкадрами – в школу привлекают высококвалифицированных людей без педагогического образования.

В России, несмотря на заявления президента и инициативу «Наша новая школа», учителя и администрация принимают таких людей неохотно, а ведь представитель науки или бизнеса несет новый опыт, расширяет представления учеников. Сотрудники лабораторий знают о последних достижениях не из книг. В период кризиса британские школы активно приглашали работать сокращенных фирмами сотрудников.

• Я считаю, хорошие учителя — это не всегда выпускники педвузов, ведь вузовские преподаватели не всегда имеют педагогическую квалификацию, а многие из них прекрасные педагоги.
• Есть смысл сравнить и подготовку будущих педагогов у нас и за рубежом – наше педобразование нуждается в реформе.
• — А есть ли нашим учителям, чем поделиться с зарубежными коллегами?

— Да. По результатам международных исследований мы показываем хорошие результаты в начальной школе, по курсу математики.

У американских школьников по математике и естественнонаучным дисциплинам показатели пока сравнительно невысокие. Мне кажется, это связано с блочно-модульным методом преподавания.

Ребята могут изучать геометрию в 5-м классе, а потом только в 7-м. Многое забывается, много сил уходит на повторение.

Связность и непрерывность российских курсов — важное преимущество, хотя в силу того, что обязательных курсов у нас много, наши ученики практически лишены возможности выбора, а это нужный навык. В Великобритании обязательных предметов в средней школе в два раза меньше, чем у нас.

Обмен педагогами должен быть обоюдным: зарубежные коллеги иногда судят о нашей системе образования по мнениям ученых, большинство из которых никогда не бывали в российских школах. Хотя организовать такой обмен будет труднее — найти за рубежом педагогов, знающих русский, трудно.

Материал подготовила Екатерина Рылько (ГУ-ВШЭ), специально для РИА Новости

Зарубежный опыт государственной службы и возможности его адаптации к условиямРоссии??????

Несмотря на разнообразие стилей государственного управления, проблема повышения качества работы госаппарата актуальна для многих стран. Статус госслужащего, как правило, определяется законодательно.

Обязательными условиями при поступлении на государственную службу являются наличие базового образования и специальное предварительное обучение.

В целях профессионального роста на протяжении практически всей карьеры проводится повышение квалификации, переподготовка, стажировка и т.д.

Применение зарубежного опыта в России

Подготовка и повышение квалификации персонала — неотъемлемая часть работы с кадрами госслужбы в странах, обладающих эффективной системой управления госслужбой.

Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами.

Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров госслужбы, обучению в которых предшествует строгий отбор. Широкое распространение получила внутриведомственная подготовка. Профиль основного образования госслужащих разнится по странам.

В Германии преобладают госслужащие с юридическим образованием, во Франции — с экономическим, в США — с техническим и естественно-научным. Однако в последнее время признается настоятельной необходимость получения специального образования в области госуправления.

• ГЕРМАНИЯ
• В стране существует федеральный тип административно-государственного управления, именуемый публичной службой
• Ключевым критерием становится ориентация государственного управления на предоставление услуг потребителям
• Основополагающим положением, регламентирующим в законодательстве ФРГ является Положение о прохождении государственной службы в Федерации
• Все служащие делятся на 4 основные категории
• «А» — высшая служба
• «В» — ответственная служба
• «С» — средняя служба
• «D» — простая служба
• Выделяются 4 основные категории служащих: назначенные на испытательный срок, назначенные на неопределенный срок, назначенные временно и назначенные пожизненно
• В Германии функционирует карьерный тип государственной службы.
•  Однако, карьера государственного чиновника зависит не столько от стажа работы, сколько от высоких деловых способностей, личной инициативы, предприимчивости, новаторства и высокого качества работы.
• Общее руководство государственной службой осуществляется Федеральным комитетом по кадрам
• При подборе управленческих кадров предъявляются 3 группы требований: умение устанавливать контакты и связи, владение инструментами административной работы, способность к разработке долгосрочных планов и концепций
• Организация начальной подготовки претендентов начинается в возрасте 23-25 лет и включает в себя знакомство с такими смежными предметами, как планирование, принятие решений, руководство персоналом, бюджетом и финансами.
• ЯПОНИЯ
• Конкурсные экзамены организуются по 3 основным образовательным категориям:
• Для лиц с высшим образованием («А» — для претендентов на занятие элитных должностей и «В» — для тех, кто не стремится построить карьеру в качестве служащего)
• Для обладателей средне-специального образования

1. Для окончивших среднюю школу
2. Государственные служащие подразделяются на 2 категории: госслужащие правительственных учреждений и служащие местных органов власти.
3. В Японии действует система, в которой будущая административная элита страны (карьерные чиновники) отбирается сразу, уже при приеме на службу.

Действует 2 системы приема на службу – система «отбора», т.е. непосредственного назначения на должность и система конкурсных экзаменов.

• Личные заслуги могут сыграть существенную роль в карьере госслужащего, но только в изначально заданных определенных границах. Данные границы устанавливаются факторами: 
• Уровень сдачи конкурсных экзаменов
• Специализация (Приоритетными являются те служащие, кто продолжил вузовскую специализацию.)
• Год поступления на службу (Первые 10 лет служащие как правило не повышаются в должности, а более широко знакомятся с организацией. После этого они становятся помощниками начальника секции еще на 10 лет)

Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала. Можно использовать и такую специфическую черту американской системы, как двухгодичная (для выпускников вузов) интернатура в органах государственной власти.

Такая система позволяет, во-первых, повысить квалификацию выпускников, дополнить их теоретические знания практическими навыками и умениями; во-вторых, принимать на государственную службу людей, чувствующих призвание ктакого рода деятельности и имеющих к ней способности.

Очевидно, что использование элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадров госслужбы могло бы быть полезным и для России.

Особенности использования зарубежного опыта в решении задач государственного управления в РФ

Определение 1

Использование зарубежного опыта в решении задач государственного управления в РФ – это переосмысление и адаптация успешных методик осуществления государственной деятельности, реализованных другими странами в рамках демократической системы управления обществом, воплощаемых в системе государственного управления Российской Федерацией.

История существования современного российского государства, стремящегося к построению демократического общества, совершенно не долговременна. Еще до недавних пор российское государство являлось лишь частью огромного объединения в составе Советского Союза Социалистических Республик.

Более чем 70-летняя история советского государства, характеризующего жесткой системой централизованного управления, основанное на государственной собственности на все ресурсы, получила драматичный финал в девяностые годы XX века, когда в результате внутриполитического конфликта, вызванного конституционным кризисом, сменилась новым политическим строем.

Советский Союз прекратил свое существование, а государства, входящие в его состав на правах республик, стали выстраивать новое общество, основанное на демократических ценностях. По этому пути пошла и Российская Федерация.

Резкая смена политического режима не стала причиной радикальной смены состава управленческих кадров. Вчерашние чиновники из Коммунистической партии стали хранителями демократических ценностей, не имея полноценного представления о том, как этими ценностями следует распоряжаться.

Огромный дефицит политического опыта, возникший в результате смены политического строя в стране, стал основной причиной того, что при решении государственных задач требовался зарубежный опыт государственного управления, который необходимо было адаптировать под специфику и особенности развития российского государства.

Начиная с конца восьмидесятых годов XX века Россия длительное время находилась на этапе проведения непрерывных реформ, которые в связи со своей новизной и стремительностью зачастую не имели под собой продуманных решений и оснований.

Использование зарубежного опыта выступило объективной необходимостью стабилизации государственного управления на территории страны. Он являлся альтернативой методу «проб и ошибок», следствием которого являются неоправданные и значительные затраты.

Основные виды заимствований зарубежного опыта при решении задач государственного управления в Российской Федерации

Современное политическое устройство и система государственного управления в России характеризуется наличием значительны заимствований зарубежного опыта государственного управления.

Так, российская Конституция в определенной мере является компиляцией с конституций государств, для которых характерно применение смешанной полупрезидентской формы правления. Наибольшее сходство российская Конституция имеет с французской Конституцией.

Для этих двух Конституций характерны аналогии в определении статуса Президента, выступающего главой государства, который обеспечивает согласованность действий всех иных органов государственного управления.

Также огромное сходство распространяется на порядок распределения полномочий Президента, Правительства и Парламента, а также на порядок их взаимодействия.

Из конституции Соединенных Штатов Америки в российскую конституцию позаимствован порядок импичмента Президента.

Положения российской конституции, регулирующие взаимодействие органов государственной власти федерального и регионального уровня, заимствованы из немецкой конституции. Модель местного самоуправления во многом схожа с англосаксонской моделью.

Проблемы использования зарубежного опыта в решении задач государственного управления в Российской Федерации

Заимствование зарубежного опыта в любой сфере человеческой жизнедеятельности требует переосмысления и адаптации к реалиям конкретного общества и национальным особенностям, в противном случае это ведет к возникновению различного рода проблем.

Например, при смене политического строя государственные власти провели реформу Комитета Государственной Безопасности, который в соответствии с американским опытом был разбит на огромное количество отдельных служб. Такая политика отрицательно повлияла на уровень государственной безопасности. К централизации этих служб России прибегла только после того, как ее применили и сами Соединенные Штаты Америки.

Еще одной значимой проблемой заимствования зарубежного опыта государственного управления является эклектичность заимствования, выражающаяся в применении взаимоисключающих фрагментов этого опыта.

Также в качестве проблемы заимствования зарубежного опыта государственного управления можно обозначить применение того опыта, который признан несостоятельным или неоднозначным.

В частности, в России была проведена реформа органов исполнительного характера федерального уровня, в соответствии с которым выделили Федеральные министерства, службы и агентства.

Первые из них стали отвечать за выработку государственной политики того или иного направления, принятие нормативных актов в пределах своей компетенции, вторые осуществляют контрольно-надзорные функции в определенной сферой государственного управления и деятельности, третьи оказывают государственные услуги и управляют имуществом государства.

Подобные реформы были проведены в таких странах как Нидерланды и Великобритания, однако их эффективность, как в этих странах, так и в России на сегодняшний день все еще не доказана.

Зарубежный опыт государственного управления при его заимствовании требует четкого переосмысления, полноценной оценки и тщательной адаптации к условиям современного российского государства. Только в этом случае будет обеспечена его эффективность.

Эксперты предложили восемь шагов для решения проблем с чиновниками :: Политика :: РБК

Следующих шаг предполагает изменение системы премирования для работников системы госуправления. Сейчас оплата труда госслужащих слабо связана с результатами их работы, указывают авторы доклада. Премиальная часть составляет до 10% от общего содержания сотрудников, а ее размер остается на усмотрение руководства ведомств.

Кроме того, зарплаты госслужащих зачастую неконкурентны: работники, занимающие должности вплоть до заместителя директора департамента ФОИВ, получают зарплаты ниже среднего уровня зарплат руководителей в коммерческом секторе в Москве.

Чтобы решить эту проблему, предлагается выплачивать госслужащим премии по результатам достижения показателей эффективности, а также повысить базовый уровень зарплат для всех госслужащих.

Авторы записки также предлагают реформировать кадровые департаменты, которые сейчас в большинстве своем работают неэффективно, в полноценные HR-подразделения и привлечь туда компетентных специалистов.

Также эксперты считают, что нужно разработать базовые требования к личным и профессиональным качествам госслужащих вне зависимости от их специализации.

Критике авторов документа подверглась и «коридорно-кабинетная система организации пространства» в большинстве госучреждений.

«Существенное количество опрошенных госслужащих считают, что их офисы не должны разительно отличаться от зданий бизнес-организаций, а порядка 70% готовы работать в пространстве без личных кабинетов», — сказано в записке. Чтобы разобраться с этой проблемой, нужно использовать гибкие рабочие пространства, говорится в документе.

Проблема в сфере госслужбы есть и с распределением должностей, уверены авторы записки.

Соотношение численности руководителей и подчиненных на госслужбе нерационально: на одного руководителя приходится 1,5 исполнителя (хотя эффективное соотношение — от 2,5 исполнителя), сказано в документе.

Чтобы решить эту проблему, необходимо дополнить линейку должностей и дифференцировать их функционал, уверены в ЦПУР.

Еще одна проблема связана с чрезмерной длительностью конкурсных процедур при найме на госслужбу. Из-за нее не получается отбирать лучшие кадры, а наиболее конкурентоспособные специалисты зачастую отказываются от госслужбы. Решение этой проблемы — введение большего числа срочных контрактов для работников в госуправлении, считают эксперты.

Хотя с большинством обозначенных проблем можно согласиться, их необходимо ранжировать, сказал РБК политолог Александр Пожалов. К примеру, вопрос организации рабочего пространства для госслужащих гораздо менее значим, чем проблемы реформы системы оплаты труда, мотивации и продвижения госслужащих, уточнил он.

При этом эксперту показалось странным, что в записке не обозначены такие проблемы, как формальное «закрытие сроков» исполнения поручений госслужащим без достижения результатов и избыточные временные затраты на разного рода совещания.

Также есть проблема с приоритетным выполнением срочных поручений от вышестоящих органов в ущерб другим задачам. «Крен в порученческий формат работы может негативно влиять на выполнение системных, среднесрочных задач», — отметил Пожалов.

В проблеме продвижения кадров нужно не забывать и о нередкой кардинальной смене руководящего звена в случае замены главы ведомства.

«Чаще всего как на уровне федеральных ведомств, так и регионов можно видеть, как новый руководитель приводит с собой со стороны людей на руководящие позиции, и это создает объективный потолок для карьерного роста специалистов среднего звена», — напомнил эксперт.

Пожалов напомнил о том, что при оценке записки нельзя уйти в сторону от политического контекста публикации доклада.

«Он выходит в период выборов в Госдуму, когда все основные партии будут поднимать в том числе и вопросы качества работы бюрократии и реформы госслужбы, — сказал он.

 — Государственные и муниципальные служащие — это постоянно голосующая категория избирателей, и это в массе своей наиболее зависимая от государства категория, хотя давно уже нельзя говорить о том, что госслужащие поголовно голосуют за «Единую Россию».

По его мнению, политический контекст выхода записки важен, потому что высказанные там инициативы, связанные с повышением базовых зарплат чиновников и доли гарантированного дохода, — это темы, которые могут заинтересовать «Единую Россию». Напротив, другие предложения — прежде всего переход на срочные и проектные контракты, упрощение увольнения чиновников может быть остро воспринят госслужащими и стать проблемой для партии власти.

С предложениями о реформе госуправления выступали многие чиновники и политики. Так, в 2016 году предложение изменить госсистему в открытом письме президенту высказал глава правительства Дмитрий Медведев. Он заявлял, что в госуправлении нет системы взаимодействия между органами власти, необходимой для решения комплексных задач.

Также отсутствует и внешний контроль за организацией работы ведомств, посчитал премьер-министр. Он утверждал, что система госуправления во многом сохраняет советские черты и опирается на старые методы контроля и мотивации. Владимир Путин тогда согласился с предложениями премьера.

Еще одну административную реформу госуправления, в частности институтов развития, в прошлом году объявил новый глава правительства Михаил Мишустин.

Основные вопросы мотивации персонала в теории и практике бухгалтерского учета

Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

• Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
• 1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
• 2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• 3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• 4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. [15]

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна — единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% — учитывают частично, 11. 3% — не учитывают.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное мотивирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага. Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования.

И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.

Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран. [8]

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель.

Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.

8 профессий в IT, для которых не нужно техническое образование — Meduza

Данное сообщение (материал) создано и (или) распространено иностранным средством массовой информации, выполняющим функции иностранного агента, и (или) российским юридическим лицом, выполняющим функции иностранного агента. Что это за сообщение и почему оно повсюду на «Медузе»?

Профессия разработчика близка не каждому, тем не менее IT-компании остаются одними из самых востребованных и желанных работодателей.

И здесь нет ничего удивительного: они быстро развиваются, привлекают инвестиции, а их сотрудники быстро движутся по карьерной лестнице и получают неплохие зарплаты.

Вместе со школой SkillFactory мы выбрали несколько IT-профессий, которые подойдут не только технарям.

IT-рекрутер или HR-менеджер

Функция такого человека — создавать команды, отличать Java-программиста от веб-разработчика, уметь говорить с соискателями на одном языке, а также адаптировать и развивать сотрудников. Часто в HR идут люди с образованием психолога или экономиста. Но его, как правило, недостаточно.

IT-рынок сильно отличается от других сфер, и начинающим эйчарам придется много готовиться к интервью — вникать в производственные процессы и изучать, как собеседуют различных специалистов в этом секторе.

Еще неплохо бы пройти стажировки в крупных компаниях и разузнать о  в своем городе: нетворкинг по-прежнему очень важен. 

HR в IT — довольно востребованная сфера, сайты компаний пестрят вакансиями, да и деньги предлагаются достаточно хорошие. Зарплата HR — бизнес-партнера может достигать 300 000 в месяц. 

Проджект-менеджер

На этой позиции человек всецело управляет проектом: рассчитывает бюджет и время, отведенное на него, собирает команду, оценивает риски, контролирует процесс и качество коммуникаций.

Такой специалист из раза в раз управляет совершенно разными проектами, и в первую очередь ему нужны навыки организатора.

Если в проекте задействованы зарубежные коллеги, то нужен еще английский язык и понимание менталитета иностранцев. 

В каждом проекте придется сталкиваться с новыми багами или просчетами, поэтому рутинной такую работу назвать вряд ли получится. Цель менеджера проекта — привести команду к правильному решению. Для этого предстоит обрабатывать задачи, разбивая их на мелкие и крупные, первоочередные и долгосрочные, а также заниматься подрядчиками и бумагами.

Немаловажным пунктом будет мотивация участников проекта, особенно тех, кто находится на удаленке. Если просто ставить задачу в письме утром и спрашивать о результатах вечером, то сотрудник не почувствует эмоциональной вовлеченности в процесс. Поэтому проджект-менеджеру нужно придумать митапы — онлайн-обсуждения, которые решат эту проблему.

 

Диапазон вознаграждения таких специалистов в Москве составляет 50 000 — 180 000 рублей в зависимости от опыта, а по России — 30 000 — 150 000 рублей. 

Овладеть навыками проджект-менеджера можно в школе SkillFactory за один год. Там вы изучите необходимую базу по математике, статистике и программированию. Все это пригодится для управления проектами.

Также освоите методологии и фреймворки разработки (PRINCE2, PMBOK, Agile, SAFe), получите основные hard и soft skills.

Карьерный центр поможет с составлением эффективного резюме, предоставит на выбор вакансии, а также подготовит к собеседованию.

PR-менеджер

Человек на этой позиции должен создать имидж бренда и правильное позиционирование в информационном поле, действовать превентивно в случае конфликтов, применять антикризисный пиар.

Многие попадают в пиар после окончания факультета журналистики, минуя работу в СМИ.

Порог входа в профессию ниже: на рынке просто больше бизнес-компаний, чем медиапроектов, к тому же карьерный рост в пиаре куда быстрее. 

Специфика пиара в IT в том, что в этой сфере важнее выстраивать коммуникацию с внутренним рынком и своим кругом специалистов: айтишники меняют работу каждые два-три года, поэтому немало усилий направлено на HR-цели (особенно если компания большая). Также компании часто имеют свои корпоративные медиа, рассказывающие, чем занимаются коллеги других отделов, а также соцсети, каналы в телеграме и так далее. 

Менеджеру по коммуникациям придется выстраивать работу с IT-журналистами, у многих из которых неплохой технический бэкграунд: они хорошо разбираются в продуктах и новостях своей компании, а также в делах конкурентов.

СМИ, нацеленным на широкую аудиторию, предстоит также хорошо ориентироваться в социально-политической повестке и уметь находить актуальные инфоповоды.

Ключевой момент такой работы — общение со всеми подразделениями компании, которые не работают под NDA (non-disclosure agreement — договор о неразглашении информации). 

Вилка доходов PR-менеджера в среднем составляет 75 000 — 100 000 в месяц. 

Маркетолог 

Пиарщик — это, конечно, хорошо, но он не сможет заниматься SEO, SMM, рекламными проектами, воронками продаж. А без этого IT-компаниям сложно продвигать свой продукт. 

Работа маркетолога сильно зависит от того, является компания продуктовой или аутсорсинговой, направлены ее продукты на участников рынка (B2B) или на массовую аудиторию (B2C). Аутсорсеры сосредоточены на продаже собственных услуг, и цель маркетинга — поиск клиентов.

Это может быть включение менеджеров компании в отраслевые конференции и другие мероприятия, где могут оказаться клиенты.

А для продуктового пиара неплохо бы создать контент для самого продукта — фото, видео, тексты — и продвигать его в соцсетях, а после анализировать эффективность проведенных кампаний. 

Маркетолог в IT с опытом работы получает примерно 90 000 — 130 000 рублей. 

Продакт-менеджер

Продакт-менеджер — это человек, который отвечает за анализ рынка, создание новых продуктов, ценообразование и продвижение. Это довольно сложный и разнонаправленный процесс.

Главная задача такого специалиста — вывести на рынок продукт, который будет отвечать потребностям клиентов и духу времени. Например, в некоторых российских компаниях продакт-менеджер в основном занимается придумыванием продукта.

То есть он придумывает идею, начинает ее развивать, делать первые прототипы, тестировать идею на других, а затем запускает ее в производство.

Хороший продакт должен понимать проблемы пользователей лучше, чем они сами.

Для этого придется много работать с обратной связью, анализировать отзывы, следить за продуктами конкурентов, думать, по каким причинам некоторые клиенты уходят, а что, напротив, привлекает новых людей в продукте вашей компании.

Ключевое — уметь формировать ценности продукта, проводить опросы, дизайн-спринты, анализировать рынок, разбираться в процессах разработки. Из специфических навыков для такой позиции требуется знание платформы 1С, запросов 1С и SQL. 

IT Product Manager, например во «ВкусВилле», может получать от 130 000 до 280 000 на руки. 

Курс «Профессия Product Manager» от SkillFactory предлагает научиться определять потребности целевой аудитории, проводить исследования, а также прокачать лидерские навыки, научиться рассчитывать юнит-экономику и даже запустить свой продукт. В преподавательском составе — эксперты из «Яндекса», Росбанка и МТС, а на выходе — готовое портфолио и помощь в трудоустройстве в топовые компании. 

Арт-директор

Арт-директор в IT-компаниях обычно разрабатывает сценарии использования продуктов, отвечает за визуальную наполненность интерфейса, тестирует продукт с точки зрения его использования.

Современный бизнес уделяет немало внимания визуальной коммуникации с клиентом. Появилось даже понятие дизайн-ориентированной компании — это Apple, Uber, IKEA.

Согласно исследованию McKinsey, компании с правильными дизайн-подходами зарабатывают на 4–7 процентных пункта больше, чем конкуренты.  

Многие арт-директора выросли из копирайтеров и креативщиков. Но думать, что профессия подразумевает лишь творчество, неверно: люди на этой позиции занимаются подбором команды, ведут бюджет проекта, разрабатывают стратегии и даже выбирают каналы продвижения. 

Зарплаты арт-директоров в компаниях с громким брендом, таких как Spotify, могут достигать $100 000. Оклад опытного арт-директора в российской компании составляет в среднем 100 000 — 160 000 рублей. 

Системный аналитик

Этот специалист — связующее звено между командой программистов и заказчиками, он помогает двум группам людей коммуницировать между собой и понимать запросы и потребности друг друга.

Аналитики занимаются, например, интеграцией программного обеспечения в уже работающие бизнес-процессы, доносят до разработчиков обратную связь. Конечно, можно взять условного шеф-редактора издания и попросить его пообщаться с программистом, чтобы изменить рубрикатор.

Но толку от этого будет немного, коммуникация вряд ли окажется эффективной, потому что журналист не разбирается в программировании, а разработчик не сможет до конца понять, чего от него хотят. 

Это одна из самых востребованных профессий в сфере IT с высоким потенциалом карьерного роста. Системный аналитик с опытом работы от двух лет в банке получает в месяц 140 000 — 250 000 рублей, в интернет-холдинге — 140 000 —200 000 рублей без учета бонусов.

На курсе «Профессия системный аналитик» от SkillFactory для системных аналитиков можно получить знания в области инженерии и аналитики, прокачать навыки коммуникации в команде и овладеть системным мышлением и анализом, научиться ставить задачи разработчикам и анализировать данные с помощью SQL-запросов.

Sales-менеджер

Основная работа sales-менеджера — поиск клиентов. Он может проходить через лидогенерацию — сбор базы потенциальных клиентов с конкретными контактами. Если говорить о B2C-сегменте, то это могут быть заявки, оставленные на сайте, подписки клиентов на пробный период.

B2B-клиентам больше подходит другая воронка — контакты, завязанные на бизнес-конференциях и митапах. Задача sales-менеджера — превратить этих потенциальных клиентов в реальных. После начинается этап переговоров, согласование условий, подписание контракта и все остальное.

 

Часто IT-компании предлагают свой продукт на международном рынке, поэтому человеку на этой позиции потребуется хорошее знание английского. Как правило, работодатель предлагает сейлзам небольшой фикс и процент от продаж, поэтому уровень дохода может быть безграничным в зависимости от масштабов бизнеса и усилий самого сотрудника. 

Если хотите попробовать себя в IT, то сейчас самое время. «Черная пятница» в самом разгаре! Пройти обучение востребованным профессиям можно в школе SkillFactory, причем со скидкой. Все подробности тут.

Сделано в продано!

Shutterstock, Unsplash