Как молодому руководителю рулить командой, которая старше – советы от 25-летнего директора по консалтингу Андрея Черныша

Как молодому руководителю рулить командой, которая старше – советы от 25-летнего директора по консалтингу Андрея Черныша

Валерия – молодой специалист в организации по изготовлению мебели. В свои 27 лет она достигла приличного уровня в карьере и мечтала о дальнейшем повышении. И вот, час «икс» настал!

Валерии предложили должность главного конструктора компании, чему она была несказанно рада. Талантливая девушка была полна энергии и энтузиазма! «В моей команде 10 человек, – отличных, опытных специалистов, нам все по плечу», – думала Валерия. Но…Придя на работу в новенький кабинет, она поняла, что ее радость была преждевременной.

Самому «молодому» сотруднику в команде Валерии было 45 лет, самому старшему – 58. Они искренне недоумевали, почему именно ее поставили на эту должность, считали неопытной и слишком молодой для кресла руководителя. Все актуальные предложения Валерии коллектив воспринимал «в штыки».

Объясняя, почему нельзя пользоваться методиками, которые применялись 15 лет назад, Валерия просто выбивалась из сил. В ответ на современные технологии, предлагаемые новым руководителем, сотрудники только недовольно хмыкали и отвечали: «Лерочка, дорогая, мы привыкли работать по-другому».

Новый проект, начатый Валерией, окончательно провалился. В чем причина неудачи? Что же пошло не так?

Безусловно, молодой руководитель чувствует себя отличным специалистом, ведь он получил повышение! Однако существует реальная проблема, о которой забывает практически каждый новоиспеченный босс – отсутствие управленческого опыта.

К тому же, сотрудники, находящиеся в подчинении у молодого руководителя, не выступают в роли «приятного бонуса» к новой должности.

Хотя именно от их работы зависит развитие карьеры руководителя и, по большому счету, продвижение всей организации.

Огромную роль играют различия между поколениями. В основном офисы современных компаний сегодня наполнены работниками поколений X и Y, а также «беби-бумерами» – представителями поколения «старой закалки».

Если сотрудники поколений X или Y ослеплены скоростью и с удовольствием перестраиваются под новые потоки методик, то «беби-бумеры», к сожалению, не готовы трудиться в среде, отличающейся многозадачностью.

Как наладить работу? Правильный подход к представителям отдельных поколений, изучение качеств большинства сотрудников – грамотный руководитель не упустит эту особенность и сумеет выстроить отношения с каждым работником, несмотря на его возраст.

Ситуации, когда руководитель значительно младше своих подчиненных, в последнее время встречаются все чаще. И причиной этому служат очевидные доводы:

  • Меняющиеся условия на рынке вынуждают внедрять новые подходы к управлению компанией. Существенные изменения происходят именно в момент кардинальной смены руководства.
  • Молодой руководитель – смелое и грамотное управленческое решение. Специалист, работающий в качестве исполнителя, в первую очередь должен быть стабильным и опытным. А опыт – это время, а значит, зачастую, и соответствующий возраст. Тогда как руководитель обязан обладать качествами лидера, энергией, долей риска в принятии решений.
  • Значение информационных технологий в любом направлении бизнеса занимает первостепенную важность. Поэтому среди навыков специалиста сегодня высоко ценятся не только опыт и знания, но и умение пользоваться современными технологиями – сетью Интернет, гаджетами, мультимедийной техникой.
  • Как не крути, а молодой специалист обходится компании дешевле. Дело не в том, что «по причине возраста» ему компания будет меньше платить. Его рвение, стремление добиться высоких целей уже присутствует, оно заложено в его методы и подход к работе, чего не скажешь об опытных специалистах, привыкших трудиться в монотонном, привычном темпе. Заставить их «шевелиться» бывает нелегко и недешево для компании.

Как молодому руководителю рулить командой, которая старше – советы от 25-летнего директора по консалтингу Андрея Черныша

Ситуация под названием «молодой специалист в кресле босса» не новая. Однако она может стать началом проблем, конфликтов, стычек и разногласий. Причем конфликты имеют различный уровень интенсивности – от недовольства сотрудников до открытого саботажа. «Подсыпать пороха» могут и руководители других подразделений, разжигая «тихую войну» против молодого босса.

Владимир Тарасов в одном из своих интервью привел интересный пример разногласий такого типа и указал их очевидную причину.В одно из подразделений компании пришел новый руководитель – молодой, квалифицированный, энергичный, современный, обаятельный. Очень хороший. Он поставил перед собой цель выиграть один из конкурсов продукцией своего подразделения.

Другими словами, взял на себя более масштабную цель, чем положено «по штату». Вдохновив свою команду, он начал усердно работать. Что же по этому поводу думают руководители смежных подразделений?Первая реакция положительная: «Такой молодой, горячо взялся за дело». Последующие размышления руководителей слегка ироничны, такого типа: «Да, такой лихой».

Через некоторое время реакция других руководителей обретает негативную окраску, их раздражает молодой управленец. Интересно, в чем заключается причина такого поведения?А причина проста. Если рассмотреть бразды правления отдельной организации, можно условно обозначить, что у каждого руководителя есть определенная доля власти, скажем, управленческий «пакет акций».

Его величина зависит от должностной позиции, авторитета управленца и количества людей, находящихся у него в подчинении. Негативная окраска чувств, которые вызывает энергичный молодой управленец, объясняется так: своими действиями он повышает свой авторитет, увеличивая тем самым собственный «пакет акций». Это значит, что у других руководителей этот условный «пакет» похудеет.

С их позиции деятельность молодого руководителя не что иное, как «вытаскивание» ценных акций из кармана, а значит, новый управленец является вором. Он забирает у них власть.

Как же работать молодому руководителю в «старом» коллективе? Как найти баланс между поколениями и наладить мирную атмосферу в рабочей команде?

Как молодому руководителю рулить командой, которая старше – советы от 25-летнего директора по консалтингу Андрея Черныша

Для примирения сотрудников разных возрастов следует учитывать их принадлежность к возрастным поколениям. Понятно, что коллеги поколения Y будут лучше воспринимать новаторские идеи молодого руководителя, чем представители X или «беби-бумеры».

И виной тому – абсолютно разный подход к работе и обязанностям, вызванный «другим» временем становления этих личностей и разной социальной средой, в которой они выросли. Основная проблема, которая скрывается за конфликтами и открытой враждой между молодым руководителем и более старшими подчиненными – абсолютное непризнание его авторитета.

Сложившийся «костяк» из более возрастных работников скептически относится к нововведениям, а неприятие порождает психологическое давление в отношении молодого управленца. Неприятие нововведений, которое бывает наблюдается в коллективе, усиливается в несколько раз, когда их внедряет молодой руководитель.

О трудностях молодого руководителя и их решении не раз говорил Владимир Тарасов. «Первая серьезная веха, до которой нужно дойти, выглядит так: после того, как приказ отдан, он начинает выполняться. Обычно, когда молодой руководитель отдает приказ, ничего не происходит: надо напоминать, разъяснять приказ, организовывать его выполнение и т.д.

Так вот, все должно быть подготовлено и организовано до отдачи приказа. Отдача приказа – это нажатие на спусковой крючок, а не начало засыпки пороха».Чтобы примирить сотрудников разных поколений, главе компании необходимо обратиться к следующим методам:

1. Вводите инновации постепенно, учитывая ритм прежней работы коллег. Не забывайте говорить о том, что изменения необходимы, приводите конкретные примеры, пригласите специалистов, рассказывающих о возможностях новых технологий и методик.

Ежедневная «пропаганда» улучшений, которые неизбежно будут видны после внедрения новой системы, снизит «радиус сопротивления». Важно донести до «возрастных сотрудников», что нужно идти «в ногу со временем», а игнорирование новшеств ни к чему хорошему не приведет.2.

Сформируйте несколько смешанных команд, где молодые сотрудники будут трудиться наравне с опытными. Несмотря на трудности, у коллектива, где присутствуют представители разных поколений, больше шансов на успех и совместную плодотворную работу.

Читайте также:  Инструкция по аккредитации на этп ммвб

Им есть чем делиться: молодым будет полезен опыт «старых» сотрудников, тогда как последним будет интересно поучиться чему-то новому у более «продвинутых» коллег. Например, одни поделятся опытом, тогда как другие научат коллег пользоваться Интернетом или общаться по Skype.

3. Создайте открытую корпоративную культуру, которая базируется на взаимном уважении. Чтобы успешно применить данную технологию, организовывайте специальные тренинги, приглашайте опытных тренеров, коучей.

4. Завоюйте авторитет у «старых» коллег. Докажите свое право «на управление» не словами или подписью в приказе. Покажите на деле, как вы умеете выстраивать линию поведения в сложных рабочих ситуациях, виртуозно проведите удачный проект, покажите свой «багаж» знаний. Старожилы, видя ваш профессионализм и безоговорочные задатки лидера, станут прислушиваться к вашему мнению.

На пути к становлению авторитетного главы в лице молодого сотрудника могут возникнуть непредвиденные проблемы, решать которые придется самому управленцу. В этой ситуации важно восприятие и демонстрация не биологического возраста руководителя, а психологического.

Основная ошибка руководителей-новичков заключается в выстраивании неправильной линии поведения с первого дня «в новом чине». При появлении любого нового руководителя (независимо от его возраста), всегда есть некоторый период «адаптации в новом кресле».

Его можно назвать испытательным сроком. По времени он небольшой – до первого серьезного решения или шага. Но именно в этом периоде важно выстроить правильную линию поведения.

Компенсация молодости авторитарным, грубым режимом управления не приводит ни к чему хорошему, а еще больше настраивает коллектив на позицию «мы против».

Инструкция-шпаргалка молодому руководителю при налаживании отношений с сотрудниками «старой закалки»:

  • найдите точки соприкосновения в системе вашего видения работы компании и позиций «старой гвардии»;
  • демонстрируйте уважение к сотрудникам, беспристрастно оценивайте их работу;
  • стремитесь к искренним, человеческим отношениям между вами и подчиненными, так как натянутые улыбки и фальшивые гримасы воспринимаются больнее, чем открытое недовольство;
  • будьте пунктуальным, придерживайтесь строгости в одежде, называйте всех сотрудников по имени и отчеству, чего и требуйте от них;
  • объективно оценивайте свои возможности, не бойтесь спросить совета, поговорить с более опытным сотрудником;
  • признавайте собственные ошибки, будьте членом одной команды, разделяйте ответственность;не подчеркивайте свое превосходство, значимость в общении с коллегами – так вы только усилите негатив;
  • выстраивайте ясные и четкие требования, которые будут понятны каждому сотруднику;
  • определите, кто является «неформальным лидером» коллектива и сделайте его единомышленником, так как именно к его мнению прислушивается коллектив, за ним будут «тянуться» более слабые сотрудники;дайте возможность опытным сотрудникам стать наставниками для молодых;
  • опирайтесь на демократический стиль управления, признавайте опыт, учитывайте мнение других.

Как молодому руководителю рулить командой, которая старше – советы от 25-летнего директора по консалтингу Андрея Черныша

Как же быть с Валерией, которая провалила новый, подававший серьезные надежды, проект? Главная ее ошибка – неправильное выстраивании отношений с коллегами, а также изначально неверная позиция при внедрении новшеств. Сотрудники не могут называть руководителя «Лерочкой» и недовольно «хмыкать» в ответ на ее предложения.

С первого дня нужно было выстроить четкую систему взаимодействия. «Не «Лерочка», а «Валерия Николаевна», и это относится ко всем коллегам без исключения. Не стоит позволять подчиненным обращаться на «ты» или использовать уменьшительно-ласкательные имена.

Вас объединяет серьезная работа, а не приятельские или родственные связи, и «панибратство» здесь неуместно. Выдержка и такт – ваше главное оружие.При вступлении на новую должность Валерии нужно было показать сотрудникам, что новые технологии не «сломают» наработанные правила, а усовершенствуют их.

К тому же, современные гаджеты и аппаратура способны значительно облегчить рутинную работу и улучшить ее качество. Доказав «старой гвардии» необходимость внедрения изменений, руководитель найдет поддержку и одобрение, а реорганизация будет воспринята как шаг к новому, высокотехнологичному будущему компании.

В большинстве случаев возраст руководителя не имеет первостепенного значения для компании, задействованной в любой сфере деятельности. Важны профессионализм управленца, его лидерские и человеческие качества, способность найти общий язык со сложившимся «костяком» коллектива, превратив его в единую, сплоченную команду.

Ведь именно это – залог успеха компании, абсолютного признания молодого босса и его дальнейшего продвижения в карьере.

Поделиться в социальных сетях:

Молодой руководитель в "старшем" коллективе

Как быть молодому руководителю, когда он приходит в коллектив, где подчиненные старше его? Что делать подчиненным, когда оказывается, что их начальник гораздо моложе? Вопрос этот довольно щекотливый и тонкий, требующий большой работы со стороны руководителя и немалой доли мудрости и терпения со стороны его подчиненных. Вообще-то дело тут совсем не в возрасте, а в самом руководителе: его компетенциях, профессионализме, подходе к задачам и бизнесу в целом.

Я сама прошла путь молодого руководителя, где в подчинении у меня находились люди абсолютно разных возрастов, и была так же в роли партнёра у совсем юного руководителя.

Сразу тут вспоминается коллаж из интернета: новый работник идёт по дну моря, а его окружили акулы — очень похожую обстановку можно наблюдать почти в каждом таком коллективе.

Прежде всего, стоит для начала смириться с тем, что любого молодого руководителя подчинённые старшего возраста поначалу будут воспринимать если не враждебно, то скептически. Стоит принять такое отношение и далее уже работать над повышением своего авторитета. Как? Довольно просто.

Говорить с подчинёнными на языке результатов. То есть, не доказывать словесно наличие большого багажа знаний, не смотря на возраст, но узнать у команды их ожидания от руководителя и показывать как ты свои знания реализовываешь на деле и, так же, оправдываешь ли ожидания команды.

Конечно же, если у молодого руководителя достаточно знаний и сил для того, чтобы бизнес рос, развивался и эффективно работал изнутри, то какая разница сколько ему лет? Авторитет сразу, правда не заработается, придётся постараться больше, чем человеку более старшего возраста. Молодому руководителю нужно будет первое время на делах показывать свои знания и потенциал, пока у команды не выработается к нему доверие.

Что делать, если подчинённые старшего возраста бойкотируют указания молодого руководителя или выказывают своё недовольство?

Для начала стоит принять этот факт, как возможный в данной ситуации. Не стоит воевать с подчинёнными и доказывать им свою правоту, пользуясь высокими полномочиями. Ни к чему хорошему это не приведет.

Лучше пригласить подчинённого на личную беседу и при разговоре выяснить у него, в чем кроется причина недовольства, что мешает ему выполнять поставленные руководством задачи. Стеснению здесь нет места, лучше поговорить напрямую, без агрессии, обвинений и прочего негатива.

Далее руководителю стоит дать понять подчинённому, что он настроен на дальнейшее дружеское взаимодействие и рассчитывает на своего сотрудника, как на эффективного и компетентного специалиста и неотъемлемого члена команды. Может быть даже, по обстоятельствам, обратиться к старшему сотруднику за советом, как к более опытному человеку.

Дать ему понять, что ты, как молодой руководитель, всегда открыт и для такого рода взаимодействий.

Читайте также:  Обеспечение исполнения контракта по 44-фз: особенности

Что делать сотрудникам старшего возраста, если к ним пришёл молодой руководитель?

Прежде всего, понять, что руководство, как и родителей не выбирают.

Если вы видите, что молодой руководитель действительно обладает необходимыми для руководства бизнесом знаниями и желает, так же как и вы, вести свою команду и бизнес к успеху, но у него недостаёт опыта, то поддержите его, дайте ему возможность реализовать свободно свой профессиональный и личный потенциал.

Увидите, как благодарен потом он будет вам за поддержку и, очень вероятно, вы окажитесь в костяке людей, на которых можно положиться и которым можно довериться. Возможен и такой вариант, так же из моего опыта, когда я, будучи старше по возрасту, находилась в партнёрстве с молодым руководителем и нам пришлось прекратить сотрудничество.

Профессиональные отношения не сложились как раз из-за того, что руководитель, получив вдруг власть и статус, начал реализовать свои личные амбиции, самоутверждаться и играть в руководителя (чего ни в коем случае нельзя допускать), не желая слушать никого и ничего — в данном случае отсутствовала внутренняя зрелость и присутствовала нездоровая оценка обстановки, так как его окружали старшие по возрасту люди.

Важно понимать, что для руководителя неуместно детское поведение: демонстративные обиды, важничанье, капризы, неприятие критики и прочие подобные реакции. А в моем примере необходимо было общение на равных.

Он должен был показать, что тоже является взрослым человеком, который может принимать взвешенные и адекватные решения, действовать, основываясь на здравых принципах руководства и так далее.

А так же признать тот факт, что не смотря на свои знания и потенциал, он моложе своих коллег и посему стоит спокойно относится к возможности получения советов со стороны коллег.

В целом я хочу подытожить следующей фразой: у молодых руководителей часто отсутствует внутренняя зрелость для должности, которая требует так же большого профессионализма и сильных качеств Личности. Важно таким руководителям это понимать и приложить все силы, чтобы их деятельность из ожидаемой эффективной бизнес политики не превратилась в итоге в игры из детского сада.

Пантюх Дарья

Как успешно управлять людьми старше вас?

Подробности Обновлено: 29.08.2019 15:45 Сергей Краковский

Руководство для молодого специалиста – как стать эффективным лидером для людей достаточно взрослого возраста.

В статье рассказано о полезных подходах к руководству молодым шефом коллективом сотрудников, которые существенно старше него по возрасту.

Эффективное руководство не имеет возрастных ограничений

В наши дни вполне возможно, что кто-то в возрасте от 20 до 30 лет будет шефом для людей старше него на 10-20 лет. И хотя этот сценарий становится все более распространенным, он часто сопровождается напряженностью и требует особой тактичности. Опросы показали, что самой большой проблемой коллектива с молодым руководителем являются различия в трудовой этике или ценностях.

У нас есть хорошие новости для молодых менеджеров – вы вполне можете стать успешными руководителями для людей старше вас на десятилетия. И мы можем вам дать несколько полезных советов.

Будьте скромными

Не позволяйте своим амбициям проявиться в форме высокомерия. Не демонстрируйте перед своими подчиненными свое впечатляющее резюме – иногда лидеру лучше меньше говорить. Вместо этого старайтесь быть выдержанными и тактичными, позволяя своим управленческим навыкам говорить за себя.

Поймите, как любят общаться ваши подчиненные

У вас может быть прямой, точный стиль общения, в то время как пожилые сотрудники привыкли тратить первые несколько минут каждой встречи, болтая о погоде. Обратите внимание на темп, с которым они привыкли работать, и при необходимости используйте свой стиль.

Поскольку старшее поколение более склонно разделять работу и личную жизнь, то разъясните свои подходы, чтобы ваша команда не думала, что сотрудники обязаны работать 24 часа в сутки 7 дней в неделю.

Эксперты предлагают избегать общения между сотрудниками по служебным делам между 20:00 вечера и 6:00 утра, если только это не является абсолютно необходимым.

Учитесь у своих старших сотрудников

Уделите время тому, чтобы узнать, какая команда уже сформирована и как она работает. Сотрудники уже обладают знаниями корпоративной культуры, необходимыми для достижения успеха. Их многолетний опыт может помочь вам ориентироваться в новых обязанностях, развить навыки управления и избежать сложных ситуаций.Но не позволяйте им давить на вас

Когда вы моложе своих коллег, даже если вы являетесь их менеджером, иногда им бывает легко манипулировать вами, особенно если вы новичок в управлении.

 Временами работники старшего возраста начинают изображать молодых специалистов, заявляя шефу: «Ну, вы же лучше разбираетесь в технологиях». При этом стараются переложить на него свою ответственность.

Здесь молодому руководителю нужно четко проводить управленческую грань между оказанием поддержки и выполнением работы за своих подчиненных.

Найти реальных помощников

Очень важно для молодого шефа найти и подружиться с образцовыми членами вашей команды – это является важной характеристикой эффективного руководства.

Такие сотрудники станут вашими первыми помощниками и вашими союзниками. Чаще всего это авторитетные ветераны данного коллектива.

Они приложат все усилия для помощи руководителю, не просто передав от него команду, но и по-свойски разъяснив сотрудникам причину такого решения шефа.

Будьте открыты насчет того, как вы принимаете решения

Активно делитесь своим стилем руководства и тем, чего вы ожидаете от вашей команды, чтобы они не остались в неведении. Вместо того чтобы просто давать указания или руководить, примите для себя идею, что вы — тренер и ваша главная задача заключается в устранении препятствий в работе вашей команды. Но не пытайтесь все поменять в первый же день.

Вместо этого эксперты рекомендуют спросить всех: «Какую единственную вещь вы не хотите видеть измененной и что, по вашему мнению, нужно обязательно изменить?».

В результате вы сможете получить ценную информацию о предыдущих попытках внести изменения, которые не сработали, а это избавит вас от хлопот и неудобств, связанных с совершением той же самой ошибки.

Поясните коллективу, что вы пришли надолго

Дайте сотрудникам знать, что вы цените вашу должность, а не просто используете ее в качестве отправной точки для последующей карьеры. Ахиллесова пята для многих молодых шефов — это недостаток терпения.

Их подчиненные могут быть разочарованы в своих менеджерах, потому что они чувствуют, что те уже сосредоточены на своем следующем повышении.

Команда будет уважать руководителя больше, если почувствует, что он предан своему делу и заботится о коллективе.

Начальник младше подчиненного: есть ли тут реальная проблема?

«Эволюция дала человеку подсознательное стремление к поддержанию и повышению своего социального статуса, — комментирует специалист по управлению персоналом Тимур Кадыев. — Любая угроза социальному положению молодого начальника вызывает страх. Ему кажется, что подчиненный, который старше по возрасту, будет обладать и более высоким профессионализмом».

Читайте также:  Как дать товару имя, которое поможет продавать. Практика нейминга от Ольги Кашкан

Преодоление этого страха начинается прежде всего с признания самому себе в том, что кто-то действительно может быть профессиональнее, и это абсолютно нормально.

И дело тут совсем не в возрасте: ровесник и коллега младшего возраста тоже вполне могут оказаться более глубокими профессионалами, чем вы. Главное — правильно выстроить общение с более профессиональным подчиненным.

Его нужно не бояться, а воспринимать как партнера — в ваших силах найти опыту подчиненного достойное и эффективное применение. Не говоря уже о том, что у хорошего профи всегда есть чему научиться.

Наталья Ташинцева, карьерный консультант, ментор проекта поддержки женской карьеры в MyMentoring, говорит, что в таких случаях отлично работает техника «к сожалению — к счастью».

Что конкретно для вас «к сожалению» в ситуации, когда ваш починенный намного старше вас? А что для вас в этой ситуации — «к счастью»? Например, можно прийти к выводу: «К счастью, я могу избежать с его помощью многих ошибок, с которыми он уже сталкивался на своем опыте».

В противоположной ситуации подчиненный, которого огорчает, что он намного старше своего начальника, может сказать: «К счастью, я могу обогатить свой опыт свежим взглядом или нестандартным форматом».

Если человеку с детства привили культуру уважения к старшим, то ему психологически некомфортно давать задания человеку существенно старше себя, контролировать и, если нужно, критиковать его действия, что-то ему советовать. А еще мешают опасения, что подчиненный старшего возраста не будет воспринимать «слишком молодого» босса всерьез.

Ответ на вопрос «Как решить проблему общения у людей разных возрастов?» находится на уровне идентичности человека. Полезно спросить себя: «Кто я? Я общаюсь с начальником или подчиненным как кто?».

«Идеальный ответ на этот вопрос: «Я профессионал. И я взаимодействую с коллегами как профессионал», — объясняет Наталья Ташинцева.

— Если посмотреть на ситуацию по-взрослому, то на работе нет «мальчиков» и «девочек» или старших и младших, а есть только профессионалы. Важно лишь то, насколько человек разбирается в своей теме.

А дальше идет умение выстроить отношения с кем угодно и способность донести свою мысль».

Понимание границ субординации зависит не от возраста, а от адекватного восприятия корпоративной культуры и уровня делового общения. Точно так же, как уважение к начальнику зависит не от его возраста, а от его дел и поступков.

Елена в 31 год поменяла профессию и пришла стажером с нулевыми знаниями в молодую ИТ-компанию, где почти все коллеги были вчерашними студентами в возрасте 20 с небольшим. «Моему непосредственному начальнику на тот момент было 24 года, — рассказывает Елена.

— Разумеется, меня, как начинающего специалиста, очень многому приходилось учить. То, что мой начальник, несмотря на молодость, знает и умеет гораздо больше, чем я, было для меня чем-то само собой разумеющимся.

Я никогда не ощущала, что ему некомфортно со мной работать».

Со временем Елена набралась опыта в новой сфере, но вертикальная карьера ее не интересовала, ей нравилось расширять навыки и знания.

На следующей работе непосредственная начальница тоже оказалась моложе нее, но и там это не приводило к дискомфорту.

А вот когда во время декретного отпуска этой начальницы ее заменил начальник из смежного отдела, тоже существенно младше Елены, с ним стало непросто. Но не только Елене, а почти всем коллегам. Причиной послужило тщеславие молодого руководителя.

Совместимость подчиненных с начальником зависит не от возраста, а от стиля руководства. Легче всего с руководителями, которые придерживаются демократичного стиля.

Есть несколько простых правил, как молодому руководителю заслужить доверие и уважение сотрудников, которые существенно старше его по возрасту. Советами поделилась HR-бизнес-партнер компании Bilfinger Tebodin CIS B.V. Ольга Стрижакова.

  1. Относитесь к мнению сотрудников в возрасте уважительно. Старайтесь вовлечь их в обсуждение, подчеркивая значимость их экспертного мнения и опыта. Запуская новый проект, можно поручить самому опытному сотруднику оценить риски, учитывая, что у него это не первое участие в подобном проекте. Такое внимание позволит почувствовать сотруднику свою важность, несмотря на рядовую должность.
  2. Не списывайте сотрудников в возрасте 45+ со счетов. Вы ошибаетесь, если считаете, что они уже достигли потолка карьеры, устали и расслабились, не задумываются о дальнейшем развитии в компании и в профессии. Наоборот, сотрудникам старшего возраста может быть даже проще и интереснее сосредоточиться на работе, чем молодым, — дети уже выросли, насущные бытовые вопросы, как правило, уже решены. Не списывайте их со счетов раньше времени. К своему профессиональному развитию такие сотрудники относятся очень трепетно. Если вы уделите немного своего времени на качественное обсуждение плана индивидуального развития в компании, они оценят это по достоинству. Можно обсудить курсы повышения квалификации, участие в написании экспертного мнения для профессионального издания, возможность стать наставником для молодых специалистов.
  3. Чем старше сотрудники, тем больше они ценят признание своих заслуг и внимание: прилюдное выражение благодарности за успешный проект, поздравление с юбилейной датой в компании.
  4. Не забывайте о теплом общении, это сближает: интересуйтесь здоровьем и личными новостями сотрудников (как они провели выходные и отпуск, что интересного видели).

Простота общения между представителями разных поколений зависит не только от стиля руководства конкретного начальника, но и от общей корпоративной культуры, принятой в компании.

Чем демократичнее стиль общения, чем меньше дистанция между начальниками и подчиненными, чем больше поощряется возможность каждого делиться идеями и доносить конструктивную критику в уважительной форме, чем больше возможностей для неформального общения вне рабочих процессов (тимбилдинги, корпоративные мероприятия, совместный досуг), тем менее заметна разница в возрасте. Эта разница вообще существует только в наших головах как предубеждение, но осознать это в полной мере можно, только когда фактически оказываешься в разновозрастном коллективе.

Но если руководители маленьких компаний или отдельных подразделений в больших компаниях из-за своих стереотипов сознательно вводят «возрастной ценз» в своей команде, то возможности развенчать предубеждения нет.

И совершенно напрасно: в правильно организованном разновозрастном коллективе нет проблемы общения (даже наоборот — оно становится более интересным), но есть преимущество в виде разностороннего жизненного опыта.

А это позволяет взглянуть на любую рабочую проблему с разных сторон.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *