Как небольшой компании без hr-менеджера искать персонал

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

I.Откуда набирать персонал и с чего начать 1.Что писать в тексте вакансии 2.Источники поиска персонала 1.Сайты по поиску работы 2.Биржи труда  3.Социальные сети II.На что смотреть в резюме III.Как проверить кандидата 1.Собеседование 2.Тестовое задание

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

  • Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
  • Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
  • Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
  • Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
  • Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
  • Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Как небольшой компании без hr-менеджера искать персоналПример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Как небольшой компании без hr-менеджера искать персонал

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Как небольшой компании без hr-менеджера искать персонал

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM: — HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей.

На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт.

Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Как небольшой компании без hr-менеджера искать персонал

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM: — Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город.

Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов.

Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

  • Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
  • Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
  • Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
  • Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
  • Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

  • Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
  • Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
  • Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Как небольшой компании без hr-менеджера искать персонал

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM: Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам. 1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия? 2.

Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам? 3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия? 4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги? 5.

Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например

Как правильно подобрать персонал, если в штате нет HR-менеджера

время публикации: 09:00  31 марта 2016 года

Как правильно подобрать персонал, если в штате нет профессионального рекрутера? Своими рекомендациями делится Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива».

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей – передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий. 

Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них.

Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».

Это заведомо провальный путь.

Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Читайте также:  Как нас обманывают в магазинах — подборка хитростей продавцов

Как небольшой компании без hr-менеджера искать персонал

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей фирмы, то обратите внимание на следующие моменты:

Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик.

Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче.

Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

 Днем с огнем: каких специалистов ищут в ритейле и каких знаний им не хватает

Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории.

И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов.

Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции.

Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей.

Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме. 

Еще один важным момент, на который стоит обратить внимание: не стоит жестко ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин. Кадровый рынок Московской области, на первый взгляд, может предложить достаточное количество кандидатов. Однако, не секрет, что многие специалисты предпочитают работать в Москве и переманить их обратно в Подмосковье 

бывает не только сложно, но и затратно. Поэтому кадровом составе собственной организации стоит заботиться заранее, чтобы иметь достаточное количество времени на поиск нужных сотрудников.

 Почему клиенты не возвращаются в ваш магазин

Все перечисленные каналы поиска персонала имеют свои плюсы и минусы, их можно использовать как одновременно, так и дифференцировано для разных вакансий.

Например, главного бухгалтера искать, использую деловые связи и опираясь на рекомендации, кассиров, продавцов и администраторов набирать через работные сайты, поручив первичную сортировку резюме секретарю или помощнику, а для поиска финансового менеджера, технолога, юриста или специалиста по маркетингу привлечь кадровое агентство. Что касается стоимости услуг, на рынке существует большое число кадровых агентств с достаточно гибким подходом к ценообразованию.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития и карьеры «Перспектива».

Наем без рекрутера: как малому бизнесу искать сотрудников своими силами | Rusbase

Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач. 

Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать. Наем без рекрутера: как малому бизнесу искать сотрудников своими силами Дарья Мызникова

Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.

Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.

Да Нет
С 5 до 8 утра. Ранним утром менее 7% работодателей и соискателей заходят на джоб-борды, но их количество примерно одинаково и конкуренция за внимание соискателя ниже. С 10 до 13 часов. В это время активность крупных работодателей наиболее высока, на него приходится примерно треть всех посещений за день. Активность соискателей ниже активности рекрутеров. 
С 18 до часа ночи. В вечернее и ночное время более четверти всех кандидатов просматривают новые вакансии, при этом их активность выше активности работодателей. С 14 до 17 часов. Рекрутеры возвращаются с обеда и начинают отвечать на отклики, полученные в первой половине дня. Это может отвлекать соискателей от просмотра новых вакансий. 
Выходные и праздники. В такое время небольшому бизнесу не приходится конкурировать с офисными рекрутерами  больших компаний со стандартным рабочим графиком. Рабочие дни. Все те же причины — рекрутеры находятся на рабочем месте, активно постят новые вакансии и общаются с кандидатами.  

Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии

Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.

Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу: 

  • Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.  
  • Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе. 
  • Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.

Совет: используйте изображения для привлечения внимания. Люди лучше реагируют на вакансии, которые содержат красивые фотографии с реального места работы. 

Пользуйтесь инструментами автоматизации

Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов).

К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты.

Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.

В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами. 

У нас недавно появилась API для подачи вакансий и работы с откликами, доступная для всех желающих, — можно работать в привычной CRM-системе, не заходя на сайт. Для экономии времени можно проводить видеоинтервью с несколькими кандидатами одновременно.  

А что у других? кейсы по оптимизации рекрутинга

Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования.

 

«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники.

Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.

Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов. 

HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам. 

Чтобы построить модель взаимодействия и выявить проблемные места, компания использовала систему HR-аналитики и ввела обучение сотрудников в проблемных сферах. В результате производительность повысилась на 10%, ввели новую практику виртуальных еженедельных встреч.

Читайте также:  Как эти ребята организуют съемки для медиагигантов (и уже неделю ищут родственников Каддафи)

Проверьте кандидата до онбординга

Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции. 

Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП. 

Как достичь максимума

Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера? 

  1. Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
  2. Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
  3. Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности. 
  4. Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.

Используя эти лайфхаки и инструменты, малый бизнес может эффективно нанимать без рекрутера. При этом для подбора массового персонала не потребуется много времени и бюджета — все по-умному. 

Фото на обложке: Shutterstock/ADragan

Как искать сотрудников в digital без HR-специалиста

Чтобы сэкономить время и деньги и подобрать подходящего кандидата, прежде чем искать, ответьте на эти вопросы.

  1. Зачем искать: какую проблему компании это решит?
  2. Кого искать: какими навыками и качествами должен обладать кандидат?
  3. Что будет делать: какие задачи выполнять?
  4. Что получит взамен: почему кандидат должен выбрать вашу компанию?

Ответы зависят от ваших потребностей и требований. Например, могут быть такие, если вы ищете разработчика.

Уволился второй разработчик, нужно найти ему замену, чтобы не сорвать проект.

Нужен джуниор с желанием расти.

Выполнять рутинные задачи, чтобы разгрузить опытного программиста.

Возможность вырасти до миддла и по мере развития увеличивать доход.

Собирать идеальную команду можно по-разному: искать сотрудников самостоятельно или поручить это дело профессионалам.

Плюс этого варианта в том, что вы передаете все пожелания, полностью поручаете подбор сотрудника агентству и можете заниматься своими делами. Но все не так однозначно.

Нет правильного ответа, стоит ли работать с агентством, но если решите выбрать этот вариант, учитывайте, что у рекрутера всегда меньше информации, чем у вас.

И он может пропустить кандидатов, на которых вы сами обратили бы внимание.

Когда выбираете агентство, оценивайте его по этим параметрам:

Выбирайте опытных рекрутеров. Так вы меньше рискуете потратить время и не получить результат.

Лучше, когда она у агентства своя и большая, так больше шансов, что вам подберут специалиста.

Спросите, какая у агентства статистика по закрытым вакансиям.

Посмотрите, с кем рекрутеры уже работали, какие вакансии закрыли и какие о них есть отзывы.

На сайте hh.ru есть каталог кадровых агентств России, если вы никогда не работали с рекрутерами и не знаете, где их искать. Он не поможет сделать выбор, но даст представление о существующих вариантах.

Если вы не хотите работать с агентством, но у вас есть время, можете сами искать подходящих кандидатов. Вот как мы предлагаем это делать.

Напишите в соцсетях и сообщите знакомым, кого и зачем ищете, сколько у вас времени на поиски. Подождите и выбирайте из поступивших предложений.

  • Если повезет, получите проверенного специалиста без усилий.
  • Вам не подойдет такой способ, если сотрудник нужен срочно или вы не хотите ждать.
  • Если не будет рекомендаций или вам никто не понравится, то потратите время зря.

Расскажите всем, что ищете сотрудника и готовы заплатить тому, кто предложит подходящего кандидата.

  • Есть шанс получить ценные рекомендации и крутого профессионала, которого вы бы не смогли найти сами.
  • Придется заложить время и потратиться на вознаграждение, если метод сработает.

Просматривайте сайты, где кандидаты оставляют свои резюме и портфолио. Это могут быть общие порталы или платформы по интересным вам направлениям.

Общие сайты, например, hh.ru — можно отбирать кандидатов самому или опубликовать вакансию и ждать откликов.

  • Есть начинающие и опытные специалисты в разных областях.
  • Чтобы получить доступ ко всем кандидатам, нужно зарегистрироваться.
  • Может быть много лишних откликов.

Профильные сайты, например, Dribbble — сообщество дизайнеров. Мы рассказывали, как работает этот сервис. Или Behance — платформа Adobe с работами дизайнеров и иллюстраторов.

Профильные сайты для разработчиков, например, GitHub — сервис для хостинга и совместной разработки IT-проектов. Можно отобрать разработчика по профилю и сразу связаться с ним.

  • Узкая направленность, нужен дизайнер — ищите на сайте для дизайнеров, разработчик — на сайте для программистов.
  • Чтобы получить доступ к профилям, нужна регистрация.
  • Много фрилансеров, это неудобно, если ищете сотрудника в штат.

Просматривайте тематические сообщества, в них можно опубликовать вакансию или посмотреть резюме соискателей.

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Как живут компании, в которых нет HR-специалиста

Спустя сто с лишним лет некоторые компании все еще воспринимают HR-департамент (а по-честному, скорее уж «Отдел Кадров») таким же образом: считают его ключевыми задачами найм и оформление персонала, фиксацию кадровых событий (отпуска, больничные и т.д.), соблюдение требований контролирующих органов. Ну может быть еще организацию корпоративных праздников и поздравлений юбиляров. Все эти задачи хоть и важны, но всё-таки для подавляющего большинства бизнесов являются не основными. Многие обходятся без специалистов в штате, передавая такие задачи на аутсорсинг. Как сказал Питер Друкер еще в начале 90-х, «Do what you do best and outsource the rest» (Делай то, что умеешь лучше всего, остальное передавай на аутсорсинг).

Конечно, многое зависит от отрасли, специфики бизнеса, стиля управления, размера компании, а также потребностей персонала и самого руководителя.

Небольшим недавно созданным компаниям, в которых еще нет большого объема кадровых событий или текучки персонала, нецелесообразно брать эйчара в штат.

Читайте также:  Обеспечение заявки на участие в аукционе по 44-фз

Обычно его функции распределяются между административным персоналом, бухгалтером и руководителем, многие прибегают и к кадровым агентствам.

Бухгалтер считает зарплату и ведет кадровый учет, административный персонал зачастую занимается организацией корпоративных мероприятий, а руководитель набирает и оценивает персонал. То есть компании прибегают к совмещению должностей.

Другой пример, это компании, стремящиеся к плоской управленческой структуре, часто заявляют, что традиционный отдел кадров доминирует над всеми процессами от найма до увольнения, увязывает бизнес с неэффективными политиками и процессами, нанимает персонал, не умея оценить его профессиональные навыки, и в целом – препятствует инновациям. В таких компаниях очень часто собеседования проводят напрямую будущие руководители. Бизнес, созданный командой единомышленников, в начале своего пути может испытывать праведный гнев от самой идеи нанять HR-менеджера, яростно доказывать его ненужность и даже вредность.

Но по мере роста многие организации пересматривают своё отношение к HR-задачам. По данным одного из последних исследований Института Gallup, одного из самых авторитетных источников информации о состоянии общественного мнения в мире, HR-специалисты имеют «жизненно важное значение» и при определенных условиях могут добиться улучшения качества работы персонала на 33%.

На каждом этапе жизненного цикла компании необходим определенный HR-ресурс.

Важно понять, кто вам нужен в большей степени – рекрутер, кадровик или управленец-координатор в лице HRD? Есть, конечно, и универсальные специалисты, но их очень мало и, как правило, уровень квалификации в одной или нескольких областях не будет соответствовать вашим ожиданиям.

Кадровик ведет кадровый учет согласно законодательству РФ: оформляет на работу сотрудников, ведет личные дела и, главное, передает данные для расчета заработной платы. Рекрутер специализируется на подборе персонала.

HRD – это верхнеуровневые задачи: разработка системы мотивации и развития персонала, участие в стратегических инициативах компании.

Правильное понимание HR-функций, которые вам необходимо закрыть здесь и сейчас и какими ресурсами, сэкономит время и деньги, станет залогом дальнейшего успешного развития HR отдела и компании в целом.

Крупный бизнес – совсем другая история. В больших компаниях HR-департаменты, как правило, есть. Очевидно, что в крупной компании ввиду большого объема, совмещать должности не получится. Поэтому компании стремятся оптимизировать часть HR–функций с помощью внешних подрядчиков и прибегают к аутсорсинговым и/или консалтинговым услугам.

Согласно последнему исследованию RAEX (АО «Эксперт РА»), рынок консалтинговых услуг в 2017 году показал рекордный за последние 10 лет рост. При этом, наиболее динамичное развитие показали услуги в области управления персоналом.

Суммарная выручка консалтинговых компаний в этом сегменте увеличилась в 2017 году на 53% и достигла 1,651 млрд рублей.

Аналитики отмечают среди самых популярных HR-практик – очная и дистанционная оценка сотрудников, обучение и развитие персонала, HR-аналитика и автоматизация процессов управления персоналом.

Компании стремятся повышать эффективность не только за счет четко выстроенных процессов, но и благодаря внедрению новых технологий и цифровизации.

Сегодня каждый день появляются новые публикации о том, что инновационные технологии все лучше и лучше справляются со многими HR-задачами, от поиска и собеседований до управления талантами.

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставляют компании заменять иерархическую структуру на сети команд с расширенными полномочиями.

В то время как рутинные операции всё больше автоматизируются, роботизируются, передаются на аутсорсинг, вопросы управления проектами и изменениями выходят на первый план. И кто именно будет руководить этими изменениями – топ-менеджер или HRD – каждая компания решает самостоятельно. Главное – не стоять на месте и не закрываться от неизбежности изменений.

HR-охота от компании «Этажи»: какие существуют нестандартные способы найма и подбора персонала

По данным работных сервисов, ежегодно в Красноярске рынок труда обновляется на 20%. Но это не так объемно, новых лиц среди соискателей немного. А топовых специалистов и руководителей на подобных сайтах вовсе не найти — на настоящих профессионалов HR-менеджерам приходится охотиться!

— В сфере сделок с недвижимостью «Этажи» занимают лидирующее место не только в Красноярске, но и по всей России. У нас очень высокие темпы развития, компания постоянно инвестирует в обучение, автоматизацию процессов, исследования и качество услуг.

Конечно, HR-направление является одним из ключевых в этой стратегии, — объясняет руководитель отдела найма персонала компании «Этажи» Анастасия Васильева. — Сегодня компания имеет 160 офисов в России и за рубежом, около 16 000 сотрудников обладают высокими профессиональными и деловыми качествами.

Чтобы развиваться и увеличивать объем рынка, мы заинтересованы в квалифицированных управленцах. Но менеджеров middle и top-звена редко можно встретить на сайтах с вакансиями. К их поиску приходится подходить оригинально и творчески!

1-й метод: эксцерпция (выдержка, фрагмент)

Этот способ подбора персонала заключается в использовании фрагментов из резюме соискателей. Например, когда приходит кандидат на определенную вакансию и в его резюме указаны данные руководителя, который готов его рекомендовать, HR-специалисты могут позвонить уже самому руководителю для предложения работы.

Очень творчески приходится подходить к поводу для звонка и даже придумывать легенду. Ведь руководитель не находится в активном поиске работы, вместе с тем нужно выяснить его компетенции и внутренние ценности.

2-й метод: HR-бренд

Кандидатам уже мало простого перечисления их функционала и стандартных предложений работодателей. Вакансии с таким содержимым привлекут разве что неопытных студентов. Чтобы нанять квалифицированных и близких по духу компании специалистов, нужен привлекательный HR-бренд.

За несколько лет это понятие из мифа превратилось в действенный инструмент поиска и вовлеченности сотрудников. Уровень доверия к HR-менеджерам с известным брендом заметно повышается. Причем нужно развивать как внешний HR-бренд, так и внутренний. Также привлекательность внешнего образа работодателя должна быть правдивой.

Несоответствие образа компании с реальностью сводят все шаги по продвижению HR-бренда к нулю.

3-й метод: хэдхантинг (точечный подбор персонала)

В Красноярске этот метод практически не распространен. Но бывает, что компании для определенных целей нужен конкретный человек, который известен в узких кругах как эксперт в своей сфере.

И перед HR-менеджером встает нелегкая задача узнать, где бывает этот человек, что для него важно, всё ли его устраивает на текущем месте работы, и найти точки соприкосновения с ним. Охота за таким специалистом может длиться не один месяц и даже год.

Но результатом найма сотрудника такого статуса может стать внедрение новых стандартов и выход компании на новый уровень.

4-й метод: аутплейсмент

Аутплейсмент простыми словами — это увольнение работника с предоставлением ему нового места работы. Это не сокращение, при котором работник получает материальные выплаты, но искать новую работу ему приходится самостоятельно.

Это не увольнение в никуда, а согласованный переход на работу в другую компанию. Сейчас в Красноярске есть сокращения в банковской сфере.

Для рынка недвижимости это смежная область, поэтому в компании «Этажи» этот метод вполне реализован.

5-й метод: HR-event

На сегодняшний день для лидеров и управленцев стало актуальным посещать и состоять в тематических бизнес-клубах. Это хороший способ расширения дела, ведь здесь собираются такие же руководители и лица, принимающие решения. Здесь проще договориться о различных коллаборациях с будущими партнерами.

Компания «Этажи» на бесплатной основе также планирует открыть свой клуб, где top-команда, состоящая из управленцев высокого класса, готова делиться современными рабочими кейсами в сфере регулярного менеджмента, найма и адаптации персонала, внедренными онлайн-сервисами и многим другим.

Такое сотрудничество компании с партнерами перспективно на долгий срок, в том числе для HR-развития и знакомства.

Также к HR-event можно отнести корпоративный университет, где представители компании вкладывают время и средства в своих будущих сотрудников, обучая их с нуля. Компания «Этажи» тоже планирует инвестировать средства в подобный крупный проект.

Сейчас в компании развит учебный центр, где в течение 2 месяцев новички осваивают профессию.

Но если специальности «риелтор» или «ипотечный брокер» можно будет уделить больше времени, профессионализм сотрудников и качество услуги выйдет на новый уровень, в чем и заинтересована компания.

Совет эксперта

Анастасия Васильева также рекомендует:

— Если вы хотите устроиться в конкретную организацию, но там нет свободной вакансии, будьте активными! Свяжитесь и оставьте свое резюме на перспективу — работодатели всегда ценят лояльных сотрудников. Успешные сотрудники приходят в компанию на любую свободную строчку, доказывают свои компетенции и потенциал и со временем занимают желаемую должность.

Статусных специалистов в Красноярске не так много. Если вы относите себя к этой категории — ждите, за вами идет HR-охота.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *