Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала

Your Mentor. 26 февраля 2020.

Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала

Существуют разные подходы к процессу обучения и развития персонала, но все они будут включать одни и те же этапы: сбор данных, анализ, проектирование, внедрение и оценка. Эти этапы уже давно определены и изучены многими экспертами, но все еще существуют способы сделать этот процесс обучения сотрудников более простым и еще более эффективным.

В этой статье мы расскажем вам о пяти важных шагах в разработке учебной программы и рассмотрим, как лучше создавать комплексный план обучения сотрудников, а как не стоит.

5 шагов организации эффективного процесса обучения

  1. Узнайте, чему вам необходимо научить

Прежде чем вы начнете работать над своим планом обучения, вам необходимо четко понять потребности вашей компании в этом самом обучении. Потребности в обучении обычно попадают в одну из трех категорий:

  • навыки, которым необходимо научить вновь прибывших сотрудников;
  • навыки, которые персонал должен приобрести, чтобы улучшить существующие рабочие процессы;
  • навыки, которые необходимы вашим сотрудникам для поддержки нового продукта или рынка.

Подготовка и обучение новых сотрудников обычно относятся к первой категории, тогда как регулярное обучение сотрудников касается второй и третьей. В зависимости от ситуации, в которой находится компания или ее целей, вы должны правильно сориентироваться в направлении и процессе обучения.

Не пытайтесь угадать, каковы потребности в обучении сотрудников вашей компании, особенно если она относится к крупным компаниям. Взаимодействуйте с лицами, принимающими решения, чтобы узнать о планах компании, и поговорите с обычными сотрудниками, чтобы понять их текущие навыки и потребности в обучении.

Не ожидайте, что какая-либо из групп разработает для вас полную программу обучения. Используйте информацию, которую вы собрали во время вашего запроса и объедините ее с вашей интуицией, чтобы согласовать цели обучения и сам процесс.

  1. Проведите инвентаризацию ваших учебных ресурсов

Когда вы думаете о процессе обучения персонала, вам недостаточно просто знать, по каким направлениям вы будете обучать сотрудников. Вы должны определить, какие у вас есть ресурсы, каков ваш бюджет и как высшее начальство содействует реализации плана обучения и развития сотрудников.

Перечислим список учебных ресурсов, которые вы должны проверить у себя прежде, чем думать о процессе обучения:

  • Имеются ли у вас учебные материалы, которые вы можете использовать повторно (документы Word, презентации, видео и т. д.)?
  • Есть ли у вас собственные знания и ресурсы, необходимые для создания учебного контента (программы по созданию слайдов, диаграмм; видеооборудование и т.д.)?
  • У вас есть бюджет, который позволит нанять специалистов по обучению для создания индивидуального учебного материала для вашей компании?
  • Имеется ли у вас отдельное помещение для проведения тренингов?
  • Существуют ли платные курсы, которые покрывают некоторые ваши потребности в обучении?
  • Можете ли вы позволить себе использовать онлайн-курсы ведущих тренинг-агентств?

Если вы хотите правильно организовать программу обучения сотрудников, вам понадобятся ответы на эти вопросы. Это также поможет вам более эффективно планировать создание контента и сам процесс обучения. Помните, что время сотрудников и компании также является ограниченным ресурсом.

Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала

Спросите сотрудников и их руководителей, сколько времени они могут посвятить обучению, и примите к сведению их ответы при разработке учебного плана. Учитывайте рабочие смены персонала, а также пиковые нагрузки в течение дня, недели, месяца. Это особенно важно, когда от сотрудников требуется активность и ясность ума во время обучения.

  1. Получите помощь от руководства

Многие сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно с тем уровнем знаний и навыков, которые у них есть на данный момент, и дополнительное отвлечение на учебный процесс будет ими всякий раз отвергаться. Они сосредоточатся на своих повседневных рабочих процессах и обязанностях, и будут игнорировать вас.

Чтобы заставить сотрудников серьезно относиться к учебе, вам потребуется помощь их руководителей. Руководство должно напоминать и подчеркивать, насколько важна программа обучения сотрудников для компании, и поощрять персонал в этом направлении. Вовлечение начальства также необходимо для выделения финансирования на обучающий материал, оборудование и инструкторов.

Здесь вы должны хорошо продумать ваше предложение, которое будет охватывать весь процесс обучения и развития, грамотно аргументировать, почему это необходимо, для чего это нужно и какова будет рентабельность инвестиций. Привлеките руководителей на ранней стадии разработки процесса обучения персонала. Это поможет вам обойти организационную бюрократию и быстрее реализовать задуманное.

  1. Интегрировать механизмы обратной связи

Не ожидайте, что с самого начала вы разработаете идеальную программу тренингов, поэтому не относитесь к процессу обучения так, как он был разработан изначально. Найдите в себе силы изменить программу, если это необходимо. Чтобы выявлять проблемы на раннем этапе в процессе обучения сотрудников, вы должны постоянно отслеживать прогресс и собирать отзывы от учащихся и заинтересованных сторон.

Вот что поможет вам в этом процессе:

  • мониторинг результатов тестов и отчетов по проблемным курсам (например, самые сложные, более непопулярные или менее интересные);
  • проведите опросы персонала, чтобы оценить эффективность курсов и инструкторов;
  • просите тренеров оценить предоставленные материалы и предлагать улучшения;
  • попросите менеджеров оценить эффективность сотрудников после обучения;

Пересмотрите свою учебную программу по мере роста вашей компании и изменения целей. Избавьтесь от устаревшего контента, добавьте новые курсы и пересмотрите существующие, чтобы обучить сотрудников новым навыкам и рабочим процессам.

  1. Создайте подробный план обучения сотрудников

Потратьте время, чтобы создать полный план вашего процесса обучения персонала, который должен включать:

  • подробная разбивка вашей учебной программы;
  • какие инструменты создания контента вам нужны (например, видеокамеры);
  • план создания, повторного использования и приобретения контента;
  • сколько и каких тренеров нужно назначить или нанять;
  • какое количество и какого качества помещений вам необходимо;
  • график обучения персонала;
  • точные даты и время на обучение (вебинар или в классах);
  • какое учебное программное обеспечение вам необходимо купить или подписаться;
  • тип IT-поддержки по обеспечению работы программного обеспечения;
  • критерии оценки и показатели эффективности обучения персонала;
  • любая другая информация, которая понадобится вам для обучения ваших сотрудников.

В крупных компаниях с длинной иерархией организация обучающего процесса занимает много времени и отнимает много сил. Поэтому подробный план процесса обучения персонала очень важен на начальном этапе, он продемонстрирует высшему руководству ваши идеи, реализацию и выгоды от внедрения тренингов.

Заключение

Разработка учебной программы для сотрудников требует тщательного обдумывания и планирования. Но, следуя этим шагам, данный процесс станет намного проще.

Что еще интересного почитать

Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала Принятие руководителем управленческих решений – это основная деятельность менеджмента.… Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала Управление изменениями – это проверенная методология, используемая для помощи… Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала Здесь мы будем говорить о таком важном понятии в управлении сотрудниками, как встречи 1… Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала Еще никогда обслуживание клиентов не было настолько важным фактором ведения бизнеса. И… Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала Управлять коллективом всегда нелегко. Это означает, что необходимо учитывать различие в… Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала У руководителя коллектива есть множество инструментов, помогающих членам команды…

Пять шагов в создании системы обучения сотрудников: кейс от директора по персоналу

Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала О своем опыте создания системы обучения с нами делится Полина Акулова, директор по персоналу крупной компании. Обучение сотрудников напрямую связано с тем, насколько компания будет конкурентноспособной и какое место займет на рынке. Недостаточно принять на работу квалифицированных специалистов: рынок постоянно находится в развитии, внедряются новые технологии, появляются новые тенденции, которые требуют от сотрудников регулярного обновления знаний.

Более того, очень сложно найти персонал, изначально полностью советующий требованиям компании: зачастую даже в организациях, относящихся к одному сегменту, действуют различные стандарты и правила работы. К тому же, обучающие программы в вузах и ссузах изменяются очень медленно и не отвечают потребностям современного бизнеса. Решением этих проблем является внедрение программ корпоративного обучения.

Первым шагом к созданию системы обучения является определение его целей и задач, например, изменение бизнес-процессов, обучение корпоративным нормам, адаптация или же повышение компетенций сотрудников.

Обязательно необходимо прописать регламент обучения. Это позволит систематизировать действия и процедуры, направленные на обучение и развитие персонала, установить взаимные права и обязанности компании и её сотрудников.

Строгих правил по составлению подобных документов нет — необходимо ориентироваться на индивидуальные потребности компании и принципы её корпоративной культуры. В зависимости от стиля компании учеба может проходить в директивном порядке, либо с учётом предложений сотрудников.

В нашей компании для регламентирования процесса обучения были приняты такие документы, как «Положение о развитии и обучении персонала» и «Политика в области развития и обучения персонала».

В «Положение о развитии и обучении персонала» были включены цели, задачи и формы обучения, описаны процедуры планирования и организации внешнего и внутреннего обучения сотрудников, порядок взаимодействия структурных подразделений, а также закреплены ответственность, полномочия и обязанности работников. Кроме того, положением регламентируется бюджет, выделяемый на обучение, и оценка результатов обучения.

Читайте также:  Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Принципы обучения, его правила, нормы и ограничения отражены в «Политике в области развития и обучения персонала». Документ включает положения о том, что обучение является обязательным для всех сотрудников компании, вне зависимости от филиала.

Также он регламентирует связи с политиками других сфер и стратегическими целями компании. Например, если стратегической целью компании является внедрение производственных стандартов, то политика  в области обучения и развития будет связана с политикой организации производства услуги, способствуя её эффективной реализации.

Составление программы обучения следует начать с определения целевых групп обучающихся.

В нашей компании учебные направления разделяются по принципу «школ»: «Школа директоров филиалов»; «Школа управляющих»; «Школа производственного персонала»; «Школа помощников директоров» — и так для каждой категории персонала.

Список предметов для каждого сотрудника определяется исходя из его профиля должности и на основе результатов ежегодной оценки персонала.

Обучение в компании может быть очным, дистанционным, либо внешним. Очные занятия ведут, как правило, специалисты из других организаций либо старшие сотрудники компании. Дистанционный формат хорошо подходит для автоматизации корпоративного обучения в региональных офисах, так как он позволяет обучить неограниченное количество сотрудников, а также проводить тестирование и следить за успеваемостью в онлайн-режиме. Не стоит ограничивать персонал в направлениях обучения, лучше дать ему возможность, помимо обязательных курсов, выбирать любые интересные им предметы. Таким образом, сотрудники смогут не только углубить знания в своей специализации, но и получить представление о другом направлении бизнеса.

При создании СДО важно учитывать, чтобы у сотрудников, руководящих процессом обучения, была возможность отслеживать число и сроки прохождения назначенных курсов и формировать статистику. Мотивировать сотрудников совершенствоваться помогают элементы геймификации, например, корпоративные подарки в качестве поощрения за пройденные курсы. 

С момента основания у нас в компании Корпоративного учебного центра в 2011 году, на базе системы дистанционного обучения (СДО) было создано 140 электронных курсов, направленных на развитие управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций.

Помимо СДО в компании существует электронная библиотека, в которой собраны российские и иностранные книги, статьи на тему маркетинга, управления, ведению переговоров и так далее, а также собственные разработки экспертов компании.

Таким образом, сотрудники имеют возможность закрепить и дополнить свои знания.

Особое внимание следует уделить обучению высокопотенциальных сотрудников (HiPo). HiPo — это наиболее продуктивные сотрудники, носители уникальных компетенций, они постоянно стремятся достичь лучших результатов в своей работе, браться за новые и интересные задачи. Чтобы сохранить HiPo в команде, необходимо не давать им скучать и стоять на месте.

Наиболее действенным в данном случае является создание индивидуального карьерного плана, включающего стажировки, участие в стратегически важных проектах и программах компании.

В некоторых случаях будет целесообразно специально под высокопотенциального сотрудника запустить в компании бизнес-проект, в котором он сможет самореализоваться и получить необходимый опыт.

С точки зрения оценки эффективности наиболее простым способом является онлайн тестирование. Если речь идёт об очном обучении, часто используются анкеты обратной связи от участников тренинга, которые позволяют внести корректировки в план обучения и сделать его максимально полезным.

Другим способом является исследование изменения профиля компетенций с помощью ежегодного ассессмент-центра: оцениваются как компетенции изначально присущие кандидату при трудоустройстве, так и компетенции, которые сотрудник должен был приобрести в компании.

За шесть лет сотрудниками пройдено более 20 000 курсов. В период с 2013 по 2016 гг. число обученных сотрудников превысило 10 000 чел. Продолжительность очных тренингов/ мастер-классов составила 14 800 тренинг/ часов. Продолжительность дистанционных курсов — 88 452 часа. Система позволила привести обучение во всех 30 филиалах компании к единому стандарту.

Корпоративное обучение персонала | Методы корпоративного обучения персонала — Контур.Бухгалтерия

Мы незаметно для себя стали жить в мире, где царит идея непрерывного обучения. Все меняется так быстро, что выпускники вузов выходят уже с устаревшим набором знаний, если за время учебы они не проходили практику и не обучались дополнительно. 

Что такое корпоративное обучение

Как организовать бизнес-процессы по обучению персонала

Постоянное обучение необходимо лично каждому для реализации его целей и задач и тем более компании. Сегодня фактором успеха становится мотивированный и прогрессивный персонал. Поэтому систему корпоративного обучения нужно внедрять в любой организации, независимо от ее размера. 

Что такое корпоративное обучение? Это инвестиции компании в развитие hard и soft-skills своих сотрудников.

То есть не просто обучение важным профессиональным навыкам, но и развитие эмоционально интеллекта, коммуникативных навыков, лидерских качеств и многих других.

Такая инвестиция со временем повышает капитализацию компании. Сотрудники, которые постоянно осваивают что-то новое, способны привнести это новое и в свою работу. 

Практически в любой сфере бизнеса есть серьезная конкуренция, и при более-менее одинаковых продуктах стать первой сможет та компания, которая привносит в продукт и качество обслуживания, и новые технологии в производстве, маркетинге, продажах, управлении. 

Как организовать корпоративное обучение

Корпоративное обучение, как правило, относится к зоне ответственности HR-департаментов. В крупных компаниях создаются свои отделы обучения и корпоративные университеты. Небольшие компании, как правило, привлекают тренеров и экспертов или отправляют сотрудников на тренинги, семинары и конференции.

Если посмотреть на корпоративное обучение системно, то важно учитывать, что это долгосрочная стратегия по работе с персоналом, которая соотносится с основной бизнес-стратегией компании. 

Обучение сотрудников — это ответы на вопросы. И перед планированием обучения стоит их себе задать.

Какие сотрудники и с какими компетенциями нужны компании? — Ответ на этот вопрос рождается из анализа бизнес-процессов и понимания, что должен знать уметь и стабильно применять каждый работник. 

Как быстро адаптировать сотрудника? — Если в компании нет четкой системы адаптации, то новый сотрудник может долго погружаться в рабочие процессы, отвлекать коллег, не выполнять на 100% свои обязанности. Выстроенная система адаптации позволяет сократить время на ввод в должность до минимума.

Какие специалисты нужны будут компании завтра или для реализации отдельных проектов? — Система обучения должна в том числе учитывать ближайшее будущее, чтобы заблаговременно начать поиск специалистов или подтянуть знания уже у работающих сотрудников.

Каким может быть карьерный и образовательный путь сотрудника? — Если специалист планирует строить карьеру в компании, то помимо плана движения по карьерной лестнице, необходимо иметь и план обучения нужным навыкам. Например, специалисту, чтобы успешно перейти на должность руководителя отдела, понадобятся знания об управлении командой и управлении проектами. Значит в его план обучения стоит включить соответствующие программы. 

Каким образом создавать внутреннюю базу знаний и перенимать экспертизу у лучших сотрудников? — Под понятием “отчуждение знаний” подразумевается алгоритмизация и фиксация на внешних носителях наработанных навыков и знаний.

Например, IT-компания занимается внедрением программного обеспечения и настраивает оборудование в каждом офисе. Один из сотрудников придумал, как оптимизировать этот процесс, написал скрипт и успешно его применяет.

Теперь нужно это знание перенести на бумагу или на электронный носитель в виде инструкции и рекомендаций.  

Какие виды корпоративного обучения бывают

Исходя из тех задач, которые решает корпоративное обучение, есть его разные форматы и виды. 

  • Программа адаптации (онбординг) — обычно это комплекс разных мероприятий, начиная от общения с наставником, заканчивая прохождением welcome-тренинга — программы, на которой рассказывают о структуре компании, обязанностях каждого подразделения, миссии и целях компании. 
  • Стажировка под руководством опытного сотрудника — позволяет на практике отработать необходимые навыки. 
  • Лекции на актуальные темы — хороши для юристов, бухгалтеров, которые обязаны следить за всеми изменениями в законодательстве. 
  • Навыковый тренинг — групповое обучение, в котором на примере рабочих или жизненных ситуаций формируются и отрабатываются новые навыки.
  • Тимбилдинг — групповые мероприятия, направленные на знакомство персонала друг с другом, улучшение взаимодействия.
  • Бизнес-игры — этот тип обучения близок к вышеописанным формам, но предполагает командную или индивидуальную работу в условиях искусственно смоделированных ситуаций. 
  • Самостоятельное обучение с последующей сдачей теста или практической работы. 
  • Внутренний семинар или конференция — когда участники готовят доклады на актуальные тему и отчитываются о своей работе. 

Все эти виды обучения можно проводить как в онлайн-, так и в оффлайн формате. Длительный карантин и работа на удаленке породили  много новых форм онлайн-обучения. Это и подкасты, и текстовые рассылки с рекомендациями и советами, групповые звонки, конференции, онлайн-курсы или онлайн-игры. Тестируйте и выбирайте варианты, которые больше всего подходят для решение текущих задач-бизнеса. 

Кто проводит обучение сотрудников

Корпоративное обучение часто проводится силами самих сотрудников и штатных специалистов.

Многие компании даже вводят должности тренеров или менеджеров по обучению, которые занимаются и непосредственно обучением, и его организацией.

  Плюсы работы такого сотрудника: он уже погружен в систему компании, знает людей, знает особенности работы. Обучение силами внутреннего сотрудника обходится дешевле, чем найм внешнего квалифицированного тренера по случаю. 

Если компания небольшая и не готова брать в штат тренера, можно оформить договор с внешним специалистом или образовательной организацией. В первом случае тренер работает только с компанией, адаптирует под нее свои программы. Во втором случае сотрудники направляются на обучение в образовательный центр, где проходят программы в составе сборной группы с людьми из разных организаций. 

Обучение без преподавателя — это работа с внутренним ресурсом, где выложены материалы для изучения либо прохождение онлайн-курсов также в сторонней организации. 

Итак, корпоративное обучение — это система работы с персоналом, которой нужно заниматься постоянно, чтобы успешно конкурировать на рынке с другими компаниями. На рынке обучения появляется все больше сервисов и программ, которые помогают “затачивать” каждого сотрудника под нужды компании, помогая ему развивать свои компетенции.

Читайте также:  Запрос котировок по 44-фз: пошаговая инструкция для заказчика 2018

Работодатель не только должен обеспечить безопасность на рабочем месте, но и позаботиться о страховании сотрудников от несчастных случаев и профзаболеваний. Это делается через выплату страховых взносов в Фонд социального страхования. Расскажем, как это происходит в 2021 году.

, Елена Космакова

Большие корпорации разрабатывают целые системы по материальной и нематериальной мотивации, могут обустроить в офисе и спортзал, и столовую. А малым предприятиям в условиях дефицита ресурсов приходится очень креативно подходить к управлению персоналом. 

, Елена Космакова

Цели и методы обучения персонала

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

  • увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
  • повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
  • сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
  • улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
  • быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

  1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
  2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
  3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр.

Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника.

В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала.

Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр.

— посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика.

Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера.

Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы.

Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары.

Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение.

При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов.

Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Обучение персонала

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации – это ее человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень быстро, поэтому возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям.

Понятие обучения персонала

Обучение в организации – один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Внутреннее и внешнее обучение

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки.

Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучения – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра.

Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Организация документооборота

Процесс обучения персонала играет немаловажную роль в работе организации, с ним связано движение определенных внутренних документов: их создание, согласование и архивирование.

Обучение может проводиться как в очной форме (тренинги, семинары, практические занятия в учебных классах), так и с помощью электронных обучающих курсов. В процессе проведения очных/дистанционных мероприятий различные отделы могут обмениваться информацией.

В учебный центр от отделов организации поступают такие документы как:

  • Заявки на очное обучение персонала.
  • Заявки на назначение электронных курсов.

Под заявкой на очное обучение понимается некоторая заполненная форма, содержащая основные поля, с информацией о количестве обучаемых, их фамилии, имена, отчества, название учебного мероприятия, сроки и место его проведения.

Заявка подается сотрудником и визируется у непосредственного руководителя, а затем отдается на рассмотрение сотруднику учебного центра, ответственному за проведение мероприятия.

Под заявкой на назначение электронного курса понимается некоторая заполненная форма, содержащая информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество) и название электронного курса.

От учебного центра в отделы поступают такие документы как:

  • Отчеты по итогам проведенного обучения.
  • Отчеты по итогам работы отдела (в Дирекцию и Финансовый отдел).

Под отчетом по итогам проведенного обучения понимается некоторая выходная форма, содержащая информацию по сотрудникам, прошедшим обучение (фамилия, имя, отчество, отдел), название учебного мероприятия, оценку, стоимость мероприятия, даты начала и завершения мероприятия.

Кроме того, в организации организуется множество документопотоков, связанных с основной деятельностью, соответственно, всем участникам процесса согласования приходится совмещать несколько ролей, участвуя как в учебной, так и в основной деятельности организации. Под автоматизацией документооборота понимается внедрение в существующую систему программных алгоритмов, позволяющих упростить определенные процессы, связанные с согласованием документов, их хранением и исполнением.

Прежде чем автоматизировать документооборот на определенных участках, необходимо описать существующие бизнес-процессы и пошаговый путь документации между отделами и внутри отделов. Бизнес-процесс – это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов. Основное преимущество автоматизации – это сокращение времени на обмен информацией между участниками процесса, также стоит отметить рост производительности труда персонала.

Именно поэтому основными направления деятельности в дипломном проектировании стали процессы, связанные с автоматизацией подачи заявки и получением итоговых отчетов по результатам проведенного обучения.

Читайте также:  Какие белорусские компании повышают продажи при помощи музыки и запахов

Для решения этих задач был проанализирован документооборот между учебным центром организации, производственными и финансовым отделами, выявлены слабые стороны документооборота и составлены блок-схемы алгоритмов.

Источники:

  • Маланичева Е.О., Ватрала М.И. Процесс обучения сотрудников // Academy. – 2016. – № 6 (9). – С. 35-36.
  • Маланичева Е.О., Ватрала М.И., Юрьева К.Д. Системы управления ресурсами // Academy. – 2016. – № 6 (9). – С. 36-37.

Управление и реинжиниринг бизнес-процессов. Базовый уровень

Бизнес-процессы (де факто) пронизывают всю деятельность любой компании, даже если руководство компании не занимается их выделением и управлением! И от того, как слаженно выстроены внутренние бизнес-процессы компаний и их процессы взаимодействия с клиентом, зависит не только эффективность деятельности, но и элементарное выживание компаний.

Устойчивого успеха можно добиться посредством эффективного менеджмента организации, путём осознания организацией среды своего существования, за счёт постоянных изменений, реинжиниринга бизнес – процессов и инноваций.

Цель освоения курса «Управление и реинжиниринг бизнес-процессов. Базовый уровень» — ознакомить слушателей с тем, как выделять и описывать существующие бизнес – процессы в компании, дать общие сведения о методах оптимизации бизнес — процессов.

Программа предусматривает ряд практических индивидуальных/групповых кейсов по каждой теме курса. Комплекс методик и практических примеров, включённых в программу, обеспечивает целостный, процессно-ориентированный подход к принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности управления организацией.

Аудитория курса:

  • ведущие специалисты;
  • консультанты;
  • собственники предприятий;
  • бизнес-аналитики, системные аналитики;
  • генеральные директора;
  • программисты информационных систем;
  • разработчики и аналитики компьютерных систем;
  • руководители подразделений (служб) компьютерного обеспечения;
  • руководители групп и отделов системного анализа;
  • студенты вузов.

Узнать больше

  • описывать бизнес – процесс в одной из нотаций;
  • моделировать бизнес-процессы, состоящие из взаимосвязанных операций;
  • выделять бизнес-процессы компании.
  • место бизнес – процессов в работе компании;
  • основные роли сотрудников компании в бизнес – процессах;
  • классификация бизнес – процессов;
  • жизненный цикл управления бизнес-процессами компании;
  • базовые методы построения и реинжиниринга бизнес-процессов;
  • как моделировать бизнес – процессы;
  • методологию управления бизнес-процессами;
  • инструментальные системы для моделирования.

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы.

Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Узнать больше

Модуль 1. Понятие бизнес – процессов и зачем они нужны. Жизненный цикл управления бизнес-процессами компании (4 ак. ч.)

  • Что такое управление бизнес-процессами?
  • Процессы и проекты. Что между ним общего и в чем разница.
  • Бизнес – процессы и их окружение.
  • Место бизнес – процессов в работе компании.
  • Основные роли сотрудников компании в бизнес – процессах.
  • Определение эффективности бизнеса.
  • Основные моменты управления на основе бизнес-процессов.
  • Классификация бизнес – процессов.
  • Жизненный цикл управления бизнес-процессами компании:
    • Существующие процессы компании
    • Новые процессы – новый бизнес

Модуль 2. Выявление и документирование бизнес-процессов (4 ак. ч.)

  • Учимся видеть бизнес – процессы в компании:
    • Сквозные процессы;
    • Проблемы в бизнес – процессах на стыках отделов и должностей;
    • Выбор разумного уровня детализации бизнес- процессов.
  • Способы описания модели:
    • Текстовый способ;
    • Табличный способ;
    • Графический способ.
  • Описание бизнес – процесса на верхнем уровне:
    • Заголовок процесса;
    • Описание шагов бизнес-процесса;
    • Особенность ролей участников.
  • Разработка ключевых показателей бизнес – процессов:
    • Результативность;
    • Себестоимость;
    • Время;
    • Качество.
  • Практикум: «Выделение бизнес – процессов верхнего уровня».
    • Табличное и графическое описание бизнес-процессов;
    • Определять разумную глубину детализации бизнес – процессов.

Модуль 3. Анализ и выявление проблем бизнес-процессов (4 ак. ч.)

  • Выбор приоритетных бизнес – процессов для оптимизации:
    • Оценка важности каждого бизнес – процесса;
    • Оценка сложности бизнес – процесса;
    • Составление матрицы ранжирования бизнес – процессов;
    • Оценка возможности проведения изменений в бизнес – процессе;
  • Эволюционный и революционный подходы внедрения изменений в бизнес – процессах
  • Типичные ошибки в процессах:
    • Общая сложность и запутанность процесса;
    • Лишние шаги;
    • Неэффективные шаги;
    • Проблемы на стыках подразделений и отдельных людей;
    • Недостаточный контроль;
    • Избыточный контроль;
    • Несовпадение модели процесса и его реального воплощения в жизни.
  • Практикум: «Оптимизация бизнес – процессов»
    • Разбор графических моделей бизнес-процессов;

Модуль 4. Методологии моделирования и нотации описания бизнес – процессов в программе MS Visio (4 ак. ч.)

  • Методика описания бизнес-процессов в нотациях IDEF0.
  • Основные особенности нотации ARIS: Extended Event-Driven Process Chain (eEPC).
  • Практикум: «Описание бизнес – процесса в одной из нотаций».

Модуль 5. Описание процессов в нотации BPMN 2.0 и их моделирование в программе Camunda Modeler (4 ак. ч.)

  • Моделирование бизнес-процессов в нотации BPMN 2.0.
  • Пути улучшения процессов компании:
    • Метод параллельного выполнения работ;
    • Метод устранения временных разрывов;
    • Метод уменьшения количества входов и выходов.
  • Практикум: «Разработка ключевых показателей бизнес — процессов».

Модуль 6. Внедрение бизнес-процессов. Контроль и анализ ключевых показателей. (4 ак. ч.)

  • Революционный и эволюционный подход, что лучше?
  • Что такое матричная система управления?
  • Важность системы мотивации и её внедрение?
  • Планирования необходимых функций информационной системы поддержки?
  • Почему часто не работает реинжениринг бизнес – процессов в компаниях?
  • Как проводить изменения в компании, продолжая при этом выполнять повседневную работу?
  • Важность вовлечения сотрудников компании к процессу изменений и как это сделать?
  • Как работников сделать своими союзниками?
  • Рецепт мягкого изменения бизнеса:
    • Типичные ошибки внедрения и как их избежать?
    • Почему не работают– готовые решения?

Аудиторная нагрузка в классе с преподавателем: 24 ак. ч. + 12 ак. ч. бесплатно

По окончании обучения на курсе проводится итоговая аттестация. Аттестация проводится в виде теста на последнем занятии или на основании оценок практических работ, выполняемых во время обучения на курсе.

Узнать больше

Данный курс вы можете пройти как в очном формате, так и дистанционно в режиме онлайн . Чтобы записаться на онлайн-обучение, в корзине измените тип обучения на «онлайн» и выберите удобную для вас группу.

Чем онлайн-обучение отличается от других видов обучения?

Сортировать:

Режим обучения

Все утро-день [10:00-17:10] вечер [18:00-21:30] утро [10:00-13:10] день [14:00-17:10] Выходные дни Онлайн-обучение

Преподаватель

Все Новиков Сергей Николаевич Шарипов Наиль Глюсович

Место обучения

Все Белорусско-Савеловский Бауманский Таганский

Дата

Курс «Менеджер по обучению и развитию персонала»: обучение на специалиста по обучению онлайн — Skillbox

  1. Роль и функция специалиста по обучению

    Узнаете, что такое обучение и развитие в корпоративном формате и какие задачи бизнеса оно решает. Познакомитесь с функциями и задачами специалиста по обучению и развитию, изучите его компетенции и узнаете, как он взаимодействует с другими отделами.

  2. Основы методологии обучения

    Изучите особенности обучения взрослых, модели их мотивации и способы восприятия учебного материала. Разберёте методы и форматы корпоративного обучения: on the job, off the job, онбординг. Научитесь подбирать инструменты и методы обучения под студентов и задачи.

  3. Модель компетенций и оценка персонала

    Познакомитесь с основными методами и инструментами оценки персонала: 360, Assessment center, Talent-Q Dimensions, AON Сut-e, Hogan (HPI, HDS, MVPI). Узнаете, что такое модель компетенций в компании и как её использовать в обучении. Научитесь оценивать сотрудников и подбирать обучение на основании результатов оценки.

  4. Построение и внедрение стратегии обучения и развития в компании

    Научитесь составлять стратегию обучения и развития с опорой на бизнес-задачи. Узнаете, как составлять карту обучения и календарный план, учитывая бюджет и ресурсы компании. Изучите примеры эффективных решений в российских и западных компаниях.

  5. Обучающие программы: самостоятельная разработка и работа с внешними провайдерами услуг в области обучения

    Изучите алгоритм разработки обучающих программ. Узнаете, в каких случаях лучше привлечь подрядчиков, а в каких — организовать обучение самостоятельно. Научитесь строить работу с внешними поставщиками, составлять план создания курса и писать ТЗ для провайдеров.

  6. Использование технологий в обучении

    Познакомитесь с ключевыми трендами в разработке и проведении обучения. Узнаете, как можно переводить программу из офлайна в онлайн. Узнаете, как использовать новые образовательные технологии: VR, чат-боты и искусственный интеллект.

  7. Организация обучающих программ

    Узнаете, как организовать обучение и выбрать формат его проведения: онлайн или офлайн. Научитесь составлять коммуникационный план для участников процесса и контролировать работу на каждом этапе. Получите чек-лист организации обучения.

  8. Корпоративный университет и работа с внутренними тренерами

    Узнаете, что такое корпоративный университет, зачем он нужен и как его организовать. Научитесь искать тренеров внутри компании, мотивировать и развивать их.

  9. Научитесь измерять эффективность обучающих программ. Разберёте варианты KPI для обучения и поймёте, зачем они нужны. Узнаете, как пользоваться платформой LMS, составлять отчёты по результатам работы.

  10. Дипломный проект. Кейсы по развитию персонала

    Вы проанализируете и решите три смоделированных кейса: выделите сотрудников с высоким потенциалом для их удержания в компании; создадите систему обучения и развития под бизнес-задачи; разработаете программу адаптации для IT-компании.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *