Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

В конце августа мы посетили мастер-класс Ани Дворниковой по созданию контента для рекрутинга и HR-брендинга «Marketing + HR = марчар», где учились правильно понимать аудиторию соискателей и составлять тексты вакансий простыми и работающими способами. А ещё — избавляться от клише типа «молодая и динамично развивающаяся компания»! Наш PR-менеджер Мария приоткрыла дверь в мастерскую марчара и позволила и нам одним глазком взглянуть на то, как создаются компетентные кадры.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Что самое главное в полученных знаниях? Конечно, их применение на практике! К счастью, практики на мастер-классе было достаточно. Мы не только успели познакомиться с новой теорией и услышать множество интересных примеров из личного опыта Ани и других коллег, но и разобрали несколько вакансий “из жизни” с применением контент-стратегии.

Например, возьмём разработчика Node.js. Работа над текстом для любой вакансии начинается с глубины: с понимания того, для кого мы создаём контент, что это за люди, в какой информации они нуждаются и как принимают те или иные решения. Для начала необходимо составить портрет человека, который нам нужен. У меня получился вот такой вариант 🙂

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Или вот, дизайнер:

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Казалось бы, очевидно — но часто, особенно когда вакансий много, и тексты пишутся и переписываются постоянно, глаз замыливается, чутье притупляется, и этап калибровки целевой аудитории пропускается. Аня помогла нам вновь осознать ценность этого этапа.

Только после того, как мы примерно поняли цели и проблемы кандидата, его намерения, ценности и страхи, можно составлять вакансию с ответами на вопросы: как мы поможем ему достичь целей, решить его проблемы и что сможем дать сверх того.

То, что хотят знать люди, и то, что хотим донести мы, должно гармонично сочетаться между собой.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Очень важно «обезвоживание» текстов, в хорошем смысле этого слова.

Нужно избавляться от бессодержательных прилагательных, к которым все уже привыкли и практически не замечают – «отличный», «красивый», «классный»… Не колеблясь, меняем все эти ненужные красивости на конструктивизм и реальную значимость. Если вы предлагаете делать отличные мобильные приложения, так и пишите – популярные. Не ошибётесь.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

И конечно, так как в среднем разработчикам до 28 лет, не исключен хардкор ????

В текстах вакансий можно использовать цепляющие выражения или прогерский сленг, в разумных пределах.

Всегда приветствуется хороший юмор! Но при этом необходимо помнить, что даже самый хороший хардкор подойдёт только той аудитории, которая его оценит.

Поэтому важно изучать социум, проводить опросы среди своих же сотрудников, прислушиваться к кандидатам на собеседованиях — словом, быть по-настоящему вовлечённым в этот процесс.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Для меня это была первая встреча с Аней, и про ее проверенные фишки я услышала на тренинге впервые. А вот моя коллега, HR-менеджер Ольга, с которой мы посетили этот мастер-класс, знакома с Аней уже несколько лет и давно о ней высокого мнения 🙂 Этот мастер-класс только укрепил Олино впечатление, привожу её отзыв дословно:

Всегда знала, что Аня @anyadvornikova опытная, профессиональная, понятная и участливая (я сначала хотела написать «классная», а потом, как Аня научила, заменила на более смысловые прилагательные)????????Удалось убедиться в этом ещё раз! Узнали, что делать, если все слова уже написаны, а мир должен знать о «молодой и динамично развивающейся» компании, в которую ты зовёшь работать. Зарядились энтузиазмом и открыли для себя перспективы профессионального роста. Да, мастер-класс и любая конференция — это тусовка, но ведь так приятно убедиться в том, что коллеги сталкиваются с аналогичными барьерами, и узнать про ИХ опыт решения этих кейсов. Спасибо всем коллегам и отдельное – Ане!

Резюмируя Олины слова и добавляя своё личное впечатление, могу сказать об Ане одним словом – понятная. Было понятно от начала и до конца, зачем мы здесь, чего хотим достичь и как будем применять знания на деле.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Наверное, это самое главное – уметь рассказать так, чтобы тебя услышали и поняли. Теперь наша задача — продолжать доносить до вас информацию понятно, ёмко и с заботой о ваших интересах.

Что мы и делаем ежедневно в Noveo, применяя теперь и новые секреты 🙂 Как здорово, что ими можно делиться друг с другом на таких важных событиях.

Спасибо Ане и коллегам за интересный экскурс в личный опыт и новые знания! Было приятно узнать среди полезных лайфхаков и некоторые фишки, до которых мы дошли своим умом и давно применяем на практике 🙂

Спасибо Noveo за возможность посещать такие мастер-классы — развиваться и делать свой марчар ещё продуктивнее!

Кстати, чтобы самому внести вклад в достоверную оценку ситуации на рынке IT и помочь нам ещё лучше определить задачи марчара, вы можете пройти небольшой онлайн-опрос. Не волнуйтесь, он анонимный и конфиденциальный! 🙂

Как привлечь и удержать лучших сотрудников?

Прошли те времена, когда люди предпочитали десятилетиями трудиться на одном месте. Исследования показывают, что представители поколения «миллениалов» (родившиеся в конце 80-х — начале 90-х годов) задерживаются в компании в среднем на 4 года и 4 месяца. Они готовы приносить пользу работодателю ровно до тех пор, пока он в ответ удовлетворяет их основные потребности.

Президент компании «Fidelity Investments» Кейтлин Мерфи (Kathleen Murphy) уверена, что стратегии, которые подходят для повышения лояльности клиентов, могут успешно применяться и для удержания талантливых специалистов. Вашим людям нужна не новая кофеварка, а индивидуальный подход!

Чего хотят сотрудники?

Чтобы понять, как действовать, нужно сначала получить ответы на важные вопросы:

  • что делает ваших сотрудников счастливыми и удовлетворенными?
  • что побуждает их ежедневно приходить в офис, решать сложные вопросы и помогать вам добиваться поставленных целей?
  • за что они ценят коллектив и руководство?

Для многих компаний задачей с самым высоким приоритетом является обеспечение удовлетворенности клиентов. Всем известно, что люди ждут от бизнеса высококлассного сервиса, индивидуального подхода и нестандартных решений, обеспечивающих «вау-эффект».

Члены вашей команды хотят того же: работать над интересными проектами, знать, что к их мнению прислушиваются, быть уверенными, что лидеры заинтересованы в их обучении и развитии.

Дайте людям желаемое, и вам не придется беспокоиться о текучке кадров.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Относитесь к каждому, как к личности

Персонализация важна. Прежде, чем сделать что-то для своих сотрудников, узнайте, чего они на самом деле хотят. Возможно, новый гарнитур для кухни или бесплатное печенье — совсем не то, чего от вас ждут.

Люди хотят работать в среде, где ценят их индивидуальность. Важно проявлять гибкость и быть готовыми, скажем, корректировать рабочий график сотрудников. Возможно, кому-то из членов вашей команды удобнее работать из дома или приезжать в офис раньше остальных? Предоставьте им такую возможность!

Создаете бонусную программу? Прислушайтесь к мнению сотрудников. Что для них важно? Наличие медицинской страховки? Адаптационный пакет для новичков? Расширенный отпуск по беременности и родам?

[sociallocker id=»12413″] СКАЧАТЬ КНИГУ >> [/sociallocker]

Будьте проще

Клиенты побаиваются сложных схем взаимодействия. Сотрудники с ними солидарны. Они не любят бюрократические проволочки, многостраничные отчеты, бесцельные совещания и устаревшие технологии.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Создание предельно простой организационной структуры поможет вашим подчиненным работать быстро и максимально эффективно.

Дайте людям возможность расти

Исследования показали, что половина представителей поколения «миллениалов» считает возможность обучаться и развиваться ключевой при выборе места работы. Их часто отпугивают крупные корпорации, где этому не уделяется должное внимание.

Сделайте акцент на инновационных программах обучения. Пусть ваши менеджеры станут коучами и лидерами, которые способны делиться знаниями и навыками.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Истинное призвание руководителя — дать людям возможность раскрыть свой потенциал и позволить работать так, как им удобно. Он должен стать тренером, который помогает сотрудникам оттачивать свое мастерство и дает им оперативную обратную связь. Лидеры обучают и вдохновляют, а менеджеры управляют. Чувствуете разницу?

Лучшие компании заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, поэтому вкладывают силы и время в рост принятых на работу специалистов. Они дают каждому возможность почувствовать себя значимым для работы всей команды. Здесь каждый сотрудник:

  • уверен, что лидеры будут инвестировать в него столько же сил, денег и времени, сколько в клиентов;
  • осознает свою роль в общем деле и понимает, что вносит позитивные изменения в жизни других людей.

Поверьте, специалисты, которые любят свою работу и выполняют ее с вдохновением — ваш самый ценный ресурс!

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

HR-маркетинг и MarHR — это как "Бизнес-молодость". Тоже инфоцыгане, только хуже. — ч. 2/2

 

Наконец-то переходим к разбору, кто и что пытается влить в уши и мозги кадровиков в рамках модного венгерского слова «марчар». То есть что преподают в MarHR, и кто преподает. И почему это инфоцыганщина как есть.

Читайте также:  Как подростки продвигали фастфуд в неудачной локации: кейс от deti-mba и kfc

Начнем с отзывов на их сайте. Потому что они прекрасны сами по себе.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Здравствуй, кадровая «Бизнес-молодость»! Здравствуй, кадровый «Лайк-центр»! Здравствуй HR-«Синергия»! Мы так по вам скучали! Тренды, творчество, тусовка, драйв, фан и атмосфера! Уруру! Кадры — это весело, маркетинг — это просто, бизнес — это здорово, HR -это успех! Давайте похлопаем, обнимемся и станцуем!

// Потом, конечно, расплачемся, в очередной раз получив пи$$дюлей от руководства — но это же потом! //

Теперь давайте посмотрим на тех прекрасных людей, которые несут атмосферу фана, дижитола и драйва в HR! Давайте поприветствуем этих прекрасных коучей, бизнес-тренерок и инфобизнесвумен! Надеюсь, я был достаточно позитивен, а не «излишне токсичен», как это обычно у меня бывает в отношении инфоцыган, типичных стартаперов и мошенников от инвестиций и крипты?

Конечно многие там просто представляют кейсы своих компаний, но кое-кто есть и на постоянной основе. Например, главный идеолог и основатель этого HR-балагана. Интересно, что она указывает как свои достижения.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Источник: marhr.ru/course/lendingi/

«Закрыла самостоятельно более 1000 вакансий». Жаль, непонятно каких именно. Вдруг речь шла о массовом найме низового персонала. Но что гораздо было бы интереснее узнать, это retention rate по тем самым 1000 вакансий. Не хотелось бы обнаружить, что вышло как в анекдоте: «Печатаю очень быстро, но такая фигня получается!».

«Выстроила все функции с нуля» — это прекрасно, но как они работают и какой дали результат? Просто наняли больше людей? Ну, тот же WeWork тоже нанял много людей — а в итоге контора в шаге от полного банкротства, и уголовное дело на основателей открыли.

Можно еще вспомнить Bankex — который от сотен программистов плавно перешел к техничному банкротству, чтобы откосить от долгов. Про кидок инвесторов вообще можно не упоминать. Рост числа сотрудников — это весьма сомнительная метрика относительно эффективности бизнеса.

О которой как раз и должен переживать HR в первую очередь.

«3 года в маркетинге: решаю задачи и обучаю других» — ну круто же. Миша Дашкиев тоже в 2009-м открыл с друзьями агентство Mokselle и тоже сразу начал всех обучать. Почему бы нет? При этом о результатах своей работы в циферках Алина как-то не стремится рассказать.

«Первый лендинг создала в 2014 году» — а я первый сайт создал еще в институте, и было это в прошлом веке. И чо?

«Самый продвигаемый лендинг набрал 2850 перепостов» — оставим в стороне вопрос, как можно перепостить лендинг. Вопросы есть другие: за какое время? При каком бюджете? Что было на лендинге — может быть котики и полуголые женщины? Где какие-то цифры об эффективности, а не абстрактные «перепосты»?

«Работаю с Tilda с 2016 года» — выставлять как достижение работу с весьма несложным конструктором сайтов — это конечно уровень. А я допиливал логику и интерфейсы ERP-системы ещё в 2005-м, когда эту аббревиатуру мало кто знал. И чо?

Короче, с инфоцыганкой Алиной Михель всё ясно. Если так женщина продает себя как специалиста, то сложно ожидать чего-то вменяемого от курса, где она с коллегами будет втирать, как продавать компанию и вакансии кандидатам. С другой стороны, если HR-тусовка это спокойно хавает, то это готовый диагноз HR-тусовке. И тогда нечего бугуртить на «истории про хрюш» на том же ebanoe.it.

Теперь посмотрим, что пишет о себе её коллега, Елена Кузьменко.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Эффективный умный рекрутинг!

  • Значимость человеческого капитала  в  эффективной  работе предприятия переоценить сложно. 
  • Как привлечь трудовые ресурсы?
  • Все слышали о рекрутерах, но многие до сих пор смешивают терминологию. 

Рекрутмент vs рекрутинг. Отличия  

  1. Рекрутинг персонала —  непосредственно подбор кадров.
  2. Рекрутмент — направление целиком.

  3. Стихийно сформировавшийся в России рынок давно перемешал эти понятия, HR употребляют их как взаимозаменяемые.

Никто пальцем не покажет, если назовете первое вторым.

А вот чтобы разобраться, кому доверить наём, стороннему или внутреннему сотруднику, предлагаем прочесть статью.

Рынок рекрутмента в России

Принято считать, что первые методы рекрутинга ввел еще Петр I ( Европа могла похвастаться вполне вменяемыми рынком рекрутинга уже в 14 в.).

Российский рынок рекрутинга датируется  19 веком, формировался при строительстве железной дороги. Полноценное знакомство  с профессиональным подбором состоялось  в 90-х, благодаря статье “Охотники за головами”: общественность проинформировали, что есть такой зверь на букву “R”.

Перепутались термины сферы рекрутмента (headhunting приравняли к рекрутингу персонала, реферальный рекрутинг вообще незаслуженно забыли). Мы рискнули разложить все по полочкам, сделать немного доступнее для понимания.

Разновидности

Год за годом сегмент подбора персонала  развивался и утвердился как самостоятельный бизнес-процесс. Сегодня актуальны несколько его  видов..

Целевой поиск призван найти лучшего под жесткие требования нанимателя. Производится как среди живо откликающихся, так и неактивных (занятых) работников.

  • Хедхантинг предполагает переманивание конкретного умельца ( Прохора Продающего из конторы “Крутые сейлзы пылесосов”). Только он способен справиться с поставленной задачей.Никаких других претендентов от смежников ( “Отличные продажники уборочной техники”) рассматривать нельзя.
  • Executive search реализуется  в четко очерченном кругу бывших или действующих спецов компаний-конкурентов. Поэтому и называется “прямой поиск”.  Предполагается, что у рекрутируемых обнаруживаются  уникальные знания.
  • Management Selection: отбираются наиболее продуктивные представители руководящих должностей отрасли. Приоритетен управленческий опыт.

Реферальный рекрутинг 

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Бывает внутренним, когда в него вовлечены сами сотрудники, внешним, “сорока на хвосте принесла”. Сопровождается  денежным или иным вознаграждением рекомендателю. Реферальный рекрутинг  иначе называют рекомендательным. Смысл  — в непосредственном привлечении персонала внутри профессиональной среды, ведь профи зачастую сближаются по отраслевому признаку, общаются своего рода коммунами, отсюда идея подбирать персонал при его же поддержке.

Плюсы:

  • свежие источники информации
  • уверенность в кандидате

Минусы:

  • процветающее панибратство
  • чрезмерная увлеченность доп.заработком, игнорирование прямых обязанностей
  • принятие решения о сотрудничестве заставляет параноить (“я молодец, привел специалиста” или, напротив, “ему отказали, потому что мне не хотят доплачивать”)
  • рост коррупционной составляющей, местничество.

Классический рекрутинг

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Данный вид подбора дистанцируется от реферального и целевого: ведется преимущественно силами ищущей стороны, подключая рекрутеров для экономии времени. Отлавливаем высокоактивных кандидатов..

Методы

Структурированное интервью — вопросы заранее оговариваются, включают ситуативные, стрессовые задания. По каждому аппликанту у нанимателя получаются ответы по интересующим его особенностям. С огромной долей вероятности, вы испытывали на себе лично такой метод.

Профессиональные тесты — популярны и эффективны, но их стоит разрабатывать применительно к каждой должности. Могут содержать темы про обучаемость, профессиональные стремления, тестовое задание, имитирующее выполнение какого-либо  поручения. 

Психологические тесты — излюбленный постсоветский метод подбора персонала. Если собеседуемые выучили ожидаемые реакции, обходя хитрые выпады собеседователей, то обманывать бумагу генетически непривычно. Загвоздка  в правильной дешифровке: приглашается психолог.

Ассессмент-центр — максимально рациональная, дорогая методика, применяется при подборе и оценке имеющегося штата. В ходу идут  вышеперечисленные способы + наработки агентства. Процедура занимает энное кол-во дней, проводится группой HR ‘экспертов.

Скрининг —  быстрый, неглубокий поиск персонала.

Его проводят, отталкиваясь от пары-тройки опорных точек в резюме: образования, последнего места работы, возраста, о котором запрещает много говорить ФЗ , не допускающее  всяческую дискриминацию.

Такой  банальный метод пригоден, закрывая  нишевые позиции, там  неизбежна текучка  неквалифицированных кадров. Рефералами удобно добирать скрининг (пришел, приведи друга, получи грейд).

Мало знать методы рекрутинга, важно избирательно ими пользоваться!

Скажем, рекрутировать квалифицированных рабочих и айтишников равно непросто: невероятно востребованы..

Но (!) у каждого из них свои личные мотиваторы.  Отрабатывать похожие приёмы — бессмысленно, необходимо выявлять разные пси-качества. Надо уметь “почувствовать”. Перевести с программерского на человеческий. Рабочего — разговорить, выявить нужные задатки (не у всех у них есть готовые CV), презентовать заказчику.

С IT и рабочими хорош реферальный рекрутинг, но по разным причинам: рабочие — коллективные трудящиеся, а айтишники, наоборот, — часто интроверты, индивидуалисты.

Впрочем, они одинаково жаждут трудиться в слаженном, качественном коллективе. Рабочих не привлекает нематериальная  мотивация, а IT влекут масштабные проекты, в рамках которых они могут профессионально вырасти.

Естественным образом следуют различные  методы привлечения кадров.

Разбираем подробно методы подбора:

Внешние рекрутеры могут оказывать дополнительные услуги, связанные с HR.

Аутплейсмент  Компания вправе выкинуть ленивца, пассивно выполняющего свои обязанности, но это обидно и нередко имеет  далеко идущие негативные последствия. А иногда случается  поступаться превосходными работниками.

Вернулась декретница или закончился контракт, занимаемое кресло оптимизировали. Почему бы не помочь своему уже почти бывшему работнику трудоустроиться? Не  стоит терять реноме заботливой альма-матер.

Стараясь сократить риски поспешных увольнений, резонно привлечь поставщиков данной услуги, если собственный HR здесь не компетентен.

Оffboarding —  парадоксальный для подборщиков вид деятельности: увольняем при необходимости. Это существенно, чтобы сохранить лицо, статус, привлекательность  работодателя в глазах  будущих служащих. Статистика неумолима: при плохих отзывах от экс-сотрудников шанс утратить ценные кадры возрастает геометрически!

  • Оффбординг включает exit-interview, закрытие+передачу текущих дел, сбор рекомендаций, организацию “прощального ланча”, карьерную консультацию.
  • Рекрутинг персонала на аутсорсе делает менее болезненными увольнения и реорганизацию отделов.
  • Как делегировать функцию подбора персонала?
Читайте также:  Как «Евроторг» действует на рынке потребительского кредитования

Заказчик формирует заявку, после прописывается  ТЗ (профиль). Затем запускается алгоритм подбора  и появляется очередной мультифункциональный бог менеджмента в дверях вашего скромного офиса. 

Новейшие методы 

Чтобы рынок рекрутинга в России соответствовал потребностям работодателей, рекрутерам приходится постоянно осваивать прогрессивные  технологии.

HR-маркетинг (марчар) — в известной мере помогает выстроить приманчивый  бренд работодателя. Прикладываются усилия, чтобы создать привлекательный образ организации, где вкалывают избранные.

Игнорируя реферальный рекрутинг  — уговоры приятелей стать коллегами. Сыграет именно обращение к целевой аудитории, понимание потребностей соискателей, их чаяний, зарплатных,прочих ожиданий.

Чтобы привлечь суперспециалистов  применяется то, что HR легкомысленно именуют марчар.

Марчар — итог многолетней обратной связи от соискателя в перипетиях меняющегося рынка. Кризисующий персонал бурно реагирует, замечая  любые агрессивные вмешательства. Оперировать инструментами HR-маркетинга грамотно, без репутационных потерь обучены консультанты по персоналу,  выращенные профессиональными кадровыми компаниями.

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар

Какие еще встречаются виды  рекрутинга?

Эпистолярный —  убеждает соискателей при помощи искусства письма. Изыскивается единственно верное соотношение всех пунктов описания вакансии, какой язык привлечет экспертов. Аналогично мы пытаемся манипулировать  адресатом, составляя свою ежедневную деловую корреспонденцию.

Кейс MarHR School: 5 каналов продвижения для поиска сотрудников

В принципе, это кейс о том, как рекрутеры попадают в марчар: начинается поиск с hh.ru, а заканчивается — принятым оффером от кандидата, с которым вы встретились совсем на другой площадке. 

Именно так, с помощью HR-маркетинга, в рекламном агентстве Borscht нашли свой важнейший «ингредиент» — сильного Head of Sales на российский и зарубежный рынки продвижения мобильных приложений. Реализовала проект и закрыла вакансию Ольга Дехтярь, HRD агентства и наша выпускница. Рассказываем как?

Найти того, кому борщ придется по вкусу

Стратегия поиска начинается, по традиции с челленджа и возражений:

  • Как за месяц отыскать настоящего профи с опытом в mobile?
  • Чем привлечь, если бренд работодателя не знают?
  • Как избежать рисков, если рынок специалистов сильно переплачен?

Ответы на эти вопросы постепенно приходят при создании портрета целевой аудитории, что Ольга и сделала. Главными ориентирами в поиске стали кандидаты на позициях Senior Sales Manager и Head of Sales. Под обе группы были прописаны: базовые характеристики (возраст, гео), интересы (профессиональные, хобби, ресурсы, которые читают), уровень знания языка и главное — мотивация.

  • Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар
  • 1. HeadHunter — размещение вакансии на работном сайте и поиск по базе
  • Бюджет: > 20 000 руб.
  • Традиционный способ, от которого «не отказаться», особенно если у вас нет карьерного сайта и вы не настроены делать лендинг вакансии

По итогу более 2500 соискателей просмотрели предложение, 10% из них откликнулись, но из-за большого количества нерелевантных резюме, лишь 2 человека дошли до этапа личной встречи. Тем не менее, именно через hh нашелся кандидат, которому сделали первый оффер. Кроме того, ссылка на страницу вакансии на hh.ru размещалась при продвижении на других каналах.

2. Мессенджеры

Бюджет: 300 руб.

Для продвижения вакансии использовали 2 Telegram-канала, где оставили подробное описание. Общий охват составил 10 000+ просмотров, по итогу Ольга получила 11 резюме, из которых 3 кандидатов были отобраны на телефонный скрининг. В ходе общения также получены контакты двух middle-специалистов и одного управленца без желания личных продаж.

  1. 3. Соцсети
  2. Бюджет: 0 руб.
  3. В агентстве выбрали для себя две «домашние» площадки, на которых ранее искали сотрудников/клиентов: 
  • LinkedIn — через булевые запросы, прямой поиск по должности и компаниям-конкурентам, с помощью AmazingHiring Ольга нашла 3 релевантных, но дорогостоящих кандидатов на телефонное интервью. До офферов дело не дошло, но удалось расширить сеть контактов и подтвердить гипотезу, что SM-специалисты в mobile-сфере переплачены.

Работа мечты. Как маленьким компаниям привлекать лучшие кадры

Как привлечь лучших сотрудников и при чем здесь марчар Фото Елены Афониной / ТАСС Строить бренд не так уж дорого, как думают многие владельцы небольших компаний. И при этом совершенно необходимо конкурировать за таланты с крупными корпорациями

В малом бизнесе обычно нет долгой цепочки собеседований и согласований, свойственных крупным корпорациям, так как первое лицо компании непосредственно принимает участие во всех процессах. Однако рано или поздно наступит момент, когда собственных ресурсов руководства на подбор и управление персоналом будет не хватать и потребуется делегировать эти задачи отдельному специалисту. И здесь возникает ряд сложностей и вопросов, которые необходимо решить каждому владельцу небольшой компании.

В зависимости от специфики и сложности позиций объем рекрутмента будет отличаться. Если требуется закрыть типовые или просто несложные вакансии, то компании будет дешевле отдать подбор на аутсорсинг, например фриланс-рекрутеру.

При условии, что у первого лица компании есть достаточное количество времени и навыков для подбора и управления персоналом, HR-специалист может и не понадобиться даже при штате более 100 человек.

Однако однозначно стоит задуматься об отдельном человеке для работы с людьми, когда директору не хватает ресурсов на управление конфликтами между сотрудниками, поддержку продуктивной атмосферы в компании, налаживание коммуникаций и обратной связи на всех уровнях, а также когда он чувствует проблемы с подбором или совершает ошибки при найме, которые стоят гораздо дороже, чем уход сотрудника.

Наем правильных сотрудников важен не только для формирования сплоченной и эффективной команды, но и для результатов бизнеса в целом. Одним из примеров может послужить проект Zsales 2.0 от Zecurion. В компании была создана система для подбора и адаптации менеджеров по продажам.

Во-первых, понаблюдав за своими текущими сотрудниками, работодатель выделил ключевые факты успеха на этой позиции и при подборе ориентировался на них. Во-вторых, в Zecurion отказались от традиционных собеседований в пользу нового формата — бизнес-встреч.

Если говорить об адаптации, то главным нововведением был так называемый shadowing — наблюдение новичков за каждым шагом работы опытных сотрудников. Так они быстрее вникали в специфику работы и получали больше практических знаний от лучших коллег.

Трудозатраты HR-менеджеров уменьшились более чем на 50%, у руководителей — на 85%, а благодаря максимально объективной оценке кандидатов текучесть новичков снизилась до 9%, средний период от выхода на работу до первой продажи сократился с 6 до 4 месяцев, а средняя сумма первой продажи менеджеров стала выше на 200 000 рублей. Система позволила сократить цикл найма менеджеров по продажам и повысить качество подбора, тем самым ускорив процесс получения прибыли.

В технологических стартапах HR-специалист может понадобиться и на более ранних этапах развития компании. Подобрать профессионалов в этой области — задача не из легких, так как рынок IТ-специалистов перегрет, и именно соискатели диктуют на нем правила игры.

Допустим, нам нужно подобрать кандидата с уникальным опытом или целую команду разработчиков. Стандартный подход с обработкой откликов на вакансию вряд ли будет эффективен. Очевидно, что потребуются дополнительные инструменты и варианты привлечения кандидатов.

В подобных ситуациях нужен специально обученный IТ-рекрутер, который точно знает, где искать нужных людей и как найти к ним подход.

Сейчас на рынке большая нехватка таких специалистов, и их гонорар может быть довольно высоким, что следует учесть при планировании бюджета на закрытие вакансий.

Если соискатель ищет структурированную рабочую среду, формализованные бизнес-процессы, четкий план по своему развитию и пересмотру компенсационного пакета, то в небольших компаниях он вряд ли сможет это найти. Поэтому для владельцев малого бизнеса не должно быть сюрпризом, что некоторые кандидаты могут даже не рассматривать их предложения.

С другой стороны, многие специалисты, наоборот, целенаправленно выбирают для себя небольшие компании, в которых их привлекает возможность серьезно повлиять на развитие бизнеса и получить какую-то долю в нем. Еще одно весомое преимущество — это возможность прямого общения с генеральным директором.

Именно этот фактор нередко является определяющим для соискателей, которые стремятся устроиться в небольшие компании, чтобы работать непосредственно под руководством конкретного человека, быть «на передовой», влиять на все происходящие процессы, обсуждать свои идеи непосредственно с первым лицом.

Однако стоит отметить, что в стартапах часто требуется высокая скорость выполнения задач, и нередко на одной позиции приходится закрывать функционал двух-трех человек.

Поэтому начинающим специалистам не всегда просто попасть в такую компанию, в силу отсутствия релевантного опыта.

Не стоит стремиться туда и в том случае, если для человека важно начать карьеру в выстроенной системе, где есть программы адаптации, наставник и определенный план развития.   

Владельцы малого бизнеса часто говорят нам о том, что многие инструменты и практики неприменимы для них из-за высокой стоимости и долгой окупаемости. Однако есть немало возможностей, которые требуют не вложений, а системного подхода. Например, из опыта корпораций можно позаимствовать традицию регулярных встреч с сотрудниками, где можно обсудить их личные результаты.

Работа с брендом работодателя — это тоже довольно «бюджетный» инструмент, хотя многие в этом сомневаются.

Читайте также:  Что нужно, чтобы заполучить контракт с мировым брендом. 21vek.by рассказал, как стал дистрибьютором samsung

Не требуется больших затрат на то, чтобы выделить основные ключевые преимущества компании как работодателя и транслировать их рынку труда, причем зачастую — через своих же сотрудников, которые могут писать у себя в соцсетях о компании как о хорошем месте работы, делиться историями и фотографиями с профессиональных встреч и мероприятий. Такие инструменты нуждаются лишь в заинтересованности людей, а этого в небольшом бизнесе добиться гораздо проще.

Помимо этого, можно создать рекомендательные программы для сотрудников, когда они могут посоветовать подходящего кандидата на открытую вакансию и получить за это небольшую премию. Поэтому рефералы — это еще один из эффективных инструментов, который не требует большого бюджета.

Один из интересных кейсов, когда компании удалось найти свою аудиторию и подход к ней, — проект «Курьер. Перезагрузка» компании Today Delivery. У него была простая и амбициозная цель: убедить студентов в том, что профессия курьера может быть привлекательной, комфортной и интересной, а главное — значимой для общества и экономики.

Меняя отношение студентов к профессии курьера, удалось собрать внутри компании сообщество профессионалов с правильным отношением к работе. За время проекта было нанято 10 522 курьера, среди которых — 68% студентов и 29% молодых специалистов.

Среди курьерского сообщества Today Delivery сформировались лидеры (1% от общего количества), которые стали «амбассадорами» HR-бренда: рассказывали о компании среди однокурсников, знакомых, делились кадрами из рабочих будней в социальных сетях и мессенджерах в коммуникации с новичками.

Поэтому даже маленькой компании важно сформулировать свои ключевые сообщения HR-бренда: какой вы работодатель, какие есть плюсы или сложности в работе, кто вам нужен и каковы ваши ожидания от сотрудника. Тогда будет проще привлечь людей необходимого именно вам типа. Как это понять? Для этого есть хорошая подсказка и ценный источник информации — ваши собственные сотрудники.

Например, подобным подходом воспользовалась сеть кондитерских «Буше» и реализовала проект разработки и внедрения системы управления корпоративными ценностями. Глубинное исследование внутри компании позволило сформулировать общую для всех сотрудников ценностную идею — «Быть, а не казаться» и «Есть_настоящее».

В процессе найма были выбраны только кандидаты, разделяющие ценности «Буше» (так называемые #бушевнобольные), что позволило с самого начала дать им высокую степень ответственности и свободы в выполнении обязанностей.

Результаты проекта оказались ошеломляющими: штат был укомплектован на 97% (максимальный показатель за всю историю «Буше»), а вовлеченность персонала повысилась — было подано 212 предложений по улучшению рабочих процессов, из которых были воплощены в жизнь 77.

HR-брендинг компании формируется из двух важных направлений работы: внутреннего, как сотрудники воспринимают компанию, и внешнего, какой ее видят потенциальные кандидаты. Эти две составляющие тесно связаны и взаимодополняют друг друга.

Улучшив внутренние процессы, организация сможет повысить свою ценность как работодателя для будущих сотрудников. Реализовать подобную стратегию удалось независимому издателю онлайн-игр «101XP». Компания столкнулась с тем, что на рынке ассоциировалась исключительно с собственной игровой платформой и никто не знал о том, как там работается.

Проанализировав преимущества конкурентов на рынке труда, они сделали ставку на уникальную атмосферу и корпоративную среду, а также на своих собственных сотрудников, которые могут обо всем этом рассказать. Свои идеи компания решила воплотить в проекте «101XPteam». Один из его инструментов — видеосериал «Работа мечты».

В качестве сценаристов, режиссеров и актеров выступили сами сотрудники компании. Главной задачей было познакомить соискателей с работой в «101XP» в нестандартном формате и донести свои ключевые сообщения о преимуществах компании как работодателя.

По итогам проекта количество положительных отзывов о работе в компании выросло, а также повысилась вовлеченность и мотивированность сотрудников (с 55% до 75%), а 40% новичков пришли в компанию по их рекомендациям.

Ваши собственные сотрудники могут помочь не только повысить эффективность бренда, но и увеличить объем продаж. Именно на такой цели сфокусировалась компания «BGS Group», которая организует бизнес-мероприятия в нефтегазовой отрасли и в сфере возобновляемой энергетики.

Благодаря опросу отдела продаж удалось выявить слабые стороны внутреннего бренда, которые влияют на бизнес-показатели.

Поэтому было принято решение изменить систему мотивации, а также внедрить новые IT-решения, позволяющие в режиме реального времени отслеживать результаты работы и выполнение KPI, проверять, какой объем продаж необходимо выполнить для перехода на новую ступень карьерной лестницы.

Благодаря прозрачности всех процессов внутри команды удалось существенно повысить не только уровень удовлетворенности сотрудников, но и продаж. Объемы выросли на 21%, что даже превысило изначальные ожидания.

Война за талант: как привлечь на работу лучшие кадры – Hussle

В 1997 году агентство McKinsey на фоне мирового кризиса выдвинуло предположение, что в ближайшем будущем многие компании будут испытывать недостаток в талантливых сотрудниках. По мнению аналитиков, этот фактор должен был негативно сказаться на работе и стратегическом управлении корпораций.

Эксперты призывали организации как можно скорее обратить внимание на подбор, развитие и удержание перспективных работников. С тех пор экономическое положение во всем мире стабилизировалось, и большинство компаний предположило, что «битва за таланты» окончена.

Однако, по мнению аналитиков Service Futures, это сражение не завершилось, а вышло на новый виток.

«Битва за таланты» стала более актуальной

На текущий момент ситуация на рынке труда во многом зависит не от работодателей, а от сотрудников. По данным McKinsey, в ближайшие годы (если в мире не будет потрясений, аналогичных пандемии коронавируса) компаниям в развитых странах будет не доставать более 20 млн подчиненных с высшим образованием.

Более того, эта цифра может вырасти, поскольку к выходу на пенсию готовится значительная часть поколения 1950-60-х годов.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, организации должны привлекать талантливых сотрудников, обладающих эрудированностью, проницательностью, знаниями в разных отраслях экономики, техническими и предпринимательскими навыками, а также лидерскими качествами.

Как отмечают аналитики Service Futures, это трудная задача, выполнение которой осложняется наличием следующих факторов:

Рост малого и среднего бизнеса. В мире появляется все больше новых компаний, нацеленных на талантливых сотрудников. Причем многие из них предлагают столь высокие зарплаты и удобные формы сотрудничества, что с ними могут соперничать лишь крупные корпорации.Мобильность рабочих мест.

На текущий момент сотрудники готовы сразу же сменить организацию, если получат от другой более выгодное предложение. Кроме того, они не боятся работать за рубежом и переходить на удаленный формат сотрудничества.Изменение потребностей. Молодому поколению все меньше интересны стандартные должности и выполнение однотипных обязанностей.

Вместо этого они ищут позиции, где смогут действовать более свободно и творчески.

Как привлечь талантливых сотрудников

С учетом перечисленных факторов работодателям необходимо выработать стратегию привлечения талантливых сотрудников. Аналитики Service Futures делятся своими рекомендациями по этому поводу.

Направьте больше усилий на вовлеченность сотрудников

По данным Deloitte, 87% компаний считают своей главной проблемой вовлечение сотрудников в рабочий процесс.

При этом менее чем у половины из них есть эффективные программы для привлечения кандидатов и удержания подчиненных.

Вовлеченность играет ключевую роль, поскольку благодаря ей сотрудники увеличивают свою продуктивность: они тратят меньше времени на реализацию проектов и приносят организации больше прибыли.

Чтобы усилить вовлеченность, эксперты Service Futures рекомендуют создать в компании отдельное HR-направление, которое будет отвечать за продвижение культуры взаимодействия между работниками.

По мнению аналитиков, руководству нужно взглянуть на эту проблему глазами персонала и понять, что именно мешает подчиненным более эффективно общаться друг с другом и быть более вовлеченным в рабочие процессы.

Благодаря ежегодным опросам сотрудников HR-специалисты могут собрать информацию, которая позволит им разработать стратегию для решения проблемы.

Внедрите гибкий график работы

Кроме вовлеченности талантливые сотрудники заинтересованы в том, чтобы компании предоставляли им гибкий график работы.

По этой причине организации должны уметь налаживать взаимодействие между подчиненными, определенная часть которых может работать за пределами офиса, города и даже страны.

Благодаря гибким условиям сотрудники чувствуют себя свободными и способны более эффективно соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Позаботьтесь о благополучии подчиненных

Еще одним важным фактором, способствующим привлечению талантов, является создание комфортной рабочей среды. Все больше работников разного возраста считают, что компании должны формировать благоприятные условия для решения внутрикорпоративных задач и избавлять подчиненных от лишнего стресса.

Кроме того, организациям необходимо внедрять разнообразные бонусные программы, льготы и привилегии: к примеру, выделение бесплатной парковки, абонементов в фитнес-клуб или помощь при оформлении ребенка в детский сад.

Подобные преимущества делают работодателя более привлекательным в глазах талантливых кандидатов.

Почему талантливые специалисты не хотят работать в крупных компаниях

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *