Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль.

Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.

И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса.

И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.

Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры» и «Бюро защиты заёмщика».

Обе компании не ограничены локальным рынком — проекты развиваются по франчайзингу и присутствуют в 40 городах.

И если при старте особых проблем с наймом правильных людей не возникало, то развивая сеть удалённо, подбор сотрудников значительно затруднился.

Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание.

Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты.

Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.

Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner.

Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю.

Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.

О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.

Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю.

В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости.

Вместо этого — список должностных обязанностей.

При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.

Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата.

В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании.

Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.

«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.

То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.

Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.

Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.

Знания — ничто, личность — всё

Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний.

Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы.

Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.

Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное.

В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания.

По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.

Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.

Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?

Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?

Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.

В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:

• Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
• Позитивность (негативный/ счастливый)
• Самообладание (нервозный/ спокойный)
• Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
• Активность (пассивный/ энергичный)
• Настойчивость (слабый/ напористый)
• Ответственность (безынициативный/ крутой)
• Объективность (критичный/ справедливый)
• Чуткость (холодный/ душевный)
• Общительность (замкнутый/ яркий)

По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины.

Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования.

Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.

При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать идеальный кандидат на определённую должность.

Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д.

Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца.

И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.

А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.

Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.

Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.

Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.

Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.

Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность.

Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10.

Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.

Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.

В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.

Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.

Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора.

Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут.

Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.

Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.

Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

• Как вы подходите к решению проблем?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
• Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

• Насколько стабильно положение компании на рынке?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

От правильного подбора сотрудников в значительной степени зависит успех любой компании. Как подобрать персонал и создавать для него лучшие условия труда и оплаты. Опытные HR-менеджеры знают, как не проколоться при подборе сотрудников.

Как найти и подобрать персонал

Что составляет главную ценность компании? Первоначальный капитал, инвестиции, основные средства… Конечно, без этого не обойдется ни одно предприятие. Но все же самая большая ценность – сотрудники.

От них, в первую очередь, зависит успех или неудача любого проекта, и сделки, и производства. Если персонал подобран неправильно, растет текучка кадров, что самым плачевным образом сказывается на результатах общей деятельности.

Поэтому так важно уметь правильно подбирать персонал и создавать для него лучшие условия труда и оплаты.

Опытные HR-менеджеры знают, как не проколоться при подборе сотрудников. Ведь этот процесс не сводится только к собеседованию со всеми претендентами на вакансию и выбору лучшего. Прислушаемся к советам кадровиков.

1. Четко представлять, что требуется

Прежде чем начинать поиск кандидата на должность, необходимо точно уяснить себе, что эта должность предусматривает. То есть каковы обязанности будущего сотрудника. Чем он будет заниматься.

В каждой уважающей себя фирме существует перечень функциональных обязанностей по каждой должности. Это облегчит вашу задачу. Если же список еще не разработан, необходимо разобраться, какие обязанности и требования связаны с вакантной должность. В результате вы будете четко понимать, какой специалист вам нужен и соответствует ли тот или иной соискатель заявленной вакансии.

И, кстати, ваши наработки помогут скорее разработать перечень функциональных обязанностей.

2. Искать лучших

Легко сказать – трудно осуществить. Как искать лучших? Есть несколько способов. Самый распространенный и хорошо себя зарекомендовавший – через знакомых.

Очень многие фирмы, кстати, только этот способ и используют: новичка приводит уже работающий сотрудник. Это удобно: рекомендовавший если и не полностью отвечает за рекомендованного, то во всяком случае снимает многие риски.

И к вам в коллектив уж точно не попадет человек с сомнительными моральными и профессиональными качествами.

Однако невозможно всех сотрудников подбирать только по рекомендации знакомых. Большие возможности в этом деле предоставляет интернет. Сейчас существует множество сайтов, посвященных поиску и работы, и работников.

Если вы ищете кандидата на вакансию на таком сайте, внимательно читайте размещенные на нем резюме. И размещайте там же свои объявления, но опять же, составленные максимально подробно и четко. Так вы отсеете лишних людей, тем самым облегчив себе работу.

Судя по практике, довольно часто HR-менеджеры находят толковых работников именно подобным путем.

3. Подготовиться к интервью

Предположим, вы просмотрели представленные на сайте резюме и отобрали заинтересовавшие вас. Теперь необходимо подготовиться к интервью с конкретным соискателем.

Вы должны наметить вопросы из разряды обязательных. Спрашивайте обо всем, что касается специфики работы, чтобы выяснить уровень специальных знаний претендента на вакансию.

Уточните образование и опыт работы, попросите кандидата описать свои личные качества и способности, расспросите о карьерных устремлениях и планах на будущее.

Категорически не рекомендуется задавать вопросы о национальности, расе, вероисповедании возрасте, социальном статусе. Это все сугубо личная информация, интересоваться ею – значит проявлять невежливость и некорректность.

Но не только вы будете подготовлены к собеседованию. Ваш визави – можете не сомневаться – также придет на собеседование с «домашними заготовками». В Интернете легко найти типичные вопросы, чаще всего задаваемые кадровиками, и составить выигрышные для себя ответы.

Вот какие вопросы чаще всего звучат на интервью:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вы заинтересованы в этой работе?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?

• Конечно, вы тоже можете их задать, но неизвестно, насколько отрепетированные ответы помогут вам узнать претендента на вакансию.
• Вот тут вы и проявите свое «коварство», заготовив вопросы, которых от вас не ждут.
• Например:

• Попросите ли вы о помощи в сложной ситуации, или решите полагаться только на свои силы?
• Поможете ли коллеге в ответ на его просьбу, даже если придется пожертвовать своими делами?
• Какими, по вашему мнению, качествами должен обладать хороший руководитель? Присущи ли вам такие же качества?
• Какие качества руководителя вы не приемлете?
• Случались ли в вашей практике рабочие конфликты и как вы их разрешали? Приведите пример.
• Как бы вышли из такой-то ситуации, если бы были руководителем?

4. Создать атмосферу комфорта во время интервью

Даже если соискатель – уверенный в себе человек, не исключено, что во время интервью он будет нервничать. Оно и понятно – любой из нас испытывает напряженность в подобных ситуациях.

Чтобы свести к минимуму дискомфорт у вашего собеседника, заранее выберите тихое, уединенное место для интервью. Отключите мобильный телефон или уберите громкость. Не планируйте на это время деловые звонки.

Если вы будете раз за разом отвлекаться, то просто не сможете сосредоточиться и получить от собеседования ожидаемый эффект.

Предложите кандидату чай или кофе. Или просто налейте стакан воды. У нервничающего человека часто пересыхает в горле. Вы должны помочь ему расслабиться и чувствовать себя свободно. Тогда вы узнаете о нем все, что вам нужно.

5. Четко обрисовать свою задачу

Объясните своему визави, как будет строиться ваше интервью. Будет ли оно отсеивающим, планируется ли повторное и будет ли с претендентом говорить еще кто-нибудь.

• Расскажите, сколько времени займет ваше общение.
• Предупредите, что вы по ходу беседы будете делать пометки.
• Сообщите, что все записи в трудовой книжки будут проверены.
• Затем коротко расскажите о вакансии.

6. Следить за ответами

Особенность интервью в том, что вы должны меньше говорить, но больше слушать. Заготовленный заранее список вопросов положите перед собой и время от времени сверяйтесь с ним, чтобы не пропустить что-то важное. Не бойтесь пауз и не старайтесь их заполнить – дайте возможность собеседнику собраться с мыслями.

Подробно расспросите об образовании, опыте и профессиональных навыках, об отношении к работе (нацеленности на карьерный рост, желании работать много и зарабатывать адекватно), а также о личных качествах.

7. Делать записи

Вам необходимо собрать о соискателе исчерпывающую информацию, которая позволит принять верное решение. Чтобы ничто не ускользнуло от вашего внимания, делайте по ходу интервью записи. Потом вы сможете вернуться к ним, когда будете обсуждать в руководством все кандидатуры.

8. Отвечать на вопросы

Собеседование с кандидатом предполагает не только вопросы к нему, но и к вам. То, о чем будет спрашивать соискатель, будет характеризовать и его самого. Так что будьте готовы рассказать о целях и идеологии компании, о результатах ее работы за последние годы, положении на рынке, о возможностях карьерного роста, системе поощрения за продуктивную работу и т. д.

9. Рассказать о вакансии в конце

Подробно рассказать о вакантной должности лучше в конце интервью. Тогда же нужно объяснить требования к сотрудникам, стиль взаимоотношений в компании и много другое, что необходимо знать потенциальному сослуживцу. Но если вы расскажете об этом в начале собеседования, это поможет ему сориентироваться в ответах на вопросы и самому не раскрыться.

Расскажите о зарплате, премиях, льготах и прочих поощрениях сотрудников. Обо всех плюсах и минусах работы в компании. Пусть человек знает, на что он может рассчитывать и к чему быть готовым. И сообщите, когда ему сообщат о результатах собеседования.

В конце поблагодарите за проявленный к компании интерес.

10. Оценить соискателя

Теперь, после интервью, вернитесь к записям и обдумайте услышанное. Старайтесь оценивать кандидата объективно. Главное – соответствует ли он по своему образованию, опыту и личным качествам предлагаемой работе.

Вы должны ответить на три вопроса:

1. Сможет ли он выполнять данную работу;
2. Стремится ли он работать;
3. Насколько он будет толерантным после приема в компанию.

Подготовьте аргументы, при помощи которых вы будете отстаивать перед руководство свою точку зрения по поводу кандидата.

© Ильина Наталия, BBF.RU

5 советов, которые помогут вам нанять правильного сотрудника

Соискатели, находящиеся в поиске работы, могут иметь много интересных вариантов для трудоустройства. И в этом вся сложность. В борьбе за хороших сотрудников только что возникшие стартапы конкурируют с более крупными компаниями, вооруженными целой армией эйчаров и рекрутеров, мощными стратегиями по продвижению бренда на рынке труда и неограниченными бюджетами.

Безусловно, до сих пор существуют способы, которые помогают  развить конкурентные преимущества маленькой компании и с их помощью убедить кандидатов работать именно с вами. Усовершенствовать навыки подбора персонала помогают следующие пять рекомендаций:

1. Будьте честны в ваших требованиях (и не скрывайте, что они могут меняться)

Сотрудники стартапов должны быть гибкими, поскольку в процессе развития претерпевают изменения как продукты, так и цели компании. Объясните это своим работникам. 

Вы столкнетесь с серьезной текучестью кадров, если не будете управлять ожиданиями кандидатов, прежде чем возьмете их на работу.

Перегруженные работой, ничего не подозревающие новые сотрудники не смогут добиться успеха, если им придется каждые две недели адаптироваться к изменениям в обязанностях.

Чтобы нанять наиболее подходящего участника в команду, сразу говорите, чего ожидаете получить: как сотруднику нужно проявиться в той работе, которую он будет выполнять, и в той, которая может появиться, когда бизнес станет больше и успешнее.

Кандидаты должны быть готовы к работе в стартапе и даже испытывать некоторое волнение, ведь такой бизнес постоянно развивается и вносит разнообразие в их ежедневные обязанности. Неподготовленные новички останутся недовольны и быстро перегорят.

 

2. Выстраивайте со всеми кандидатами хорошие отношения

Конечно, вы не можете (и не должны) нанимать всех соискателей, постучавшихся в вашу дверь, но у вас всегда есть возможность  выстроить хорошие отношения с каждым из них.

Поскольку специалист по найму в стартапе ищет особенных, талантливых специалистов, ему необходимо создать такую репутацию компании на рынке труда, чтобы все мечтали в ней работать.

Если кандидат не подходит вашей компании, компенсируйте потраченное на него время, превратив его в адвоката бренда.

Побуждайте тех кандидатов, которых вы отклонили, помогать вам в поиске других подходящих сотрудников. Поощряйте их за активность: платите за рекомендации или участвуйте в поиске работы для них (подсказывайте, что можно исправить в резюме и как улучшить  процесс прохождения собеседования, отсылайте их к открытым вакансиям в других компаниях).

Кто знает, возможно, через какое-то время они вернутся к вам на собеседование, набравшись новых навыков.

3. Сделайте преимущества работы у вас по-настоящему впечатляющими

Никогда не соблазняйте кандидата лживыми обещаниями о будущем богатстве.

Предложения щедрой зарплаты сегодня скорее миф, нежели реальность. Лучше предложите возможности, которые сделают кандидата счастливее (даже если уровень заработной платы будет ниже).

Эффективные и экономичные «приманки», которые очень любят сотрудники, в основном включают возможность брать на себя новые обязанности, программы по личностному развитию («обеденные семинары» с успешными бизнесменами, непринужденные беседы с экспертами, еженедельное обучение).

4. Заручитесь помощью профессионалов

Любой умный бизнесмен понимает, что не может все делать сам. Подбор персонала — это определенный навык, который развивается на практике. Так что если вы управляете молодым и голодным стартапом и отчаялись найти уникального специалиста, который поможет вам вывести бизнес на новый уровень, обратитесь за помощью к эйчару.

Проконсультируйтесь с друзьями, которые нанимали персонал на определенные должности (маркетинг, продажи, инжиниринг), чтобы лучше узнать, где искать кандидатов, как читать резюме, какие вопросы задавать и как делать окончательный выбор.

5. Завершите сделку

Процесс найма нового сотрудника не заканчивается в тот момент, когда кандидат принимает ваше предложение. В первую неделю работы в компании новичок должен убедиться, что ему нравится у вас. Сделайте процесс адаптации комфортным для нового сотрудника, чтобы он почувствовал себя уверенно в новой роли и был вдохновлен процессом. Будьте избирательны в тестах.

Бросайте вызовы новым сотрудникам, чтобы они легко влились в организацию, но не нужно специально перегружать их с целью проверки, как они ведут себя в стрессовых условиях.

Когда появляется возможность, делайте так, чтобы новые сотрудники чувствовали себя как дома, давайте им то, что им нужно, разрушайте  барьеры и делитесь с ними ресурсами и знаниями, которые помогут им стать более успешными.

Вы будете удивлены возросшему показателю удержания новых сотрудников, а также тому, чего они могут достичь.

• А как вы привлекаете талантливых новичков в компанию?
• Firas Kittaneh, генеральный директор One Mall
• По материалам сайта Entrepreneur.com
• Когда деньги — не главное: 5 способов нематериальной мотивации
• Правила найма: привлекаем правильных людей в стартап
• Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы

Читать

Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

• Редактор М. Савина
• Руководитель проекта Я. Грецова
• Корректор Е. Чудинова
• Компьютерная верстка М. Поташкин
• Дизайн обложки DesignDepot
• Художник обложки И. Агеев
• © Иванова Светлана, 2011
• © ООО «Альпина Паблишер», 2012
• © Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2013

Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Editor’s choice – выбор главного редактора

Эта небольшая книга позволит вам узнать очень многое об управлении персоналом. Никакие технически сложные методы, включая применение детектора лжи и различных анкет, не заменят обычной беседы, когда руководитель задает вопросы и старается верно интерпретировать ответы. На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу.

Сергей Турко,

главный редактор издательства «Альпина Паблишер»

1. Прочитав эту книгу, вы:
2. ● узнаете о наиболее эффективных способах оценки и отбора персонала;
3. ● освоите новейшие, впервые представленные, авторские методики;
4. ● сможете самостоятельно создать оптимальную систему оценки персонала.

Предисловие

Мы рады представить читателям книгу Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала», уникальный учебник для менеджера по подбору персонала, рекрутера или руководителя.

Автор дает читателю представление о реальном содержании и целях эффективного подбора персонала, но это не главное. Главное – детальное изложение технологии и методик оценки и проведения интервью, с примерами, инструкциями и практическими заданиями.

Это методики, уже проверенные многолетним опытом автора, реально работающие и доказавшие свою эффективность. Как опытный рекрутер, так и новичок смогут подобрать для себя оптимально подходящие рабочие инструменты и начать их применять в своей профессиональной практике.

Неважно, в какой именно сфере работает ваша компания, опыт автора книги применим к любому бизнесу.

Описанные методики обеспечивают не только грамотный наем. «Правильного» человека найти очень сложно. Процесс этот очень трудоемкий и отнимает много времени.

B HeadHunter мы большое внимание уделяем именно совершенствованию механизма поиска: важно максимально облегчить первоначальный этап работы с таким большим массивом информации – чтобы в отбор сразу попадали только кандидаты, соответствующие всем требованиям.

Но мало найти «правильного» человека, нужно еще и правильно построить его работу в компании. Следуя рекомендациям автора, можно решить и эту задачу. А эффективный подбор плюс оптимальная система руководства для каждого нанятого сотрудника – это лучшая команда, а значит, и успех бизнеса.

Прочитав эту книгу, вы обязательно измените что-то в своем подходе к подбору персонала. Посмотрите на проведенные вами интервью другими глазами. Может быть, вы даже сможете достичь другого уровня профессионализма, и подбор персонала станет для вас не просто работой, но и действительно искусством. Хочется пожелать всем читателям книги дальнейшего роста и настоящего мастерства!

Юрий Вировец,

президент компании HeadHunter

Введение

Cейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для конкретной работы в конкретной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

В последнее время все чаще появляются статьи о том, что при оценке инвестиционных рисков и определении рыночной стоимости компании анализируется команда: в ряде случаев – только топ-менеджеры, в ряде случаев – команда полностью.

Мы рассмотрим, как правильно ОЦЕНИТЬ кандидатов, оставив за кадром процесс поиска и различные методики, так как это совершенно отдельная и многогранная тема. Таким образом, мы говорим о том, что кандидаты у нас есть, главное – не ошибиться при выборе и взять лучшего, а затем грамотно построить систему ситуационного руководства.

Кризис 2008 г. показал, что даже при значительном выбросе на рынок труда сокращенных специалистов действительно сильных и подходящих кандидатов не так уж много. Об этом говорили почти все участники тренингов, даже те, кто работал в банковском секторе, одном из наиболее сильно пострадавших в период кризиса.

В 2010 г. компании, которые делают ставку на молодых – выпускников либо студентов, а также розничные сети, набирающие людей фактически после школы, первыми почувствовали приближение демографической ямы. Конец 1980-х – начало 1990-х гг.

в связи с экономической и политической нестабильностью характеризовался серьезным спадом рождаемости. Так что в ближайшие 10–15 лет нас ждет кадровый голод, и в частности дефицит подходящих кандидатов, что сделает выбор более сложным, чем обычно.

Намного труднее выбирать из полуподходящих специалистов, чем из нескольких сильных, тем более что зачастую придется сравнивать слабо сопоставимые характеристики: например, один отлично впишется в коллектив, но менее профессионален, а другой – профи, но склонен к конфликтам.

По опыту проведения тренингов, я все чаще сталкиваюсь именно с такими вопросами. В связи с этим актуальность использования более сложных высокоэффективных технологий при отборе кадров лишь возрастает.

Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто соответствует этому определению, а кто – нет? На самом деле существует множество подходов к подбору и оценке персонала. Мы очень кратко их рассмотрим, прежде чем перейти к изучению методик, которые помогут создать оптимальную систему оценки персонала.

● Разнарядка. Это была одна из самых распространенных систем в советское время, когда молодых сотрудников направляли на новое место работы в обязательном порядке, и руководство не имело возможности отказаться от приема их на работу.

Сейчас что-то подобное наблюдается в бюджетных организациях, а также при приеме на работу «нужных» людей.

Такой подход похож на лотерею или рулетку: можно иногда выиграть, но гораздо чаще проигрываешь, так как никакой оценки проведено не было, и мы практически не имеем понятия, подходит ли нам этот сотрудник и как им управлять.

● Знакомство. Кандидата берут на работу только (или преимущественно) потому, что его рекомендовал кто-то из сотрудников или знакомых. Данный путь ведет к большим рискам получения недостаточно компетентного сотрудника.

● Случайный выбор. В ситуации, когда в компании нет специалиста отдела персонала, никто не владеет приемами поиска и отбора, действует принцип затыкания дыр: на работу берут первого более-менее приличного кандидата, который оказался под рукой. Понятно, что велика вероятность ошибок и нет возможности выбрать лучших кандидатов в результате сравнения и мониторинга рынка труда.

● Интуиция. Очень часто именно таким путем идут многие руководители, а также рекрутеры.

Хорошо, если интуиция действительно не подведет, но этот путь означает, что сначала вы все-таки должны взять на работу человека, полагаясь на интуицию, проверить его в действии, а потом уже решать: стоит ли доверять своей интуиции.

Есть еще один подводный камень: интуитивно нам больше нравятся люди нашего склада, типажа, поэтому на уровне интуиции трудно оценивать кандидатов, чья профессиональная деятельность требует качеств, противоположных нашим.