• Залог стабильной и эффективной работы компании – это успешная деятельность каждого сотрудника, начиная от младшего клерка, заканчивая генеральным директором.
• На продуктивную работу влияют не только образование, квалификация и опыт работников, но и их личностные качества.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Суть

Метод 360 градусов призван перевести в числовые значения такие качества, как ответственность, конфликтность, мотивацию персонала и его инициативность. То есть те, которые невозможно взвесить или измерить в денежном эквиваленте.

Суть метода заключается в том, что каждого сотрудника компании оценивают его коллеги.

Анкетирование может быть как анонимным, так и открытым. Но всё же лучше сделать опрос анонимным, иначе человека оценят необъективно. Или полуанонимно, когда сотрудник узнает свою среднюю оценку по компетенциям, рассчитанную по данным минимум 5 анкет.

В любом случае, все анкеты делят на 3 категории в зависимости от должности человека, отвечающего на вопросы:

1. сотрудники младше по должности;
2. непосредственно коллеги;
3. руководители.

Если оценивают сотрудника, занимающего младшую или самую высокую должность, тогда остаются только 2 категории анкетируемых.

Для большей наглядности сотрудники оценивают себя сами по тем же вопросам. Анализ полученных от коллег данных и мнение самого сотрудника о себе поможет работодателю создать такие условия, которые помогут каждому работнику раскрыть свой потенциал.

Если расширить отпрашиваемую аудиторию до клиентов, заказчиков и партнёров, которые не являются сотрудниками компании, но работают с ней, тогда получится метод 540. Это добавит данных для анализа и сделает оценку ещё более объективной.

Цели применения

Как правило, проведением и обработкой результатов анкетирования занимается отдел кадров. Основная задача тестирования – определить, нуждается ли сотрудник в обучении, можно ли ему доверить ответственное задание, или же ему комфортнее выполнять стандартизированную рутинную работу.

В маленьких компаниях, где работает до 50 человек и все на виду, применять этот метод не стоит. Поэтому если в организации работают более 200 человек, тогда оценка каждого сотрудника поможет выявить его сильные и слабые стороны.

Главная цель метода – сопоставить 2 субъективные оценки: каким человек видит себя сам и каким его видят окружающие. Это наглядно показывает каждому сотруднику, какое впечатление он производит на окружающих. И, зная свои средние показатели, он может начать работу над собой в верном направлении.

Другая задача тестирования – организовать тренинги и корпоративное обучение как для группы сотрудников, так и для каждого лично. При этом сотрудники лучше понимают, как их видят со стороны.

Себя работник может считать исполнительным и аккуратным при выполнении должностных обязанностей, но вдруг окажется, что коллеги считают его занудой. А другой уверен, что поднимает настроение коллегам, но на самом деле всех раздражают его шутки и громкий голос. Сделав выводы, эти сотрудники изменят своё поведение. Тогда рабочая атмосфера в коллективе наладится.

Преимущества и недостатки

Это довольно интересный метод изучения сотрудников как для них самих, так и для работодателя. И, как и у всех методов, у него есть несомненные достоинства и недостатки.

К его преимуществам можно отнести:

• осознание того, что руководство заинтересовано в развитии сотрудников, причём есть возможность указать на направления роста и работы над собой начальнику;
• возможность каждому сотруднику оценить себя и коллег;
• низкая стоимость исследования при высокой информативности;
• можно регулярно проводить и оценивать динамику;
• не требуется дорогостоящая или трудоёмкая подготовка к опросу;
• сам опрос не занимает больше 15-20 минут;
• вопросы для анкеты прописывают для каждой компании индивидуально;
• нет необходимости говорить в лицо человеку о его слабостях или слабых сторонах, можно просто прислать ему усреднённые данные анкетирования.

Среди главных недостатков выделяют:

• низкую объективность ответов;
• некорректное восприятие шкалы оценок, ведь мы со школы помним, что 3 – это норма и не среднее, а плохо;
• достижения работника не влияют на результаты;
• некоторые сотрудники испытывают стресс, когда знают, что их оценивают.

Из-за своих недостатков и ограничений в применении метод 360 не может использоваться для выбора сотрудников для продвижения или увольнения.

Это прекрасное дополнительное средство для оценки персонала по компетенция. Просто и наглядно оно выявляет сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

Этапы и расшифровка

От грамотного проведения опроса во многом зависит достоверность его результатов. Процесс работы над исследованием включает в себя 3 основных этапа: подготовка, проведение опроса и обработка результатов.

В рамках подготовки необходимо:

• выбрать отдел или подразделение, которое занимается основным видом деятельности компании;
• определить компетенции, подлежащие оценке, обычно их не больше 10-12, так как если вопросов будет больше 50, человек устанет отвечать;
• распределить, кто кого будет оценивать. При этом 1 сотрудник должен не должен оценивать более 5 человек;
• информировать сотрудников о сроках и ходе анкетирования, шкале оценивания от 1 до 5, где 1 соответствует крайнее отрицательное значение (никогда нет), а 5 – крайнее положительное (всегда, точно подходит); и использовании полученных данных;
• составить список вопросов по компетенциям. При это этом не стоит помещать рядом блок вопросов по одной компетенции, пусть они идут вразбивку;

Пример опросного листа:


• продумать формулировки. Иногда стоит задать один и тот же по сути вопрос дважды, чтобы в одном случае хотелось ответить «Всегда», а в другом – «Никогда». В таком случае можно увеличить степень объективности ответов;
• назначить ответственного сотрудника, к которому можно обратиться с вопросами о процессе анкетирования.

Проведение опроса:

1. разослать анкеты;
2. собрать заполненные бумаги.

Далее проводится анализ результатов: для каждого сотрудника высчитываются средние значения по каждой компетенции.

Образец готового анализа:

В зависимости от результатов делаются выводы. Например, о том, насколько адекватна самооценка сотрудника в сравнении с тем, что о нём думают окружающие.

При подведении итогов ответственные сотрудники:

• высчитывают средние показатели для каждого участника опроса;
• информируют руководство компании и при необходимости обучают тому, как провести бесед с сотрудником;
• сообщают сотрудникам их личные результаты в усреднённом виде;
• для каждого сотрудника составляется характеристика с рекомендациями;
• при необходимости – начало согласования бюджета для проведения тренингов.

В идеале опросом и обработкой результатов должна занимать аутсорсинговая компания, специально нанятая для этого. Так можно дополнительно увеличить объективность данных.

Подробнее о таких компаниях можно почитать здесь.

Возможные ошибки

Наиболее распространённые ошибки в применении метода 360:

• сотрудники недостаточно информированы о целях исследования;
• в анкете содержится слишком много вопросов;
• вопросы составлены некорректно;
• 1 сотрудник оценивает слишком много человек;
• сжатые и неудобные сроки анкетирования;
• давление и принуждение со стороны руководства.

Хоть на первый взгляд и может показаться, что это большой и трудоёмкий процесс, на деле всё намного проще. Особенно, если в первый раз в компании данную процедуру проводят более опытные специалисты, пусть и нанятые со стороны.

Пример применения метода

Давайте рассмотрим большую компанию, где постоянно работают более 2000 человек. Работа проектная, часто сотрудники выезжают в офис клиента, то есть под каждую задачу набирают команду из сотрудников. Руководители отделом редко видят в офисе своих сотрудников, но могут оценить только результаты проекта.

В такой большой компании, казалось бы, легко затеряться на фоне остальных. Можно малоэффективно работать и не бояться увольнения, ведь руководство не способно заметить абсолютно всех.

Но если работник после нескольких проектов получает примерно одинаковые отзывы, то это может стать сигналом для разговора с ним. То есть никто не останется незамеченным.

Более того, во время работы над проектом каждый сотрудник знает, что его будут оценивать. И он тоже оценит своих коллег. Такая мера позволяет компании оставлять в штате только мотивированных и эффективных людей, избавляясь от тех, кто предпочитает меньше работать.

Этот метод применяют компании, оказывающие консультационные или аудиторские услуги (например, PwC, EY, KPMG, Delloite, BCGи другие).

Другой пример. Вы забронировали номер в отеле. После того, как вы вернулись, вам присылают письмо с просьбой ответить на несколько вопросов, касающихся вашего пребывания там.

Пользовались ли вы дополнительными услугами и каких вам не хватало? Были ли сотрудники с вами вежливы? Насколько чисто было в номере? И аналогичные вопросы.

В этом случае обработкой результатов займётся отдел развития отеля. Они сделают выводы о качестве сервиса, проведут при необходимости обучение персонала. Если ваши развёрнутые ответы помогут компании, то в качестве благодарности вам могут предложить скидку на следующее пребывание.

Порой сотрудники негативно относятся к тому, что их будят оценивать. Психологически это воспринимается как некая проверка. Её опасаются из-за недостаточного понимания механизма этой проверки. И, отчасти, особенностей менталитета.

Но эта оценка направлена не на подавление работников. Полученные результаты будут направлены, например, на подбор команд, где каждый будет дополнять другого, или организации корпоративного обучения.

Не стоит пугаться, если вас оценивают. Скорее всего, работодатель заинтересован в том, чтобы компания работала слаженно и организованно. И, в свою очередь, он готов создать для вас условия для продуктивной и полноценной работы.

Узнайте больше о методе из видео:

Оценка 360 градусов — в чем заключается метод и как его применять

В последнее время тема оценки персонала на предприятиях, особенно с большим штатом, становится все более популярной.

До начала 2000-х рынок труда в нашей стране еще имел некоторые советские черты, и понятие «Human resource management» было чем-то не до конца понятным.

Однако со временем сотрудники становились таким же ценным ресурсом, как производственные помещения или оборудование, хотя до середины 2010-х годов оценка сотрудников в каком-либо виде существовала в меньшинстве компаний.

Рис.1 Модель менеджмента персонала

Что такое «метод 360 градусов» для оценки персонала?

Оценка 360 градусов – метод оценки персонала для сбора данных о сотрудниках.

Кто именно будет оценивать сотрудника, зависит от цели исследования, но общей целью такой оценки принято считать поиск путей роста для сотрудника и формирование понимания, над какими качествами необходимо поработать, а какие уже сейчас являются его сильными сторонами

Пример: Менеджер по продажам уже много лет работает в компании, однако карьерного роста у него так и не произошло. Сам сотрудник считает себя достойным, как минимум, поста заместителя руководителя отдела продаж, но оценка персонала методом 360 градусов показала, что его считают рассеянным и постоянно забывающим о своих обещаниях. После получения этих результатов, руководство и служба управления персоналом указали ему на слабые стороны, которые он признал. По итогу анализа данных от коллег и клиентов оказалось, что корнем этих проблем был недостаток знаний по работе в учетной программе и с корпоративным планировщиком задач. Менеджера обучили правильной работе в программном обеспечении, что ускорило его рост в компании, а при первоначальном обучении новых сотрудников этой тематике стали уделять большее внимание.

Этот пример показал, что оценка сотрудников по методу 360 градусов предполагает рассмотрение разных сторон их деятельности. Участие в оценке принимают все люди, которые «пересекаются» с оцениваемой персоной и имеют возможность сформировать о нем свое мнение – руководители, подчиненные, коллеги и даже сам оцениваемый работник.

В определенных случаях можно привлечь и клиентов, с которыми непосредственно взаимодействует оцениваемый сотрудник, но на практике подобное происходит достаточно редко. Количество должно начинаться от трех человек, иначе может быть сильная погрешность и невозможность вывода правильной статистики.

Такой подход к выбору респондентов позволяет сделать систему развития более точной, получив больший эффект при меньших затратах.

Рис.2 Оценка сотрудника

Чем метод оценки персонала 360 градусов лучше других методов?

Метод 360 градусов далеко не единственный метод, применяемый для оценки персонала. Чтобы выяснить его преимущества, проведем сравнение с другими методиками, которые существуют на данный момент.

Интервьюирование

Метод оценки 360 можно считать объективнее из-за своей многосторонности: круг опрашиваемых лиц заметно шире и разнообразнее, чем при стандартном интервью, особенно, когда для опроса привлекаются не только люди внутри компании, но и работающие вне вашего коллектива – покупатели, менеджеры по закупкам, руководители других компаний и пр. Для руководителя или службы персонала это возможность получить больше данных и сделать более точные выводы, а также избежать появления социально желаемых ответов, которые могут выдавать испытуемые при интервью.

Например, необходимо оценить эффективность группы техподдержки в компании. Если провести только интервью, с высокой долей вероятности оно даст оценку технических навыков.

При этом оценка общения с внутренним клиентом будет сильно затруднена, поскольку такое общение базируется на выученных инструкциях по общению с сотрудниками при обращении за помощью.

Если же применить методику 360, можно оценить гораздо больше параметров, ведь для работников технической поддержки важно не только хорошо разбираться в технической стороне вопроса, но и правильно доносить информацию до пользователя, иначе эффективность работы снижается многократно.

Тестирование

Вариант тестирования – самый простой для реализации при оценке, но он позволяет измерить только очень узкий участок компетенций или характеристик, обладая при этом достаточно большой погрешностью – если оцениваемого сотрудника попросить заполнить один тест с утра, а другой после напряженного трудового дня, ответы могут быть на удивление разными.

Оценка 360 позволяет оценить ситуацию, которая к тому же формировалась на протяжении какого-то времени, в целом. При этом полученные результаты формируются не только на базе самооценки или знаний оцениваемого человека, а на основе мнения целой группы людей.

Автоматизируем оценку персонала методом «360 градусов» на базе современной HRM-системы

Assessment center или центр оценки

Помощь профессионалов, обладающих проверенными методиками и опытом – отличный вариант оценки уровня профессиональных компетенций. При этом подобные услуги, даже если Центр оценки входят в состав компании, неизменно требуют высоких затрат.

Одна из крупных телекоммуникационных компаний искала сотрудника на должность макрорегионального руководителя. Поиск начали среди внутренних кандидатов. Около 30-ти человек со всего федерального округа приехали для очной оценки в Центр оценки компании, затратив на это три дня.

Была проведена большая работа, но в конечном итоге взяли человека со стороны.

Если примерно посчитать стоимость такого «ивента» – переезды, проживание, суточные, зарплата сотрудников центра и оцениваемых работников, три дня практически не занимавшихся своими прямыми обязанностями, – то получиться значительная сумма.

Можно отметить, что оценка персонала 360 градусов в части соотношения получаемых данных и затрат – оптимальный вариант оценки, которую может провести внутренний кадровый работник.

Ее основное преимущество – приглашение к оценке только людей, взаимодействующих с сотрудником на постоянной основе и знающих его сильные и слабые стороны. При этом оценка «со стороны» сравнивается с самооценкой сотрудника.

Последнее особенно актуально, если сам себя работник оценивает или слишком высоко, или слишком низко.

Оценка 360 градусов – как проводится?

Если максимально обобщить механику проведения, она будет следующей:

• Подготовка анкеты-опросника;
• Определение респондентов, раздача опросников;
• Сбор полученных ответов;
• Аналитика с последующими выводами, на основании собранных данных.

Что такое оценка 360 градусов и обратная связь 360 градусов? — 360onlinetool.ru

Эта статья для тех, кто еще только знакомится с обратной связью 360 градусов и хочет понять, что это такое и нужно ли её применять в своей компании. Если вы уже знакомы с технологией или даже имеете опыт проведения и сейчас ищете помощь в проведении обратной связи 360 градусов, то Вы можете сразу обратиться к нам по телефону на сайте или запросить демо-доступ. 

Что такое оценка 360 градусов/обратная связь 360/опрос 360?

Это технология, с помощью которой сотрудники могут получить обратную связь об их рабочем поведении, навыках, компетенциях. Обратную связь 360 градусов также называют оценкой 360 градусов или опросом 360.

Как это выглядит? Люди заполняют опрос, в ходе которого дают обратную связь сотруднику, с которым часто взаимодействуют по рабочим задачам. По результатам опроса этот сотрудник получает отчет с индивидуальными результатами.

Сбор обратной связи может быть запущен для любого количества людей: от одного до нескольких тысяч, в зависимости от задач бизнеса.  

Главное достоинство опроса 360: Ускоряет развитие людей, которые получают обратную связь. 

Опрос проводится анонимно, чтобы участники могли давать честные ответы и не бояться последствий. Большая объективность анонимных ответов была доказана в ходе исследований*. Опрос предоставляет возможность дать такую обратную связь своему коллеге, для которой может не хватить смелости или времени в живом общении.  

* Роберт В. Эйхингер, Майкл М. Ломбардо Резюмируем знания по методике “360 градусов” // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №7.  Eichinger, Robert W.; Lombardo, Michael M. Knowledge Summary Series: 360-Degree Assessment //Human Resource Planning . 2003, Vol. 26 Issue 4, p 34-44. 

 В опросе 360 обратную связь чаще всего предоставляют:

Также в опросе могут участвовать клиенты, партнеры и даже бывшие коллеги. Предоставить обратную связь может любой сотрудник, кто регулярно более 3 месяцев, а лучше полугода, видит, как работает оцениваемый. 

Зачем применять обратную связь 360?

Опрос 360 позволяет получить сбалансированное представление о рабочем поведении, так как обратная связь поступает из нескольких источников. 

Люди обычно доверяют результатам, поскольку источников информации несколько.  

Обратная связь 360 основывается на измерении фактов реального поведения. Основой для вопросов часто становится модель компетенций.  В опрос часто включаются открытые вопросы, например «Что сотруднику стоит начать делать?». Полученные результаты позволяют руководителю и сотруднику провести беседу, на которой будут обсуждаться факты и примеры реального поведения на рабочем месте.

Такая беседа часто направлена на развитие soft skills и достаточно конкретна.  

Где проводят опрос 360? 

Онлайн и оффлайн. 

По данным от наших клиентов, время проведения опроса в онлайн-платформе сокращается примерно в 11 раз в сравнении с бумажным вариантом. Поэтому сейчас общепринята практика использования онлайн-платформ. На них весь опрос проходит от начала и до конца. Отчеты с результатами генерируются и рассылаются автоматически. 

Опрос может быть проведен на бумаге, с помощью отправки анкет через почту или, например, в бесплатных системах для проведения тестирования, но это очень трудозатратно.  При этом трудно соблюсти конфиденциальность участия в опросе. 

Когда лучше применять? 

Обратная связь 360 может использоваться для решения следующих задач:   

• регулярная оценка сотрудников и планирование развития
• внедрение корпоративных ценностей 
• оценка эффективности обучающих программ (при сравнении результатов до и после)
• оценка качества внутреннего сервиса 

Если обратная связь проводится регулярно, например, раз в год, мы получаем динамику результатов и можем увидеть, как проходить процесс развития. Это делает процесс развития более целеустремленным и планомерным. 

Результаты опроса 360 применяют для разговоров о карьере, помогая людям увидеть, на чем им лучше сфокусироваться.

Когда применение особенно ценно? 

• Когда мы хотим, что наши люди росли, развивались и соответствовали развивающимся требованиям бизнеса. Как мы говорили, 360 градусов ускоряет развитие. Чаще всего компании применяют опрос 360 для развития. Для этой цели эффективнее всего его применять регулярно, проводя не реже 1 раза в год. Как это может выглядеть на практике? Вначале года проводится опрос 360, затем участники получают индивидуальные отчеты, обсуждают результаты с руководителями или коучами, затем составляется индивидуальный план развития и сотрудник следует ему. В течение года проводятся регулярные встречи по развитию. В конце года можно повторно провести опрос 360 и посмотреть динамику развития. 
• Опрос 360 очень ценен, если менеджер и его подчиненные работают в разных офисах или в разных городах. Менеджер просто физически может не видеть повседневное рабочее поведение сотрудника и поэтому его обратной связи недостаточно.  
• Если у вас в компании обратная связь ещё не регулярна и каждый проводит ее в силу своих возможностей, то использование опроса 360 станет хорошим стартом для формирования культуры обратной связи. Опрос 360 поможет сделать разговор руководителя с сотрудником более конкретным и построенным на фактах о рабочем поведении. 

Можно ли использовать обратную связь 360 градусов и для оценки, и для развития? 

Обратная связь 360 – это метод для развития сотрудников.

При заполнении опроса люди ставят друг другу оценки, но сами оценки имеют смысл только для того, чтобы у человека была информация для развития и повышения эффективности работы.

 Не рекомендуется использовать опрос 360 для принятия кадровых решений. Использовать этот метод для оценки вредно, в таком случае сама обратная связь скорее всего станет необъективной. 

Как проходит процесс? 

Процесс обычно включает следующие шаги: 

1. Разработка опроса. Обычно за основу берется модель компетенций. Если ее нет в компании – можно ее разработать или использовать готовые решения от поставщиков.  Очень важно, чтобы все участники понимали вопросы одинаково. 
2. Составление списков участников и тех, кто будет давать им обратную связь. Есть несколько вариантов составления списков тех, кто будет давать обратную связь, вот 2 возможных: 

• Сотрудник сам выбирает респондентов, то есть тех, кто будет предоставлять ему обратную связь. Руководитель утверждает список. Очевидный плюс – ответственность за развитие изначально ложится на сотрудника. Как вишенка на торте – сотрудник может отправить письма своим респондентам с просьбой участвовать в опросе. Это резко повышает вовлеченность в опрос.  
• Руководитель назначает тех, кто будет предоставлять сотруднику обратную связь. Чаще всего такой вариант встречается, когда опрос 360 нужно провести в ограниченные сроки и нет временной возможности просить каждого участника составить список самостоятельно. 

1. Подготовка опроса. Этот этап обычно включает: настройку опроса в системе, подготовку коммуникации, выбор шкал для обработки ответов, определение вида отчета. 
2. Информирование участников. Каждый участник должен четко понимать свою роль и что ему делать, знать сроки и то, как его ответы будут использованы. 
3. Старт опроса и его проведение. Важно проводить мониторинг заполнение опроса, отправлять напоминания и стимулировать тех участников, которые еще не заполнили опрос. 
4. Оформление результатов, составление индивидуальных отчетов. Отчет должен быть наглядным, простым для понимания. В него желательно включить инструкцию, как с ним работать. 
5. Отправка отчетов. Чаще всего отчеты отправляются сотрудникам и их непосредственным руководителям. 
6. Индивидуальная беседа по результатам обратной связи. Обычно это беседа руководителя с сотрудником или коуча с сотрудником. К сожалению, она не всегда проводится, например, когда нет времени. Однако, индивидуальная беседа помогает лучше понять результаты и сфокусироваться на развитии. Это один из важнейших шагов, если его нет, то польза от обратной связи снижается.   
7. Составление индивидуального плана развития с использованием результатов опроса 360. 
8. Проведение регулярных встреч по развитию сотрудника. Обычно это встречи руководителя с сотрудником. 
9. Повторное проведение опроса 360. Отслеживание динамики, составление нового плана развития или корректирование прежнего. 

Необходимые условия успешного проведения обратной связи 360 градусов: 

1. Анонимность для участников
2. Конфиденциальность ответов
3. Поддержка со стороны генерального директора компании: он должен понимать суть опроса 360 и не препятствовать ему. Еще он может мотивировать сотрудников участвовать, чтобы они заполняли опрос  
4. Качественное информирование всех участников
5. Простые и понятные формулировки вопросов опроса
6. Участники опроса должны регулярно работать с получателем обратной связи
7. Отчет с результатами обязательно получает сотрудник

Open360: как мы начали с разработки модели премирования и сделали IT-систему для внутреннего HR

TL;DR: рассказываю о задаче оценки вклада сотрудника в общий результат и новой open source системе проведения круговой оценки сотрудников, разработанной в нашей компании, на базе метода оценки 360 градусов.

Здравствуйте, меня зовут Иван Кудрявцев — я технический директор и совладелец компании, которая занимается контрактной разработкой. В 2016 году мы начали разрабатывать систему поощрения достижений для инженеров.

Первая идея «пусть менеджеры проектов сами решают…» была встречена скепсисом со стороны тех самых менеджеров, в результате чего началась непродолжительная фаза «подумать о качественном решении».

В итоге мы решили взять за основу подход, используемый в методе оценки 360 градусов, когда происходит оценка «вкруг» — то есть, каждый оценивает каждого, плюс могут формироваться дополнительные направления оценки, такие как:

• разработчик ⟶ руководитель проекта;
• сотрудник ⟶ топ-менеджер;
• участник проекта ⟶ клиент.

В статье я расскажу об истоках проблемы, нашем видении правильного подхода к ее решению, разработанной нами информационной системе, которая выполняет задачи сбора и управления информацией оценки деятельности сотрудников.

В конце статьи будет обзор опубликованной на GitHub системы, которая может использоваться и вашей компанией, если вы планируете использовать похожие решения.

Disclaimer: Описываемая в рамках этой статьи система — инструмент, которым можно достичь разные цели, поэтому результаты могут отличаться от организации к организации. В нашей компании все построено на дружественной атмосфере — мы никогда не используем полученные нами сведения для поиска виновного, крайнего, чтобы кого-то покарать.

Назначение системы

В нашей организации на момент начала работы над этой системой было около 60 разработчиков, зарплата которым начислялась согласно сетке базовых компенсаций, в зависимости от квалификации и направления деятельности. Нам хотелось начать дополнительно поощрять сотрудников за их вклад в общее дело.

Мы — проектная организация, часто работаем на условиях Time & Materials, команды периодически собираются и разбираются, люди переходят из проекта в проект, поэтому премирование, основанное на успешной сдаче проекта не представляется возможным. Понять, за что премировать сотрудников в таких условиях — сложный вопрос.

Мы приняли решение, что премировать необходимо за то, что находится выше чем базовая линия, соответствующая обычным ожиданиям выполнения сотрудником рабочих обязанностей. Если сотрудник работает «нормально», то получает заработную плату, премировать его особо не за что, а если есть за что, об этом должны сказать его коллеги.

• В нашей компании мы называем это сверхусилиями, а еще бывают подвиги, альтруизм, лояльность и иные проявления того, что не входит в базовые договоренности о работе в организации.
• Основная цель, которую мы преследовали — получить понимание того, как сотрудники воспринимают вклад коллег, с которыми работают, поскольку на основании этих сведений можно принять решение о выделении премии, исходя из ценности вклада сотрудника, осознаваемого его коллегами.
• Дополнительно, нам хотелось получать данные о том, как человеку в компании вообще живется, безотносительно коллег — устраивает ли рабочее место, нравится ли текущий проект, происходит ли профессиональное развитие и подобные вопросы.

Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать.

Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры.

А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество.

Метод оценки 360 градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях. При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», то есть не только непосредственный руководитель, но и коллеги и подчиненные, а также сам сотрудник.

Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. Если к этому списку добавить третью сторону, то есть клиентов или подрядчиков, то получится уже «оценка 540».

По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Парадоксально, но, вопреки названию, оценка 360 градусов — это не оценка как таковая. По итогам не получится сказать «Иванов молодец, а вот Колесников совсем не справляется» — нет. 360 — это способ выявить сильные и слабые стороны сотрудников и наметить путь, как повысить эффективность их работы.

Смотрите фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка 360.

В каких случаях можно использовать метод 360 градусов

1. Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице. Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника.

   Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.

2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка 360 очень поможет.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей.

   Поскольку подчиненные участвуют в оценке, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, конечно, что соблюдается анонимность.

4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника.

   Благодаря оценке со всех сторон руководитель можно озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки — конечно, не называя имен.

5. Если нужно оценить не количественные показатели, а так называемые soft skills.

   Этому термину нет адекватной замены в русском языке. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

• позволяет оценить вклад и эффективность каждого конкретного сотрудника;
• дает возможность выявить слабые места и «точки роста» для сотрудников и команды в целом;
• не требует серьезных финансовых затрат, можно провести силами HR-департамента (в отличие от того же ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов);
• если анкетирование проводится онлайн, метод позволяет охватить большое количество сотрудников;
• позволяет оценить так называемые soft skills, навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

• оценка — это стресс для оцениваемых. Порой они сталкиваются с тем, что их иллюзии рушатся;
• если не будет соблюдена анонимность, это может привести к неприятным последствиям и к ухудшению отношений между сотрудникам («Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…»);
• потребуются серьезные затраты времени на информирование участников, а после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

Во-первых, нужна «линейка» — то есть модель компетенций, по которым вы будете проводить оценку. Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике.

Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д.

Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.

Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки 360 может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка.

Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития.

То же самое, кстати, получит и руководство.

В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Что бы вы ни оценивали, не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы слишком привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо.

На самом же деле если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания.

Придумайте другие шкалы, скажем, от 0 до 6, а лучше постарайтесь вообще уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Для оценки критично важных компетенций дублируйте вопросы. Второй вопрос по сути дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите.

Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е.

таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Избегайте сложных и неоднозначных формулировок. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда» — к примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «Никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Я не знаю»

Добавьте вариант «У меня нет такой информации» — скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами.

Как проводить оценку 360

Как и в любом другом способе, всегда есть два варианта — проводить анкетирование на бумаге или с помощью компьютера. Второй выглядит более привлекательным: не нужно распечатывать кучу опросников, достаточно просто дать сотрудникам ссылку на онлайн-опрос. Кроме того, онлайн гораздо легче позаботиться об анонимности опроса.

Вот как, к примеру, может выглядеть онлайн-опросник для метода оценки 360. Он сделан с помощью инструмента iSpring Suite.

Заключение

Метод оценки 360 отлично подойдет, если компании нужно выявить, кто из работников нуждается в повышении квалификации, переводе на другую должность.

Он не поможет найти тех, кто не выполняет планы, зато поможет наметить так называемые «точки развития».

Часто полезно использовать его в совокупности с другими методами оценки, но важно помнить о периодичности — не чаще, чем раз в полгода! — и об анонимности. Это, пожалуй, ключевой пункт в подготовке и проведении оценки методом 360 градусов.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать  —  нажмите кнопку Поделиться.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения  —  напишите нам в х, и мы будем рады поработать над новым материалом.