Что не так с топ-менеджерами, которые не могут найти работу

Я не потерпел поражение, а обнаружил десять тысяч способов, которые не работают

Томас Эдисон 

Вы ищете сегодня работу так же, как и 3-4 года назад? Да вы что: эти методы безнадежно устарели. Как топ-менеджеру быстро найти подходящую позицию и впечатлить нового работодателя в реалиях нового дня – порталу HR-tv.ru рассказала  начальник отдела подбора кадровой компании Ирина Певная.

Что не так с топ-менеджерами, которые не могут найти работу

Нынешний рынок труда непростой и конкурентный – чем выше уровень позиции, тем выше требования и меньше предложений.

Сегодня работодателя интересуют не рассказы о прошлых заслугах, его интересуют ваши подходы к управлению и к поиску решений в настоящих экономических реалиях, полезных для компании.

На таком сложном рынке труда поиск работы может затянуться и надолго, а перспективы и сроки слабо прогнозируемы.

Трудоустройство и поиск топ-менеджеров в России значительно отличается от культуры найма топов за рубежом: российские топы стараются не афишировать свою заинтересованность в поиске работы и в большинстве случаев не готовы открыто размещать свое резюме на работных сайтах, а работодатели не вывешивают топовые вакансии в открытом доступе. Один топ-менеджер, занимавший позицию финансового директора в крупной компании, столкнувшись с поиском работы, поделился с нами сомнениями, что не представляет, что ему теперь делать и как сказать своим знакомым, что ему нужна работа, ведь в глазах своего окружения он человек востребованный, у которого все хорошо. 

Поиск кандидатов на управленческие позиции имеет специфику с устоявшимся мнением, что успешные и востребованные кандидаты, как правило, трудоустроены и за ними надо охотиться, переманивать, так как они не вывешивают свои резюме на работных сайтах.

Ценность топа, опубликовавшего свое резюме в открытом доступе, дисконтируется. «С ним что-то не так», – считают многие работодатели. Конечно же, есть и другая точка зрения, не все работодатели думают именно так.

Например, многие HR-ы самостоятельно занимаются поиском кандидатов, используя открытые источники, социальные сети и выходят на нужных людей по рекомендациям. 

Учитывая все тонкости с поиском работы управленцами, вам необходимо решить для себя, готовы ли вы сообщить миру о своем статусе поиска работы, либо оценив все за и против, выбрать стратегию «закрытого» конфиденциального поиска.

 С кем не бывает? 4 ошибки, которые могут стоить карьеры

А что там, на рынке труда?

В целом мы видим, как пресса пестрит сообщениями о глобальных кадровых перестановках, о том, что кризис провоцирует смену менеджмента.

Так, по исследованиям, проведенным PwC в 2015 году, из 2500 крупнейших публичных компаний мирового масштаба 17% сменили генеральных директоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет, и в большинстве случаев по причине неудовлетворительных результатов управления бизнесом.

Собственники заинтересованы в управленцах, которые готовы принимать на себя риски, делить ответственность, поэтому неохотно привлекают кандидатов с завышенными мотивационными ожиданиями.

Соответствуют ли ваши профессиональные компетенции, накопленный опыт и зарплатные ожидания текущим потребностям работодателей? Вам предстоит самостоятельно ответить на эти и многие другие вопросы, провести собственный аудит своей добавленной стоимости для работодателей.

Определите, что важнее для вас: интересные задачи, карьерное развитие в крупной компании или размер денежного вознаграждения. Не всегда все эти условия сочетаются.

Готовы ли вы обсуждать условия контракта, отличного от существующего, но с перспективами, которые зависят от полученных результатов? Конфликт ожиданий и возможностей может закончиться сожалениями об упущенном.

Если вы оказались на рынке труда, почему бы не рассмотреть новые возможности, о которых вы раньше размышляли, но не решались подступиться? Советуем обратить внимание на тренд перехода трудовых отношений в проектно-ориентированный формат: руководители проектов очень востребованы. Если вы на прежних местах работы накопили новый опыт и расширили свой функциональный багаж, может быть, стоит попробовать сменить сферу деятельности. Возможно, вы поймете, что чувствуете в себе силы и желание реализоваться в собственном бизнесе.

Приведем один из примеров создания таких возможностей. Очень талантливый управленец, он же собственник одной производственно-торговой компании, искал себе директора по логистике.

Познакомился с кандидатом из очень крупной розничной компании, зарплатные ожидания которого сильно превышали возможности предприятия.

Кандидат предложил в качестве альтернативы обсудить интересный кейс: на проектной основе в фиксированные сроки внедрить технологии и настроить процессы, позволившие оптимизировать логистические затраты.

И, внимание, кандидат попросил за полученный результат 10 процентов от сэкономленной собственнику суммы, взамен высокой заработной платы. Собственник, комментируя предложение кандидата, рассудил с позиции предпринимателя, что такой подход кандидата ему импонирует, поскольку содержание последнего обошлось компании очень дорого, а поделиться из сэкономленных (то же, что и заработанных) денег – это вполне справедливо.

Процесс поиска

Совершенствуются технологии рекрутинга и оценки персонала. Резюме переводятся в формат цифровых данных, социальные сети и карьерные онлайн-сервисы расширяют поисковые возможности и экономят время.

Первый контакт с вами начинается со знакомства и обработки информации, отраженной в вашем резюме, которое должно быть лаконичным, информативным и с расставленным смысловыми акцентами. Описывайте только те компетенции, которые относятся непосредственно к вашему функционалу.

Многие согласятся, что странно смотрится резюме кандидата, который позиционирует себя как технический директор, а резюме его содержит подробное описание компетенций финансиста, HR-a, юриста и руководителя IT-подразделения одновременно.

Если ваши компетенции выходили за рамки функциональных обязанностей, и вы активно участвовали в реализации проектов, предполагающих кросс-функции, рекомендую выделить эти ключевые компетенции в отдельный блок.

Четко сформулируйте и укажите в резюме свою карьерную цель или название должности, или несколько должностей, на которые вы претендуете. Не стоит сильно расширять список карьерных целей, так как люди, которые впервые знакомятся с вашим резюме, могут потеряться в определении вашей профессиональной целостности.

Описанию мест работы необходимо уделить должное внимание.

Если ваше место работы – компания известная, которая у всех на слуху, то в описании сферы деятельности и оцифровке параметров бизнеса нет никакой необходимости, если только вы не работали в структурном подразделении группы компаний.

В этом случае для работодателя предпочтительна детализация, позволяющая составить впечатление об объемах бизнеса, направлении деятельности и т.д. Если вы работали в относительно небольшой компании второго эшелона, будет не лишним кратко описать основные параметры ее деятельности.

Длительные перерывы в опыте работы, если таковые имеют место быть в вашем резюме, как правило, вызывают у работодателей вопросы: будьте готовы к аргументированному разъяснению на собеседовании, а лучше прокомментировать их в резюме. Например, если вы учились на executive MBA с отрывом от производства или занимались своим проектом, то лучше об этом так и написать, указав конкретный период.

Работные сайты

Очевидно, что размещение вашего резюме на работном сайте предполагает широкий охват потенциально заинтересованных работодателей и рекрутеров. Это является плюсом.

  Минусом станет то, что использование открытых источников исключает вас из категории «эксклюзивных» кандидатов, которые представляют ценность как для рекрутеров, так и самих работодателей.

  Если вы разместили свое резюме на работном сайте, то лучше выбирать формат «не виден никому», откликаясь только на вакансии, интересующие вас, а также использование других настроек, позволяющих достичь максимальной конфиденциальности профиля.

Не забывайте писать сопроводительные письма, которые не должны быть копией вашего опыта работы. Они должны включать в себя содержательную информацию, которая будет полезна именно этому работодателю, под конкретную вакансию, на которую вы откликаетесь.

Развитие деловых и профессиональных связей

Социальные профессиональные сети – один из способов продвижения своего личного профессионального бренда, который желательно развивать на протяжении всего карьерного пути. Рекрутеры активно используют социальные сети для поиска кандидатов на управленческие позиции и сбора рекомендаций.

Не занимайте пассивную позицию в ожидании, что на ваш профиль обратят внимание заинтересованные рекрутеры и HR-ы и постучатся с суперпредложением.

Проявляйте активность и со своей стороны: отправляйте содержательные, но ненавязчивые сопроводительные письма, посредством которых вы обозначите свой интерес к рассмотрению предложений — оставляйте комментарии, устанавливайте новые контакты, станьте заметными экспертом для профессионального сообщества.

  Аксиома простая: чтобы вы получали предложения, вас должны знать. Проинформируйте бывших коллег по работе, своих деловых партнеров, клиентов, с которыми вы взаимодействовали, о своем статусе и заинтересованности в новых предложениях.

ES-агентства

В специализированные ES-агентства попадает значительное количество управленческих вакансий, требующих конфиденциального поиска кандидатов, имеющих релевантный требованиям опыт. Хедхантеры стараются поддерживать в актуальном состоянии базу кандидатов, устанавливать новые контакты под поступающие заказы.

Если резюме кандидата опубликовано в открытом доступе, заинтересованность в сотрудничестве со стороны агентства минимальна: работодатель ES-агентству платит немалые гонорары не за то, чтобы консультанты «сидели» на работных сайтах и обрабатывали доступные и работодателю профили соискателей, а за то, что они находят ценных кандидатов, к которым работодатель не имеет прямого доступа.

Польза от взаимодействия с карьерными консультантами ESагентств очевидна, они хорошо знают своих заказчиков, владеют необходимой информацией, получают обратную связь от работодателя. Рекрутеры заинтересованы в выстраивании положительного диалогами между вами и своим клиентом-работодателем.

Как правило, кандидаты, претендующие на высокие позиции, стараются попасть в обойму ES-агентств, которые инициируют коммуникацию с кандидатом в том случае, если его профиль и опыт соответствуют заявленным требованиям вакансии, находящейся в работе консультанта.

Для начала проинформируйте консультантов, что вы открыты для предложений. Определите круг агентств, которые вы считаете подходящими для взаимодействия, отправьте информацию о своем профессиональном опыте.

Встреча с консультантом, при отсутствии подходящей вакансии, может носить ознакомительный характер, поэтому сотрудничество с ES-агентством пригодится вам и в долгосрочной перспективе построения карьеры.

Собеседование в компании, или Первое впечатление нельзя оставить дважды

Вам позвонили и пригласили на собеседование в компанию. Подготовьтесь! Помните, что первое впечатление нельзя оставить дважды. Чем больше информации о компании, в том числе непубличной, вы соберете, тем больше шансов на продуктивное знакомство. Заранее сформулируйте вопросы. Качественные, заданные в тему вопросы охарактеризуют вас положительно.

Сценарий и формат собеседований зависит от множества факторов: от корпоративной культуры компании, от человеческого фактора, в том числе и от настроения интервьюера и от вашего настроя в том числе.

Надо быть готовыми к самым неожиданным сценариям собеседований: от стрессового интервью протяженностью 10 минут, до предложения пройти полиграф при первом знакомстве. Был случай, когда собственник начал собеседование с просьбы рассказать любимый анекдот: неплохое начало, веселое и говорящее одновременно.

Читайте также:  Что постить в instagram, если все тренды отошли на второй план

Какой бы не был выбран формат собеседования, старайтесь говорить с собеседником на одном языке, даже если вы сразу поняли, что вы пришли в компанию не вашей мечты. Не пересказывайте своего резюме.

Живой диалог, примеры ваших достижений, краткая характеристика управленческих и профессиональных навыков вызовет больший интерес со стороны работодателя. Активная позиция, умение брать инициативу в свои руки, нестандартное мышление могут оказать положительное влияние на оценку вашей кандидатуры.

Продемонстрируйте свой потенциал, старайтесь не мыслить шаблонами «у нас в компании было так». Смело говорите о своих плюсах и минусах: невозможно все знать и все уметь, как и быть профессионалом во всем одновременно. Люди, умеющие оценивать и анализировать собственные ошибки, вызывают у работодателей доверие.

Что не так с топ-менеджерами, которые не могут найти работу 

Если поиск затянулся

Если ваше резюме «играющее» и вы получаете приглашения на собеседования, но после встречи с работодателем не следует никакого продолжения, в том числе и обратной связи, требуется работа над ошибками.

Хорошо, если эти ошибки вы найдете самостоятельно, если нет, можно прибегнуть к сторонней помощи, например, карьерных консультантов или коучеров.

Ищите причины в том, как вы презентуете свой опыт: проанализируйте свои поведенческие реакции, вспомните свои ответы на вопросы.

Только что вы прошли собеседование, на котором заверили, что вы – идеальный кандидат. Договорились о дальнейших шагах.

Вы довольны и ждете оффер, вместо которого получаете вежливый отказ с благодарностью, что нашли время встретиться и познакомиться. Причины могут быть разными, в том числе не связанные с вашей кандидатурой.

Не все компании готовы честно и открыто их называть. Примите данность и извлеките опыт, ситуация может измениться, и к вашей кандидатуре вернутся позже.

 Самые актуальные управленческие вопросы 2017

Еще одной серьезной причиной того, что вы не получаете job-offer, могут быть ваши завышенные зарплатные ожидания. Чаще всего в публикуемых управленческих вакансиях не указывается уровень заработной платы и работодатели предпочитают сначала узнать мотивацию соискателя.

Если вы на собеседовании первым озвучите доход, который вы получали на прежнем месте работы, и он существенно превышает предполагаемый доход вакансией, это может также послужить сдерживающим для работодателя фактором.

Старайтесь вопрос о своих ожиданиях выводить в плоскость обсуждения. 

Вы откликнулись на вакансию, которая требует меньше профессиональных квалификаций, чем вы обладаете.

Рекомендуем к вашему отклику прикрепить сопроводительное письмо, аргументирующее вашу мотивацию на замещение этой вакантной должности.

Причина частых отказов кандидатам со сверхквалификацией заключается в нежелании работодателей получить профессионала, который может быстро потерять интерес к уровню и объему предполагаемых задач.

Нет предложений, релевантных вашему уровню? Пересмотрите свои поисковые запросы, расширьте горизонты поиска, обратите внимание на вакансии в компаниях второго эшелона с меньшими объемами бизнеса.  Возможно, объем задач и полномочий в таких компаниях смог бы быть вам интересен.

И наконец, если поиск затянулся, это не обязательно значит, что проблема в вас. Главное не зацикливаться и не позволять хандре и унынию убить в ваших глазах живую искру, которую так ценят работодатели. Всем нужны позитивные и активные кандидаты с горящими глазами.

Обратная связь 

Многие компании в желании сохранить положительной имидж работодателя не готовы честно озвучивать причину отказа кандидату.

Обратная связь до сих пор является той сферой коммуникации, которая требует улучшения, потому что за ней стоит человеческий фактор.

Контролируйте свои эмоции, сохраняйте позитивный настрой, умейте отпускать зависшие ситуации, продолжайте двигаться вперед. Вас ждет новая работа!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 23 июня 2017

Подписаться на новые статьи HR-tv.ru

Когда Топ не достаточно «топ», или проблема очень среднего менеджмента

Основное предназначение Топ-менеджера – разработка стратегии компании и создание в компании системы управления, позволяющей эту стратегию эффективно реализовывать. Однако нередко глава компании занимается «текучкой», и даже непродолжительное его отсутствие, буквально, парализует бизнес.

Проблемы большинства компаний в России одинаковы. Давно устаревшие товары, засилие конкурентов, продающих примерно то же самое, снижение прибыли, обнищание потребителей. Компании находятся в постоянном поиске новых идей. И некоторым удастся найти интересные решения, а вот осуществить задуманное смогут лишь единицы. 

Питер Друкер говорил: «Менеджмент — это умение делать вещи правильно; лидерство — умение делать правильные вещи». 

Умение делать правильные вещи – это стратегия. Это поиск правильных направлений развития бизнеса. А умение делать вещи правильно – это операционный менеджмент, умение доводить все до результата. 

Другой, уже российский мыслитель, Герман Греф, высказывался в духе, что «русский стиль менеджмента результативен, но неэффективен». Под этим он подразумевал, что в России компании добиваются результата, но очень высокой ценой.

Но нам нередко приходилось видеть и другие примеры «русского стиля менеджмента», столь же не результативного, сколь и неэффективного. А в ближайшие годы конкуренция на большинстве рынков ужесточится до такой степени, что одной результативности уже точно будет недостаточно.

Не так важно будет просто победить – важно, чтобы победа не стала Пирровой (напомню, эпирский царь Пирр сумел одержать ряд побед над римлянами, но растерял в боях все свое войско).

Однажды мы проводили стратегическую сессию в весьма достойной компании.

Все топ-менеджеры (директора по чему-нибудь) пришли на совещание с ноутбуками, открыли их, и погрузились в рутину, лишь изредка поднимая голову и глядя на нас непонимающим взглядом.

Пришлось поднажать, и ноутбуки исчезли, но топ-менеджеры расставались с ними крайне неохотно. «Понимаете», сказал один из них, «Если я сейчас отключусь, работа будет парализована – заказы клиентам попросту не уедут». 

Для чего компании нужны топ-менеджеры? 

Лично я считаю, что их основное предназначение – разработка стратегии компании и создание в компании системы управления (в широком смысле – от формальной оргструктуры и системы планирования до корпоративной культуры), позволяющей эту стратегию эффективно реализовывать. То есть топ-менеджеры это, прежде всего, А) мыслители и Б) организаторы. Разумеется, они отвечают и за текущую деятельность, но не принимая все решения собственноручно, а создавая систему эффективного распределения полномочий и ответственности между собой и подчиненными, которая бы работала бы так, чтобы оставлять им достаточно времени и для основных задач, в первую очередь стратегического характера. Если топ-менеджер занимается вопросами более низких уровней, организация получает управленца среднего звена по директорской цене.

Если честно, я в жизни видел мало настоящих «топов». Некоторые из них по уровню знаний, в принципе, соответствовали, но на деле тратили львиную долю своего времени на мелкие и малозначащие вопросы. 

Разработка стратегии и повышение эффективноcти вашего бизнеса.

Как-то раз за время моего полуторачасового интервью с коммерческим директором крупной компании нас прервали звонками и забегами в кабинет (я считал) 14 раз, то есть в среднем раз в 6,5 минут.

Каждая проблема была, безусловно, вопросом жизни и смерти. Вернуть его после каждого «забега» в русло стратегической повестки было очень трудно.

У него было много неплохих идей, вполне стратегического свойства, но подобная возня не оставляла ему времени даже толком над ними поразмышлять.

Что не так с топ-менеджерами, которые не могут найти работу

Почему так выходит? Почему люди с неплохим образованием, способные принимать стратегическое решения, фактически копаются в копеечных задачах? 

Причин тому много, но одна из них состоит в том, что и системы воспитания и образования в обычных школах, и методы управления, популярные у бизнесменов из бывшего СССР, очень сконцентрированы на персональной ответственности.

Акционеры требуют от топов, чтобы те помнили диаметр каждого болта в цеху, знали наизусть все цифры продаж за несколько лет, были в курсе ситуации с каждым контрагентом, погружались в проблемы каждого подчиненного, даже если их сотни. 

Мне же, из собственного управленческого опыта, кажется, что топ-менеджеру нужно в первую очередь создавать систему управления, такую, в которой любая информация прозрачна и доступна, и которая помогает принимать решения быстро и эффективно. Если все знания существуют только в голове у начальника, с его уходом они исчезнут.

В случае же, если работает система, управленца можно относительно легко заменить. Другой причиной является полное отсутствие у руководителей образования в области управления людьми, менеджмента. Они стали директорами, хорошо проявив в качестве специалистов, но из этого еще не следует, что они стали управленцами.

Это отдельная специальность.

У вас в компании проблема с топ-менеджерами, если:

  1. Никто из них не может не только уехать в отпуск, но хотя бы просто отлучиться на продолжительное совещание без того, чтобы не отвечать сиюминутно на вопросы подчиненных;
  2. В бизнесе вообще и в отдельных департаментах в частности нет никаких планов задач, со сроками, либо формализованных проектов, со сроками и ожидаемыми результатами, а есть лишь бюджет и должностные инструкции (как правило, формальные);
  3. Любой простейший отчет либо требует почему-то целых недель на подготовку, либо присылается в итоге в виде файла Excel «весом» в несколько мегабайт, с горами цифр и букв, разобраться в которых может разве что его автор.

Если у вас все обстоит именно так, то в свою стратегию (а у вас, кстати, она вообще есть??) вам необходимо обязательно включить обучение топ-менеджеров их прямым обязанностям – управлять (а это отдельная специальность).

Другой стратегической задачей должно стать создание эффективных систем управления.

Иначе, даже если у вас сейчас все более или менее эффективно, в ближайшем будущем у вас возникнут и операционные проблемы, недопустимые в нашей новой экономической реальности. 

Когда мы разрабатываем стратегии для компаний с такими проблемами, мы обычно начинаем с простых планов мероприятий, постепенно усложняя и углубляя их.

Стратегическое управление требует ясности и свежести ума.

Если вы хотите, чтобы ваши топ-менеджеры предлагали хорошие идеи, они должны постоянно «выныривать из трясины» – читать профильные журналы, посещать выставки, изучать опыт компаний в других странах, на других рынках.

Без этого даже самый продвинутый топ-менеджер просто «закиснет», чего современном мире допускать никак нельзя. Стратегия требует времени на обдумывание. 

 Мотивация как управленческая импотенция

Джек Уэлч якобы говорил, что час в день он просто смотрел в окно. Это давало его разуму время упорядочить и систематизировать собранную за день информацию, это позволяло ему мыслить яснее, видеть ситуацию шире и глубже, находить неожиданные связи между различными фактами (а это и есть стратегическое мышление).

Если вы хотите, чтобы ваши топы предлагали стратегические решения (а для этого они и приняты на работу), у них должно быть достаточно времени для их осмысления. Это не означает, что они могут переложить всю ответственность за решение операционных вопросов на подчиненных.

Это означает, что вы должны требовать от них построения систем управления, которые:

  1. Не зависят от их личностей – хороший менеджер работает так, что компания некоторое время может проработать и без него;
  2. Оставляет им достаточно времени для их прямых обязанностей – разработки и реализации проектов развития.
Читайте также:  Что убивает вашу эффективность и как с этим быть

Мы в своей консалтинговой практике столкнулись с проблемой – менеджеры бодро генерили неплохие идеи во время стратегических сессий, но быстро буксовали, как только перед ними вставала задача перевести идеи в конкретные планы, задачи и проекты. Удивительно, но эта, в общем-то, управленческая рутина вызывала у них большие сложности. И это много о них говорит. 

Если менеджмент затрудняется составить простой план мероприятий (например, в виде диаграммы Ганта), то это тревожный признак. Видимо, в повседневной жизни топ-менеджеры этого не почти делают, то есть компания управляется, скорее, интуитивно.

В этой связи мы включили в перечень предварительных процедур по оценке компании анализ уровня организационного развития, то есть способность не только разработать стратегию, но и реализовать ее.

Сам по себе низкий уровень организационного планирования – еще не препятствие для разработки стратегии, но нам нужно запланировать время и силы для его повышения.

  • Если у вас в компании тоже есть проблемы, описанные в статье, вы можете узнать больше о том, чем мы можем помочь вам в их решении и оставить заявку здесь.  
  • Святослав Бирюлин 
  • Генеральный директор компании Sapiens Consulting

Безработным топ-менеджерам посвящается

  • Вдвойне несчастен тот, кто в дни печали
  • про сладостные вспоминает времена.
  • Вильям Шекспир

Эти мысли навеяны одиннадцатью годами собеседований с очень квалифицированными руководителями, которые владеют прекрасным набором навыков, а продать себя по нескольку месяцев не могут.

Мучаются сами и мучают нас, вызывая смесь сочувствия и раздражения. А слушать наши рекомендации в процессе трудоустройства не хотят.

Статья обидная. Поэтому слабонервным просьба удалиться. Итак. Представьте (а кому-то и представлять не надо), что вы — крупный руководитель….

Уважаемый топ, у вас были хорошие времена? Забудьте о них. Сейчас вы в роли безработного. Разрешите несколько вопросов:

  • Вы достигли большой должности?
  • К вашему мнению прислушивались много лет?
  • Вы принимали решения о развитии, найме и увольнениях?

Это здорово. А что теперь? Вдруг остались не у дел? И уже который месяц непонятно почему все собственники города не дерутся между собой за право причислить вас к штату именно своей компании… Великий психотерапевт Франкл в свое время сказал: «Во время кризиса работу теряют невротики. Они именно этим теперь могут объяснить свои неудачи…».

Вот, казалось бы, обнаружили в интернете вакансию, где в требованиях просто портрет профессиональный с вас списали! Выслали туда свое резюме, и … как в бездонную яму.

Вы, конечно, думали, что они должны бы вас поуговаривать, а вы, конечно, посопротивляетесь, все взвесите, соответствуют ли они званию работодателя, достойного вас. Но этого нет. А причину отказа узнать хочется. И вы звоните.

На том конце провода вежливо отвечают, что резюме ваше пришло, вашу кандидатуру рассматривают, и обязательно перезвонят. И … опять не звонят. Странно.

Или наоборот. Вам не вежливо сказали, а просто рявкнули, что мол, много вас, таких директоров ходит тут. И каждому должность подавай! … Неприятно. Вы давно уже отвыкли от такого вот обращения… Проходит месяц, другой… пятый. Нет, голодная смерть вам не грозит.

Денег внукам, может быть, не хватит, а вот детям наверняка. Но жена уже как-то косо на вас смотрит. И дети с гордостью перед одноклассниками не хвастаются своим отцом.

И вы даже готовы заплатить собственные деньги этим напыщенным рекрутерам, лишь бы узнать причину своей невостребованности.

Если вам повезло, и вы принадлежите к так называемому «слабому» полу, силы которого испугался муж и сбежал, и вы вынуждены и двоих детей поднимать, и родителям старым помогать, то чаще бывает, что времени помнить о своей былой важности вы не имеете.

А потому вы не столь нежны и обидчивы на собеседованиях, готовы спуститься с заоблачных директорских высот на что-то попроще и в очередной раз начать сначала. Среди рекрутеров известна статистика, что явка на собеседования кандидатов-женщин гораздо выше, чем кандидатов мужчин.

Уже сам факт того, что кандидат принадлежит к «избранному» мужскому полу, для многих из них есть повод, чтобы его уговаривали на вакансию. Простите меня за резкость. Может быть, это потому, что я сама — женщина? А может быть, и не поэтому.

А вот данные весьма банальной статистики:

Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу — существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому — более чем неадекватные на многих собеседованиях. Они любят, чтобы вокруг них на кривой козе скакали, пели дифирамбы и вспоминали об их былой важности;

Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, на вопрос: «Ваши профессиональные планы через 20 лет?» зависают на несколько минут с непонятным выражением на лице;

И поэтому все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, «вдруг» оставшиеся без работы, в среднем ее находят через 6-12 месяцев.

Причем часто хватаются абы за что, измученные отсутствием предложений и отказами. Или начинают собственное дело неподготовленными, как бизнесмен, и измотанными психологически.

И в результате — благополучно валят его.

Вопрос к вам? А к какой статистике вы принадлежите? К этой самой? К банальной? Тогда не стоит читать дальше. Дальше еще обиднее.

  • Если вы принадлежите к этой статистике – ваши возражения нам наперед известны. Что точно так же, как и большинство, вы в свое время старались не брать к себе на предприятие кандидатов, старше 45 лет. Точно так же вы и о себе думаете, что все самое лучшее у вас в жизни уже было. Что теперь думать о чем-то большом уже поздно. И надо только «доживать» после пятидесяти. Ну, или осталось только максимум лет 10 в запасе. Какие же у вас могут быть планы на 20 лет? Слушать все это скучно и бесперспективно. Скакать перед вами нам есть нужда, только если мы можем сию секунду куда-то вас продать. Это бывает нечасто. Вы уж извините за циничность. Только в эти моменты мы с удовольствием и поскачем, и подстроимся под вашу банальщину.
  • Если вы принадлежите к этой статистике – ваш удел к 70 годам, сидя с себе подобными во дворе, забивать доминошного козла, (или похуже — осушать рюмку), критиковать правительство и роптать на то, что в былые времена и молодежь была лучше, и вода — мокрее. Или, лузгая семечки на лавке, в составе однозубых старушек, обсуждать все последние новости из личной жизни соседей (своей-то ведь нет), рассматривать нецеломудренные наряды молодых девчонок из подъезда и возмущаться, куда катится наш мир. Хотите этого? Не хотите?
  • Тогда, если вы не принадлежите к этой статистике — может быть, и не надо в нее скатываться? Может быть, вы вспомните, что вы можете не только пользоваться случаем, когда фортуна к вам благоволит? А можете еще и держать удар в моменты собственного штиля? Так же как когда-то умели выводить свои предприятия из сложных ситуаций? И все-таки начнете строить долгосрочные планы, даже сейчас, когда уже «петух жареный» клюнул?

Хочу привести два примера жизненной стратегии.

Пример первый. Банальный. Директор очень крупного производственного предприятия, являющегося нашим клиентом, попросил помочь в трудоустройстве его хорошего друга. Я сказала, что пусть его друг меня наберет по телефону в определенное время.

Смог набрать меня он в иное время, когда я была в роуминге и проводила семинар в другом городе. Поэтому на мое пожелание перезвонить в понедельник после обеда — он обиделся. Но потом все-таки перезвонил.

И начал с претензиями в голосе возмущаться, почему я не ответила ему в тот момент, когда ему удобно было говорить? Ведь о нем, как о руководителе с массой регалий, специально попросили? И кто попросил! Вот какой у нас состоялся диалог:

— Сергей Иванович! Я могу у вас спросить? Вы хотите рассказать мне, какой вы хороший, или узнать, почему вас на работу не берут?

— Вы кто такая? Вы знаете, какую должность я занимал? Я понял, что вы можете помочь с поиском работы! Вы можете мне помочь?

— Не знаю. Может, и не могу. Я вашу должность не занимала. Я — другую занимаю. И, кстати, в работе сейчас не нуждаюсь, а вы хотите, чтобы я вас рассмотрела на вакансию. И результат вашего трудоустройства будет уже не от меня зависеть, а от вас. А как вы думаете, куда вы звоните?

— Я звоню туда, куда мне Юрий Петрович рекомендовал, что вы мне найдете работу!

— Возможно, Юрий Петрович вам неверно порекомендовал. Попробую пояснить. Мы — рекрутеры. Деньги берем с работодателей и гарантии несем перед работодателями в том, что кандидат справится с работой. С вас мы денег не берем, и гарантий не несем. И, собственно, мы вас не искали. И без вас пока жили хорошо. Если я верно поняла, то в данный момент это мы вам нужны? Я верно поняла?

— Верно. Ну так что?

— Если вы считаете, что вы один такой замечательный в Ростове среди руководителей, то я хочу вас разочаровать. Не один. И даже не в сотню входите. У нас на вашу вакансию конкурс примерно 30 резюме, аналогичных вашему, кто сейчас ищет работу.

Читайте также:  Как не ошибиться, выбирая франшизу – советы от компании-франчайзера квестов

— И что вы этим хотите сказать? Что мне работу найти невозможно?

— Невозможно. При таком подходе, какой вы мне сейчас демонстрируете — точно невозможно. И честно говоря, даже разговаривать с вами особо не хочется. Не то что на работу брать. Хотя набор навыков у вас такой, что позавидуют многие. Если бы вы изменили свой подход, что вам все должны, и обучились бы у нас технике ведения переговоров о работе… Но вам же этого не надо, верно?

— А что за техника? …

С помощью этого диалога, мне удалось затянуть его на семинар, так как, по моим представлениям, нельзя в двух словах рассказать, как ему исправить свои действия. К сожалению, и за два дня удалось не намного больше. В чем причина отказов ему на вакансии уже полгода? Общаться с рядовыми кадровиками он считает «нецарским» делом.

И упорно, в обход их, пытался пробиться к первым лицам. Хотите или нет, уважаемые топы, но даже если кадровики и рекрутеры в компаниях и десятой частью ваших навыков не обладают — не стоит им это демонстрировать. А лучше вести себя с ними как с вашим начальником во временном проекте под названием «Трудоустройство в компанию Х».

Все-таки они — ваш пропускной пункт к руководству.

Пример второй. Небанальный. В который, в силу своего банального мышления, банальное большинство топов не верит. Тогда как по нашему мнению, это и есть норма для каждого. Особенно для тех, чьи способности таковы, что они смогли бы добиться больших высот на руководящих должностях. То есть — именно ваши, уважаемый топ, неординарные и небанальные способности.

Я летела из Ростова в Красноярск проводить семинар. Соседом в салоне самолета оказался дед. Я открыла ноутбук и готовилась к семинару. Заметила, что он подглядывает, что же я делаю. Мы разговорились. Кто же он был? Деду оказалось 82 года. Дед — главный инженер на одном из Красноярских заводов.

Дед на данный момент — один из лучших в мире специалистов на стыке физики и химии. Дедовская зарплата — одна из самых больших не только на заводе, но и в Красноярске. И с учетом того, что в советские времена стаж начислялся с момента учебы в вузе и производственной практики, стаж деда — 65 лет на одном месте.

Летел он с одного из ростовских заводов, из производственной командировки вместе с тремя подмастерьями. Одному из подмастерий было 30, второму 35, а третьему 50 лет. Думаю, что третий подмастерье считал, что ему «уже поздно» строить какие-то планы. Еще пару штрихов к портрету данного высококвалифицированного и умного мужчины, которым оказался этот «дед».

Свободный английский. По всему миру летает на конференции. И по результатам работы службы персонала его завода, а именно аттестации на умение устанавливать контакты с коллегами, которая проводится методом опроса сослуживцев, он сказал так: «Вы знаете, мне уже неудобно, но я третий год – лучший».

Впечатляет? Почему же у этого человека это так? Думаю, потому, что и в 82 года он продолжает строить долгосрочные планы! И действовать в их направлении, а не складывать лапки от безысходности.

Уважаемый топ, разрешите вопрос напоследок? Теперь, после того как я от лица рекрутеров налила вам столько яду, как вы считаете, как мы к вам относимся? Грубо и пренебрежительно, обрывая вас, как вам кажется, на уникальном рассказе, тогда как таких рассказов мы ежедневно десятки слышим? Или уважительно? Как к сильному человеку, добившемуся уже больших результатов и обладающим еще большими (ударение на первый слог) запасами нереализованного потенциала? Как к человеку, с которым не нужны общевежливые фразы, а нужна конкретная помощь?

Если бы мы, рекрутеры, думали, что вам и на самом деле «поздно», уверяю, мы — не садисты, вели бы себя культурно и старались не задевать за живое. Но я уверена, что я вас не обидела. Даже если вы и попали в эти обстоятельства, то скоро можете их изменить. Почему? Потому что вы – здоровые люди.

Ведь тот же Виктор Франкл писал: «Здоровый человек тоже может потерять работу, но он не снижает своей активности (учеба, переквалификация) и поступает как спортсмен, которого исключили из команды – продолжает тренироваться, ибо понимает, что из формы выходить нельзя».

И как доказательство, что вы здоровые люди – вы ищете пути выхода, и даже дочитали эти гадости до конца!

Хотите вернуть хорошие времена? Забудьте про свою гордость! Попробуйте начать действовать так, будто вам еще осталось минимум лет 100 продуктивной жизни! И какая разница сколько лет на самом деле? До 70 лет, как мы привыкли думать, или до 150 лет, как считают большинство ученых, рассчитывая прочность человеческого организма? Главное, как мы их проведем. И если не будете торопиться, но и не станете останавливаться, то результат придет быстро. Возможно, в этом смогут вам помочь наши занятия и семинары.

Давайте, не будем заниматься воспоминаниями, какими вы были! Давайте устраиваться теперь, таким, какой вы есть! Кстати, в древней Греции Демокрит жил до 110 лет, Пифагор до 109, а с ними и Эпикур, и Сократ, и многие другие. И не «доживали»! А творили и были продуктивны! И если хотите жить долго и до конца дней иметь светлый и острый ум — поступайте как древнегреческие философы – стройте планы, работайте и занимайтесь философией.

Как искать работу топ-менеджеру?

Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства. Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы.

А звонят им не часто. Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.

Как и при подборе персонала, при поиске работы топ-менеджеру, следует учитывать следующие составляющие, а именно:

  • Постановка задачи при трудоустройстве
  • Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)
  • Подготовка к интервью
  • Анализ результатов  

В отличие от стандартного поиска работы, поиск работы для топ –менеджера отличается одним, но самым важным критерием: процедура трудоустройства топ – менеджера – длительный процесс, поэтому ключевую роль играют элементы стратегии трудоустройства.

Что же сие означает? Все очень просто: для топ-менежера крайне важно оставаться на виду и быть востребованным специалистом.

А теперь обо всем по порядку:

Постановка задачи при трудоустройстве

Это ключевой элемент стратегии трудоустройства, задачи которой не трудно угадать, а именно:

  1. Или Вы трудоустроитесь в ближайшие полгода и останетесь востребованным специалистом
  2. Или Вам придется открыть собственный бизнес

  Все остальное стратегически не оправдывает себя. Топ-менеджеры, находящиеся в свободном полете год и более не интересны работодателю. Это жестоко. Но это правда и это так. Стратегическая сдача позиций – самое худшее, что может произойти с топ-менеджером, поэтому мы не рекомендуем эти позиции сдавать.

Генеральный директор – всегда имеет возможности для успешного трудоустройства.

У генерального директора (помимо многочисленных деловых связей) – наработана собственная клиентура, поэтому где найти инвестора, команду профессионалов и обеспечив себе тем самым самолично-успешное трудоустройство он знает как никто другой.

Для генерального директора существует, пожалуй, один путь: стать генеральным директором своей компании. Ну, или стать инвестором, если этих компаний несколько.

Коммерческий директор – тоже способен найти инвестора (в случае отсутствия трудоустройства), а также использовать накопившиеся деловые связи для создания своего бизнеса. Пока эти деловые связи еще живы.

С главными бухгалтерами, директорами по маркетингу, директорами по продажам и др. дела обстоят немного легче: их позиции на рынке труда стабильны (т.е. возможность трудоустроиться быстро вполне реальна), а в случае отсутствия реального трудоустройства – возможностей найти команду единомышленников для создания своей компании – тоже предостаточно.

Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)

Многие соискатели на должности топ-менеджеров переоценивают этот инструмент. Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства.

Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы. А звонят им не часто.

Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.

Что касается, «кругов общения», опять таки они существуют тогда, когда есть потребность в этих отношениях. Как только заканчивается коммерческий интерес, так сразу уходят и «круги общения».

Лучше всего обращаться в кадровые агентства, где часто существуют вакансии для топ-менеджеров. Как правило, именно кадровые агентства работают с работодателем не один год и их мнению компания – работодатель доверяет.

Подготовка к интервью

Здесь все стандартно как и у всех соискателей: опрятный деловой внешний вид, хорошее владение собой и соблюдение делового этикета.

Однако особенно важно для трудоустройства менеджера Высшего звена (как показала практика) – это излишняя подготовка к встрече.

Отсюда и наш совет: не стоит излишне готовиться к встрече с работодателем, выступать «экспертом организации» и задавать неудобные вопросы. Это может отпугнуть работодателя и вызвать аллергию у него на Вас.

Анализ результатов

Фиксируйте результаты Ваших поездок в блокноте или ежедневнике. В свете того, что Ваши встречи не будут единственным элементом поиска работы для Вас, удобно будет считать трудоустройство частью текущих рабочих дел.

  В заключении, еще раз повторимся: трудоустройство топ-менеджера это не трудоустройство рядового менеджера или менеджера среднего звена.

Это часть бизнес- проекта, ключевым фактором которого является грамотно выбранная стратегия. Два ее элемента определят успех или неудачу: или вы пойдете вперед, или откатитесь назад.

Остаться на месте, у топ-менеджера не получится. Не тот уровень.

stafforyou.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *