Возьмите их на вооружение, чтобы сделать бизнес устойчивее, а людей — счастливее

Благополучие сотрудников, гибкость руководителей и готовность компании меняться. Международный HR-эксперт Джош Берсин считает, что именно от этих трёх факторов зависит жизнестойкость бизнеса — способность организации успешно сопротивляться трудностям и оперативно реагировать на изменения.

Эксперты TalentTech пообщались с российскими работодателями и составили список из 35 идей для повышения жизнестойкости бизнеса и сотрудников. Некоторые из них можно моментально внедрить в работу!

Направление № 1. Забота о сотрудниках и их семьях

Из-за вынужденного перехода на удалённый или гибридный формат работы у многих жизнь буквально перевернулась с ног на голову. Даже в бытовых вопросах. Оказалось, например, что некоторые сотрудники настолько привыкли к обедам в офисе, что не представляют, как самим справиться с готовкой. Кроме того, возникли проблемы с организацией рабочего места. Особенно у родителей, которым зачастую приходится совмещать работу из дома с присмотром за детьми. Не говоря уже о стрессе из-за столь внезапных и глобальных перемен и угнетающей эпидемиологической обстановки.

Чтобы облегчить жизнь сотрудников и помочь им сконцентрироваться на работе, попробуйте действовать следующим образом:

Помогите сотрудникам с обустройством удалённого рабочего места. Проследите, чтобы у всех были компьютеры с необходимым для работы ПО, и разрешите забрать из офиса удобные стулья.

Организуйте бесплатную доставку еды.

Подключите сотрудников к службам телемедицины.

Организуйте горячую линию анонимной психологической помощи.

Подключите сотрудников к службам телемедицины.

Проводите виртуальные утренники для детей сотрудников. Например, организуйте онлайн-спектакль на Новый год.

Удовлетворив базовые потребности сотрудников, позаботьтесь, чтобы все понимали, что происходит в компании, чувствовали себя причастными к общему делу и своевременно получали заслуженное признание их заслуг. На удалёнке эффект присутствия придётся смоделировать самостоятельно:

Проводите регулярные демодни для синхронизации команды. Например, на онлайн-митапах по пятницам могут выступать представители определённых функций: разработчики, маркетологи, дизайнеры и т. д.

Рассылайте сотрудникам письма о происходящих в компании изменениях, её достижениях и планах. Используйте тот канал, который считается у вас основным: где-то это e-mail, где-то — мессенджеры.

Организуйте регулярные встречи с руководством, предоставляя сотрудникам возможность задать любой вопрос в режиме реального времени.

Организуйте горячую линию анонимной психологической помощи.

Подготовьте небольшие корпоративные подарки для героев компании, занятых в крупных проектах. Многие компании воспринимают кризис как время новых возможностей, поэтому важно окружить себя людьми, готовыми ухватиться за шанс запустить востребованный продукт или занять новую нишу.

Чтобы сохранить баланс рабочей и личной жизни и поддержать тех, кто скучает по мимолётным встречам с коллегами в столовой или у кулера, продумайте план совместных активностей:

Устраивайте неформальные беседы на виртуальной кухне. Например, в некоторых компаниях для этого используют отдельную Zoom-комнату, к которой в течение дня может подключиться любой желающий.

Проводите утренние тренировки для всей команды.

Организуйте совместное приготовление завтраков, обедов или ужинов. Вы удивитесь, но среди ваших коллег наверняка есть желающие провести кулинарный мастер-класс.

Организуйте клубы по интересам. Подойдёт всё, что угодно: от книг, игр и фильмов до совместного увлечения экологией или масонами.

Устраивайте онлайн-экскурсии по домам сотрудников. Не зря всем так нравится формат рум-туров.

Устраивайте тематические онлайн-вечеринки. Искусству перевоплощения можно поучиться, например, у студентов, договорившихся переодеться в призраков во время онлайн-лекций на Хэллоуин.

Подготовьте забавные стикеры для мессенджеров и корпоративные фоны для Zoom. Это сыграет на руку чувству единства и добавит баллов HR-бренду.

Направление № 2. Управление организационной гибкостью

Конечно, жизнестойкость бизнеса зависит не только от благополучия отдельных сотрудников, но и от того, умеют ли они друг с другом эффективно взаимодействовать. В особенности — сейчас, когда всё так быстро меняется.

Прокачать навыки командного взаимодействия помогут следующие активности:

Формируйте кросс-функциональные команды для быстрой реализации новых проектов.

Организуйте онлайн-хакатон, на котором все желающие смогут предложить свои бизнес-идеи и попытаться их реализовать. Подробнее о проведении хакатонов как среди сотрудников, так и для привлечения талантливых кандидатов уже рассказывали HR-эксперты из «ВКонтакте», «Акадо» и HERE.

Устройте марафон по работе в распределённой команде. Пусть коллеги поделятся друг с другом своими лайфхаками по работе на удалёнке и расскажут, какие инструменты используют для планирования задач и контроля их исполнения.

Проведите мастер-класс о том, как правильно делиться обратной связью. Важно, чтобы сотрудники не боялись высказывать своё мнение о сбившихся бизнес-процессах и невнятных корпоративных целях, а также не стеснялись подбадривать и направлять друг друга.

Регулярно проводите опросы вовлечённости. Только так вы сможете понять, как сотрудники реагируют на происходящие изменения и ваши активности — положительно или не очень. Полученные результаты позволят мгновенно скорректировать подходы к работе с персоналом. В этом уже убедились HR-специалисты из «Ленты», «Свезы» и 12 STOREEZ. Кстати, ранее мы уже рассказывали, в каких ситуациях без исследования вовлечённости просто не обойтись. Проверьте, нет ли в списке вашего случая. Проведите оценку сотрудников методом «360 градусов». Это позволит выявить нестыковки между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие, а также желаемым поведением, которое считается наиболее эффективным в вашей компании.

Многие руководители уже поняли, что человеческий капитал — это главный актив, который отличает их от конкурентов. Именно сотрудники формируют будущее: они могут выявить новые тенденции и привести компанию к успеху, а могут не заметить никаких изменений — и тогда вы проиграете.

Направление № 3. Переосмысление работы и HR-процессов

Чтобы окружающие захотели меняться, нужно показать им пример. Рекрутеры и эйчары могут первыми продемонстрировать, что даже в условиях новой нормальности со всей её нестабильностью и непредсказуемостью можно эффективно справляться со своей работой.

Вывести работу с человеческим капиталом на новый уровень помогут следующие рекомендации:

Хотите вовремя реагировать на проблемы сотрудников?

Оставьте заявку на организацию пульс-опросов:

{«0»:{«lid»:»1581416465066″,»ls»:»10″,»loff»:»»,»li_type»:»in»,»li_name»:»name»,»li_ph»:»Имя и фамилия»,»li_req»:»y»,»li_nm»:»name»},»1″:{«lid»:»1531306243545″,»ls»:»20″,»loff»:»»,»li_type»:»in»,»li_name»:»email»,»li_ph»:»E-mail»,»li_rule»:»email»,»li_req»:»y»,»li_nm»:»email»},»2″:{«lid»:»1584449109221″,»ls»:»30″,»loff»:»»,»li_type»:»in»,»li_name»:»phone»,»li_ph»:»Телефон»,»li_rule»:»phone»,»li_req»:»y»,»li_nm»:»phone»},»3″:{«lid»:»1581416561436″,»ls»:»40″,»loff»:»»,»li_type»:»in»,»li_name»:»company»,»li_ph»:»Название компании»,»li_req»:»y»,»li_nm»:»company»},»4″:{«lid»:»1581416588083″,»ls»:»50″,»loff»:»»,»li_type»:»hd»,»li_name»:»product»,»li_value»:»Пульс»,»li_nm»:»product»}}

Работайте с фрилансерами и самозанятыми. Это позволит быстрее реагировать на новые вызовы и мгновенно усиливать внутренние команды. Кстати, ранее мы уже рассказывали, какие ещё изменения произошли в подходах к найму персонала.

Привлекайте кандидатов на вакансии в вашей компании, описывая конкретные задачи и проекты, с которыми они будут работать, а не HR-бренд в целом.

Проводите видеоинтервью вместо привычных собеседований. Тем более что с большинством коллег в современных условиях вы и дальше будете общаться в онлайне.

Используйте искусственный интеллект и ботов для автоматизации рутинных процессов. Например, для оценки резюме и звонков кандидатам. Так уже делают с помощью робота Sever.AI в «Ленте» и «Северстали». Переведите адаптацию новичков в мобильное приложение. Это оптимальный формат для удалённой и гибридной формы работы. Например, приложение TalentTech.Адаптация уже успешно используют в гипермаркете «Утконос ОНЛАЙН».

Как получить похожее приложение?

Вовлекайте новичков в корпоративную среду уже на этапе пребординга — ещё до выхода на работу. Например, заранее отправленные видеооткрытки от команды могут значительно снизить стресс от знакомства с новым коллективом.

Назначайте новым сотрудникам бадди — наставника, ответственного за неформальную часть адаптации в коллективе. Это особенно важно сейчас, когда новичок может на целый день остаться один-на-один с монитором без возможности познакомиться с кем-то из коллег.

Наладьте кадровое администрирование в онлайн-формате. Например, составьте понятную инструкцию о том, как и кому подавать заявление на отпуск, находясь на удалёнке.

Попробуйте мыслить не отдельными сотрудниками, а командами. Некоторые компании уже используют этот подход для оценки эффективности работы и планирования обучения, а в Сбербанке, например, команду считают основной организационной единицей.

Перейдите с годового цикла планирования KPI на квартальный. А в периоды повышенной турбулентности не загадывайте дальше чем на месяц и каждую неделю сверяйтесь с маршрутом.

В условиях новой нормальности всё меняется, каждый месяц появляется что-то новое. Поэтому планировать работу и пересматривать планы придётся значительно чаще. Круглогодично.

10 инструментов, как сделать сотрудников счастливыми

Согласны ли вы с тем, что эффективен тот, кто счастлив? Как мотивировать сотрудников на достижение счастья. Проверьте, теми ли «пряниками» вы кормите своих подчиненных?

Технологии счастья сотрудников — модная тема в бизнесе. Но, на мой взгляд, чаще всего она понимается поверхностно и превратно.

Якобы нужно создавать в компании атмосферу некой благостности, часто хвалить сотрудников и избегать критики, предоставлять им свободный график, возможность работать из дома, внедрить геймификацию и, вообще, погрузить их в максимально комфортные условия, и вот тогда они будут счастливыми, более мотивированными и заработают много денег для компании.

Чем на практике отличается новый подход к мотивации сотрудников? Дэниел Пинк в книге

«Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» выделяет три основных отличительных фактора: автономия, мастерство и предназначение. Каждый из них повышает отношение сотрудников к работе, как к самостоятельно выбранной деятельности.

Труд становится осмысленным, то есть причиной работы в компании является не только и не столько зарплата ради выживания, но и контроль над собственной жизнью, профессиональное развитие, принесение пользы клиентам компании и обществу, реализация личной миссии, принадлежность к организации, меняющей мир к лучшему, и так далее.

Далее мы рассмотрим 10 инструментов мотивации именно в таком контексте. Если применять их для создания у сотрудников ощущения автономии, мастерства и предназначения, то способы мотивации превращаются и в способы достижения счастья сотрудников.

1. Вдохновляющий смысл работы компании. Миссия и ценности компании — стандартный инструмент, описанный в учебниках по менеджменту.

Цель инструмента: предназначение. Каждый сотрудник будет чувствовать себя частью целого и понимать, что он не просто зарабатывает на хлеб, а создает что-то значимое. Формирование чувства гордости за компанию и за себя как ее сотрудника.

Как применять для счастья сотрудников: Чтобы миссия и ценности действительно пробуждали у сотрудников чувства предназначения и сопричастности, они должны рождаться органично. А как это — «органично»? Через поступки руководителей компании.

Классическим примером здесь является компания Zappos, впечатляющая история которой описана в книгах «Доставляя счастье» и «Правила Zappos». Другим ярким примером вдохновляющего лидера, известного своими поступками, является Ричард Бренсон.

Именно поступки, а не просто слова, ведут за собой.

2. Система развития. Личные планы сотрудников, включающие не только бизнес-цели, но и цели персонального развития для каждого. «Операционная система» — регулярные встречи (неделя, месяц, квартал, год) для постановки и оценки достижения целей, личные «1:1» (руководитель-сотрудник, наставник-сотрудник) и командные (отдел, проект, департамент, весь коллектив).

Цель инструмента: Мастерство. Сотрудники видят, что их квалификация растет вместе со сложностью решаемых задач.

Как применять для счастья сотрудников: Максимальная прозрачность и регулярность. Нужно создать в коллективе окружение, максимально способствующее развитию.

Хорошим примером такого окружения, несмотря на неоднозначное отношение к ним, являются тренинги личностного роста или, скажем, такой проект, как «Бизнес-молодость». Люди — существа социальные, поэтому они чаще всего мотивируются примером окружающих.

Поэтому цели должны ставиться, отслеживаться и обсуждаться на коллективных встречах, а также, желательно, в интранете. В плане каждого сотрудника должны быть не только бизнес-результаты, но цели личного развития.

3. Повышение уровня автономии. Это, скорее, не конкретный инструмент, а принцип, применяемый в управленческой деятельности, в том числе в постановке целей. Например, сотрудник ставит себе цели по своей инициативе «снизу-вверх», если может и хочет.

Обязательно ставить личные цели развития в соответствии с жизненными ориентирами сотрудника. Руководитель согласовывает цели, выбранные сотрудником, направляет их в рамках стратегии компании.

Отчетность по достижению целей проводится без микроменеджмента: имеет значение результат (достигнута цель или нет), а процесс или способ ее достижения сотрудник определяет сам.

Цель инструмента: Автономия. Сотрудники все больше контролируют свою деятельность сами и меньше являются объектами контроля. Повышается уровень ответственности сотрудников и трудозатраты менеджеров на управленческие воздействия. А главное — сотрудники работают более осознанно и больше заинтересованы в результатах.

Как применять для счастья сотрудников: Несмотря на то, что сотрудники ставят цели как бы сами себе, их руководителям нужно следить за тем, чтобы сохранялся оптимальный уровень стресса. Цели должны быть чуть сложнее, чем текущий уровень способностей сотрудника. Если все достигают все свои цели на 100%, значит, стоит повысить сложность.

4. Наставничество. Корпоративное наставничество также традиционный инструмент. В чем отличия для счастья сотрудников? Коротко обозначим нюансы.

Цель инструмента: Мастерство. Повышается квалификация и мотивация как подопечных, так и самих наставников.

Как применять для счастья сотрудников: Важный принцип в коучинге — свободный выбор друг друга в паре наставник-подопечный — сохраняется и в корпоративном наставничестве. Учитель — это не тот, кто хочет учить, а тот, у кого хотят учиться.

Дополнительный эффект достигается если поощрять наставничество не только по рабочим целям и профессиональным компетенциям, но и в личном развитии.

Например, в компании ABBYY каждый сотрудник может провести мастер-класс на тему своего хобби, от кулинарии до игры в гольф.

И, конечно, эффективных наставников нужно выделять и признавать их достижения на этом поприще.

5. Открытые коммуникации. Открытость внутри корпоративных коммуникаций — необходимый элемент в повышении счастья сотрудников.

Топ-менеджмент открыто делится информацией о стратегии компании, ее целях, а также о своих текущих задачах, вступает в обсуждения, отвечает на вопросы напрямую без предварительного согласования через PR-службу.

У сотрудников есть возможность быть услышанными, обращаться напрямую к любому коллеге любого уровня из любого подразделения в обход иерархии. Действенным инструментом таких коммуникаций являются набирающие популярность корпоративные социальные сети.

Цель инструмента: Автономия, мастерство, предназначение. Открытые коммуникации поддерживают все три фактора мотивации и счастья сотрудников.

Как применять для счастья сотрудников: Конечно, открытость внутренних коммуникаций начинается с открытости топ-менеджмента.

Настоящее лидерство предполагает открытость, когда и сотрудники, и руководство компаний готовы к открытому диалогу, в котором ценится мнение каждого, обсуждаются и решаются проблемы бизнеса.

Такому диалогу, который направлен на рост эффективности совместной деятельности людей ради чего-то большего, чем просто прибыль (да и с прибыльностью у таких компаний, как правило, все хорошо).

6. Отбор новых людей в соответствии с культурой компании.

При найме новых сотрудников нужно отбирать людей не только по квалификации, а еще и учитывать их личностные качества и ценности, отдавая предпочтение тем, кто, скорее всего, впишется в культуру компании и кому есть куда в ней вырасти.

Мы говорили о собственном осознанном выборе, который необходим для личного успеха. Так переход на новую работу — это самый главный момент для того, чтобы сделать такой выбор. И нужно помочь людям сделать этот выбор правильно.

Цель инструмента: Предназначение. Предоставить людям именно ту работу, на которой они будут успешными, и не приглашать в компанию тех, кто мог бы достичь лучших результатов в другом месте.

То есть, опять же, мы переносим фокус от интересов компании к потребностям сотрудников (в данном случае, будущих), и «чудесным образом» это срабатывает на интересы компании, получается тот самый подход «Win-Win».

Как применять для счастья сотрудников: Лично я, к примеру, приглашаю человека на работу к нам в компанию, только если я уверен, что для него это будет лучшая работа, которую он может сейчас получить.

Чтобы привлечь «своих» кандидатов, важно продвигать свою уникальную корпоративную культуру не только внутри компании, но и снаружи. Есть еще один, пока гораздо менее распространенный, но очень действенный инструмент — интерактивный Welcome Book.

В первый день выхода на работу новый сотрудник с его помощью знакомится с правилами работы в компании, миссией и ценностями, получает инструкции по своим первым шагам. При этом Welcome Book интерактивный, то есть новичок проходит его онлайн, заполняя встроенные опросники.

Во-первых, вопросы на проверку понимания изложенного в тексте, после чего он сможет обсудить с руководителем все, что осталось непонятым. Во-вторых, вопросы на прояснение позиции сотрудника, насколько он готов следовать правилам и разделяет ценности компании.

7. Увольнение неуспешных сотрудников. Как гласит одно из правил менеджмента — нанимай медленно, увольняй быстро. Хотя обычно бывает ровно наоборот, поскольку при найме нужно срочно закрывать вакансии, а решения об увольнениях зачастую даются руководителям очень тяжело.

Как применять для счастья сотрудников: На тему увольнения особенно больше говорить нечего. Но для идеи счастья сотрудников важно и тут обратить внимание на интересы сотрудника, в данном случае — увольняемого.

Быть аутсайдером никак не приближает к счастью, поэтому увольнение стоит рассматривать как возможность для человека найти действительно «свою» работу, на которой он сможет самореализоваться, стать успешным и более счастливым.

А для оставшихся сотрудников «избавление» от непригодного к этой работе (именно к этой, а не «непригодного» вообще) сотрудника создает чувство справедливой оценки вклада каждого в общее дело и возможность более эффективно сотрудничать с новым, более подходящим коллегой и вместе достигать успеха.

8. Корпоративный краудсорсинг. Наиболее распространенная форма краудсорсинга в российских компаниях — сбор идей сотрудников. Во многих компаниях идеи собираются, но далеко не во многих это делается действительно эффективно. Хотя краудсорсинг по определению должен объединять и вовлекать людей («crowdsourcing» в переводе означает «использование ресурсов толпы»).

Цель инструмента: Мастерство, автономия. Сотрудники могут проявлять себя за рамками своих должностных обязанностей и менять компанию к лучшему.

Как применять для счастья сотрудников: Во-первых, как любой другой проект в компании, краудсорсинговый проект должен иметь своего руководителя, который наладит процесс рассмотрения и реализации идей, подкрепив его управленческой волей топ-менеджмента.

А, во-вторых, вовлеченность сотрудников достигается за счет открытых коммуникаций и быстрой обратной связи по идеям. В нашей практике это достигается с помощью корпоративной социальной сети: именно она позволяет вовлекать максимальное число участников.

Там же необходимо отмечать авторов и реализаторов идей.

9. Укрепление личных связей между сотрудниками. Создавайте больше возможностей для сотрудников, чтобы они больше узнавали друг о друге не только с профессиональной стороны, но и с личной — увлечения, семьи, дети, спорт, учеба, отдых и прочее.

Цель инструмента: Предназначение. Объединение сотрудников и повышение уровня доверия между людьми в компании. Так сложилось в процессе эволюции, что мы доверяем больше тем, кого мы лучше знаем лично. Идти к большой цели — хорошая мотивация, а еще лучше — идти к ней вместе с хорошими людьми.

Как применять для счастья сотрудников: Способов масса, и они также широко известны всем HR-специалистам. Особенно просто это стало делать с помощью социальных интранетов и корпоративных социальных сетей. Пожалуй, приведу только один пример из практики компании Zappos.

Они настолько озабочены этим вопросом, что измеряют уровень горизонтальных связей между сотрудниками. При входе на рабочий компьютер каждый сотрудник видит случайно выбранное фото одного из коллег и отмечает, насколько он близок с этим коллегой (варианты: не знаком, просто знаю имя, встречаемся в офисе, иногда вместе обедаем, дружим семьями).

И если уровень связей падает, то компания усиливает мероприятия по их укреплению.

10. Культура признания. Это просто и общеизвестно в кругу HR-специалистов под термином «позитивная обратная связь». Регулярно благодарите коллег за успехи в работе, празднуйте любое достижение, персонально отмечайте вклад каждого.

Цель инструмента: Мастерство, предназначение. Задача HR-специалиста — научить и мотивировать всех в компании благодарить коллег регулярно.

Как применять для счастья сотрудников: С точки зрения счастья сотрудников важно, чтобы не только руководители хвалили своих подчиненных, но и сами сотрудники как можно чаще хвалили друг друга, в том числе и своих руководителей. В этом качестве хорошо работают бейджи в корпоративных социальных сетях, особенно если они привязаны к уникальным ценностям корпоративной культуры конкретной компании.

Счастье — это не вершина горы

Крайне сложно, да и не нужно, оценивать человека (как себя самого, так и любого сотрудника компании) по принципу — счастлив он или нет. Более корректно говорить не о достижении счастья, а о повышении уровня счастья.

И повышать его можно постепенно, начиная использовать не все инструменты сразу, а по мере их принятия в компании.

Главное — начать относиться к сотрудникам не как к средству достижения своих целей или объекту эксплуатации, а как к равным партнерам в одном ряду с клиентами, поставщиками, акционерами, ради которых работает компания.

Юрий ФедосеевПодготовила Марина Сипатова

E-xecutive

15 проверенных способов быть счастливым на работе — Лайфхакер

Эту статью можно не только прочитать, но и послушать. Если вам так удобнее — включайте подкаст.

1. Поймите смысл того, что делаете

В 1983 году Стив Джобс убедил будущего генерального директора Apple Джона Скалли оставить свою работу в PepsiCo, задав ему всего лишь один вопрос: «Вы хотите провести остаток своей жизни, продавая лимонад, или вы хотите изменить мир?». Почему этот вопрос был столь эффективен? Он помог разыграться воображению, а также дал надежду на то, что человек сможет делать значимую работу.

Адам Грант, профессор Уортонской школы бизнеса, считает: сотрудники, которые знают, что их дело значимо не только для них самих, но и для других, чувствуют себя намного счастливее и работают более продуктивно.

Тереза Амабайл, профессор Гарвардской школы бизнеса, в ходе своего исследования выявила следующее. Независимо от того, насколько велика значимость вашей работы — ищете ли вы лекарство от рака или просто помогаете коллеге справиться с заданием, — вы всё равно будете чувствовать себя счастливым, просто осознавая, что делаете что-то полезное.

2. Создайте офисное гнёздышко

Многие проводят на работе гораздо больше времени, чем 40 часов в неделю. Так что организуйте своё рабочее пространство таким образом, чтобы вам было комфортно, уютно и приятно в нём находиться. Конечно, повесить в кабинете милые сердцу плакаты или перекрасить стены в другой цвет вы вряд ли сможете, но вот окружить себя приятными мелочами — вполне.

3. Найдите себе друга на работе

Руководители должны не просто нанимать на работу талантливых и ответственных сотрудников, они также должны уделять внимание поддержанию хорошего микроклимата в организации. У людей должна быть возможность общаться друг с другом. Они должны чувствовать рядом плечо товарища, а не думать, что работают в коллективе, где всем друг на друга плевать.

Сотрудники, у которых есть друзья на работе, воспринимают свою деятельность как более увлекательное, полезное и приятное времяпрепровождение. Кроме того, они чувствуют поддержку со стороны коллеги, а это, в свою очередь, может повысить лояльность к организации в целом.

4. Улыбайтесь

Что может быть проще улыбки и что может так же быстро поднять наше настроение? Улыбайтесь! Кстати, не забудьте, что улыбка заразительна. Вполне вероятно, что скоро улыбаться будете не только вы, но и ваши коллеги.

• 8 неожиданных причин улыбаться как можно чаще

5. Оставьте личные проблемы дома

Стресс истощает силы. Это самым негативным образом сказывается на всех сферах нашей жизни, особенно на профессиональной. Вы будете каждую минуту смотреть на часы и думать, что этот день никогда не закончится. Вы будете постоянно отвлекаться и в итоге не сделаете ничего полезного.

Постарайтесь не думать во время работы о своих личных проблемах. Так вы останетесь только в выигрыше: изводя себя тягостными мыслями, вы не добьётесь ничего.

6. Ориентируйтесь на будущее

Джеффри Джеймс, автор книг по бизнесу, эксперт и консультант в области стратегического маркетинга, считает, что мы сможем принимать более взвешенные решения и добиваться лучших результатов, если будем знать, что наше дело принесёт свои плоды в будущем. То есть у нас всегда должны быть долгосрочные планы и цели.

7. Говорите спасибо

Различные исследования доказывают: когда нас благодарят, у нас повышается самооценка, мы чувствуем себя довольными. А это, в свою очередь, влечёт за собой другие положительные эмоции, которые возникают как у того, кого благодарят, так и у того, кто благодарит.

Если вы успешно выполнили заказ для какой-нибудь компании или конкретного человека, то попросите написать вам отзыв или даже благодарственное письмо.

8. Сделайте передышку

Перед нами каждый день стоит масса задач. Неудивительно, что так легко уйти с головой в дела и совсем забыть об отдыхе.

Устраивайте себе короткие передышки. Хотя бы пару минут посидите спокойно, переведите дыхание и приступайте к следующей задаче.

Шерон Зальцберг, автор книги «Настоящее счастье на работе», отмечает:

Когда мы выполняем рабочие задания без перерыва, нам становится намного труднее проявить весь свой профессионализм, подойти к решению задачи творчески или с юмором.

Если мы не будем устраивать себе перерывы, то станем агрессивными по отношению к другим людям, не сможем адекватно воспринимать критику в свой адрес. Так что небольшой отдых — один из способов снизить стресс на работе.

9. Правильно питайтесь и пейте достаточное количество воды

Нет, не надо в очередной раз в обеденный перерыв атаковать автомат с шоколадками. Ешьте полезную и полноценную пищу, не забывайте пить достаточное количество воды. Если мы сыты и не испытываем жажды — мы энергичны, способны выполнять свои рабочие обязанности с большей продуктивностью.

• Гид по здоровому питанию для новичков

10. Поддерживайте порядок на рабочем столе

Беспорядок вокруг может способствовать беспорядку в ваших мыслях. Вы и так достаточно нервничаете на работе, так что лучше не усугублять. И тогда вы сможете работать более сосредоточенно и с большей эффективностью.

11. Скажите «нет» режиму многозадачности

Многозадачность — это вовсе не эффективно. Клиффорд Насс, профессор психологии Стэнфордского университета, утверждает, что такой режим отнимает у нас больше времени, чем экономит. Нам сложнее сконцентрироваться и проявить весь свой творческий потенциал.

Вместо того чтобы хвататься за несколько дел одновременно, лучше сосредоточьтесь на одной задаче, но сделайте её качественно. Составьте себе список дел на день, расставьте приоритеты и не гонитесь за двумя зайцами сразу.

• Многозадачность: как выжить в XXI веке

12. Принимайте людей такими, какие они есть

Мы не можем изменить характер других. Старайтесь быть вежливым и не заводиться по пустякам. Поддерживайте хорошие отношения с коллегами.

Если виноваты, то не пытайтесь переложить вину на другого. Если кто-то раздражает вас, постарайтесь успокоиться, сосчитать до 10 и только после этого что-то сказать этому человеку.

13. Избавьте себя от сидячих рабочих будней

Не проводите восемь рабочих часов так, словно вы прикованы к стулу. Пробегитесь вверх-вниз по лестнице или сделайте пару кругов вокруг офиса. Можете даже устроить себе 10-минутную зарядку и пригласить присоединиться коллег.

Сидячие рабочие будни перед монитором компьютера гарантируют проблемы со здоровьем: лишний вес, ухудшение зрения, болезни сердца.

• 11 упражнений из йоги для разминки за рабочим столом

14. Поощряйте себя

Если вы успешно завершили важный проект или добились отличных результатов, то наградите себя. Поужинайте в ресторане, купите новый гаджет, о котором так давно мечтали, или просто любимую шоколадку.

15. Размышляйте над своими целями и успехами

Почему вы работаете столь упорно, какая цель вами движет? Ответьте на этот вопрос и сохраните где угодно: в гаджете или бумажном блокноте. Также старайтесь записывать все свои рабочие успехи и достижения.

Когда вам будет нужен толчок для работы со сложным проектом или вы просто будете хандрить, обратитесь к своим записям. Они напомнят вам, почему так важно не сдаваться.

Как сделать счастливыми ваших сотрудников

Вы делаете все возможное, чтобы сделать счастливыми ваших сотрудников. Вы предоставляете длинные оплачиваемые отпуска и не принуждаете задерживаться на работе. Вы позволяете сотрудникам высказывать свое мнение и делиться идеями.

Но вы точно ничего не упускаете?

Если у вас нет надежного способа поощрения ваших сотрудников за их достижения, то да — вы упустили нечто очень важное.

Признание заслуг необходимо для того, чтобы они были довольны и увлечены своей работой. По данным опроса OfficeTeam, 66% сотрудников готовы уйти с работы, если будут чувствовать себя недооцененными.

Другое исследование показало, что в компаниях, где действуют программы поощрения, число сотрудников, уволенных по собственному желанию, на 31% ниже, чем в компаниях, где такие программы не эффективны.

Однако, руководство компаний по-прежнему скупится на похвалу. 63% сотрудников считают, что их труд оценивают недостаточно высоко.

Потребность в признании

«Благодарность за усилия сотрудников кажется чем-то незначительным, но на самом деле это главная составляющая мотивации», — объясняет Брэнди Бриттон, президент направления в OfficeTeam.

«Людям нужно нечто большее, чем зарплата, — добавляет Тодд Хортон, основатель и генеральный директор KangoGift. — Многим сотрудникам хочется чувствовать себя частью чего-то большего, знать, что их вклад не пропадает зря. Люди, знающие, что их оценивают по достоинству, работают лучше и больше преданы компании».

В одном исследовании даже утверждается, что признание заслуг значит для сотрудников больше, чем деньги или подарки. Стоит лишь взглянуть на Пирамиду потребностей Маслоу как становится очевидно, что признание находится на одной ступени с достижениями, мастерством и уважением.

Еще одним отличным способом создать у сотрудников ощущение, что их ценят, может стать система удержания кадров. «По мере роста экономики у работников появляется больше вариантов трудоустройства, и они могут покинуть компанию, в которой не чувствуют себя нужными, — предупреждает Бриттон. — Удержание кадров сейчас является главной проблемой компаний».

Препятствия на пути к признанию

И все же, несмотря на многочисленные положительные последствия признания заслуг, многие работодатели по-прежнему совершают промахи.

«80% людей склонны переоценивать свои способности к руководству, — утверждает Хортон, — и если похвалят кого-нибудь пару раз, то думают, что этого достаточно. Но сотрудники ждут от них большего».

Кроме того, согласно еще одному опросу OfficeTeam, 89% руководителей высшего звена уверены, что в их компаниях умеют ценить заслуги персонала. При этом 30% рядовых сотрудников очень низко оценивают своих работодателей, когда речь заходит о выражении признательности.

Имеются и определенные факторы, способные затруднить регулярную оценку сотрудников, например нехватка средств или времени. «Многим руководителям попросту не удается найти время и силы на то, чтобы по достоинству оценить своих подчиненных», — говорит Ник Санчес, директор по персоналу в компании Namely.

К тому же многие из них просто не видят смысла в подобной практике. «Главное препятствие в том, что признание заслуг не расценивают как инвестицию, — считает Стивен Фридмен, профессор Школы бизнеса им.

Шулиха Йоркского университета в Торонто. — Вместо этого его считают дополнительной статьей расходов.

Оно требует времени и сил, и, поскольку иногда мы слишком загружены, утомлены или недальновидны, то не можем разглядеть возможной выгоды».

Как дать сотрудникам понять, что вы их цените

1. Чаще хвалите

Если вы думаете, что для признания заслуг сотрудника достаточно похвалить его раз в год при подведении годовых итогов, значит, вы думаете неправильно.

Оценивать нужно не только достижение цели, но и путь к ней. А это значит, что хвалить сотрудников следует регулярно, в том числе и в ходе выполнения проекта, а не только после его окончания.

Что еще нужно учесть? Подходящее время. «Время решает все, — говорит Джошуа Клапоу, доктор наук, старший научный сотрудник, изучающий проблемы поведения, в ChipRewards Inc. — Похвала, опоздавшая на месяц-полтора, не даст нужного эффекта. В идеале давать оценку нужно как можно скорее после того, как работник продемонстрировал желаемое поведение».

СОВЕТ. Сделайте похвалу частью вашей корпоративной культуры. Станете ли вы поощрять участников команды, ударяя в гонг, когда они добьются крупного успеха (такая тактика особенно популярна в отделах продаж), или будете выкладывать смешные гифки в общий чат, когда захотите кого-нибудь похвалить, — найдите необычный способ показать, что вы цените достижения своих коллег.

Похвала коллег, равных по должности, особенно ценна (вероятность ее положительного влияния на финансовые результаты на 35,7% выше, чем у похвалы руководителя), и для вас такое поощрение не станет тяжкой ношей.

2. Хвалите конкретные действия

Информация к размышлению: похвала — это форма обратной связи. А лучшая обратная связь всегда конкретна.

Особенно хорошо это показало исследование, проведенное среди шестиклассников. Когда ученикам давали конкретные отзывы в виде письменных комментариев, они стали учиться гораздо старательнее, чем когда видели только общую сумму баллов.

«Общая похвала за несколько хорошо выполненных задач не повредит, но и не повлияет на поведение, — говорит Клапоу. — Лучше хвалите конкретное действие или последовательность действий, чтобы сотрудник понимал, в чем именно он отличился».

Кроме того, если вы не будете забывать хвалить коллег за конкретные поступки и достижения, вы начнете делать это более регулярно.

3. Научитесь понимать своих сотрудников

У каждого из ваших сотрудников есть свои сильные стороны, стиль общения, потребности и предпочтения. Поэтому важно помнить, что не всем подходит один и тот же способ признания заслуг.

«Например, не всем нравится публичное одобрение, так что важно уважать индивидуальные особенности каждого человека», — утверждает Санчес.

Можно также использовать различные способы одобрения для разных заслуг.

«Одни программы можно использовать для оценки промежуточных успехов, а другие — для серьезных достижений, — говорит Хортон. — Обдумывая различные способы выражения признательности, руководитель всегда сможет найти тот способ, который придется по вкусу его сотрудникам».

Кроме того, так можно гарантировать, что форма признания будет соответствовать масштабам заслуги. «Если наградить человека какой-нибудь мелочью за значительное достижение, это может быть расценено как пощечина», — добавляет Бриттон.

СОВЕТ. Санчес рекомендует опросить самих сотрудников. «Если у вас много подчиненных, опрос поможет выяснить, какой вид обратной связи они предпочитают». Даже несколько простых вопросов позволят вам быстро выбрать наилучший способ поблагодарить своих сотрудников, не вызывая у них чувство неловкости.

4. Хвалите лично

«В Гарварде проводили одно исследование на протяжении 75 лет. Его результаты показали, что личная удовлетворенность приводит к формированию значимых отношений, — говорит Хортон. — Руководители, умеющие хвалить сотрудников, налаживают с ними прочные связи, укрепляют доверие и делают компанию более комфортным местом для работы».

«Вдохновляющее воздействие похвалы напрямую связано с личным общением, — добавляет Клапоу. — Формальное письмо даст гораздо меньший эффект, чем письмо, написанное от руки. Высказанная вслух благодарность произведет более сильное впечатление, чем электронное письмо. И ничто не сравнится с искренней личной похвалой».

Кроме того, если вы станете хвалить подчиненных лично, это не позволит вам превратить выражение признательности в пустую формальность. «Если похвала выносится автоматически (например, сотрудник получает электронное письмо за каждый верный шаг), она лишается своей вдохновляющей силы», — объясняет Клапоу.

Вам кажется, что это займет слишком много времени? Если генеральный директор Belfor находит время, чтобы отправить личную поздравительную открытку на день рождения каждому из 7000 своих сотрудников, то и вы, вероятно, сумеете лично поблагодарить участников своей команды, когда они заслужат похвалу.

5. Составьте план

Признание заслуг сотрудников должно быть добавлено в список приоритетов любого руководителя. Но его бывает трудно применять в больших масштабах.

«Самый мощный инструмент — это личная, искренняя признательность, выраженная в беседе с глазу на глаз. Но масштабировать такой инструмент невозможно. Руководитель физически не может выделить нужное количество времени, чтобы лично поблагодарить каждого сотрудника за каждое его достижение, а иначе встанет работа всей компании», — говорит Клапоу.

Поэтому так важно внедрить программы признания заслуг. «Учтите, что практика выражения признательности должна внедряться на всех уровнях организации, и использовать ее должно не только высшее руководство. Во-первых, это поможет давать обратную связь большему числу сотрудников. А во-вторых, это покажет людям, что их действия оценивают руководители всех уровней», — объясняет Клапоу.

Используя похвалу в качестве основы для корпоративной культуры и свой авторитет руководителя, вы сможете сделать процесс признания заслуг более предсказуемым. И более результативным.

СОВЕТ. Не знаете, с чего начать? Попробуйте начинать каждое совещание с пятиминутки признания достижений. Поскольку такие мероприятия проводятся регулярно, у вас будет время публично поблагодарить членов команды за их заслуги и успехи.

«Если вы собираетесь раз в неделю или раз в день, пусть это будет первая тема для обсуждения, — советует Джордж Ратман, генеральный директор Alternative Board Atlanta Central и узнать тарифы Rathman Consulting and Coaching Inc. — Вы даже не представляете, как сильно двухминутное выражение благодарности на ежедневной десятиминутной летучке повышает мотивацию и эффективность».

Подведем итоги: как сделать счастливыми сотрудников

Хотя руководители и знают о потребности своих сотрудников в одобрении, многие не дают адекватной оценки достижениям членов команды.

Когда вы заняты по горло, трудно выкроить время, чтобы похлопать по спине каждого, кто это заслужил. Но если вы хотите снизить текучку кадров и повысить заинтересованность в работе, вам придется перевести похвалу в категорию приоритетов.

Подводя итоги, мы можем сказать, что эффективная похвала должна быть:

• частой;
• относящейся к конкретному действию;
• очень личной

Умение понять своих подчиненных и создание предсказуемых схем одобрения поможет вам соблюсти эти условия и хвалить свою команду так, чтобы все ее участники почувствовали себя ценными, а значит, и более удовлетворенными сотрудниками.

Об авторе. Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она пишет материалы для Inc. и Muse, является специалистом по вопросам карьеры Everygirl. Ее статьи можно найти на множестве сайтов в интернете.