Что происходит с персоналом в отраслях и регионах

Елена, что сейчас происходит на рынке труда?

Елена Лимонова: Ситуация сложная. Не секрет, что в России многие компании вынуждены были свернуть свою деятельность. В первую очередь это задело сферу услуг и туризма, гостиничный и ресторанный бизнес, развлекательную индустрию, а также ретейлеров. Очень сильно пострадал малый и средний бизнес. При этом серьезно развивается служба доставки.

Кто, на ваш взгляд, сейчас больше всего востребован, на какие специальности от работодателей приходит запрос?

Елена Лимонова: Поскольку во многих регионах России введен режим самоизоляции и иные карантинные меры, то сейчас есть запрос на работников любых сервисов службы доставки — это водители, курьеры, операторы кол-центров.

Второе направление — это все что связано с автоматизацией различных процессов. Например, онлайн-обучение.

Речь идет не о преподавателях, а о специалистах, способных технически обеспечить бесперебойную связь, организовать проведение видеоконференции.

По-прежнему высокий спрос на специалистов в сфере IT и представителей высокоинтеллектуальных профессий. В некоторых сферах вырос спрос на сотрудников, которые умеют работать удаленно — это наука, образование, искусство, развлечения, масс-медиа, безопасность.

Белорусы поделились впечатлениями от жизни на удаленке

Как перегруппируется рынок труда, когда закончится эпидемия?

Елена Лимонова: Маленьких компаний станет меньше, компании средней руки будут стремиться к слиянию с крупным бизнесом. А те либо возьмут их под крыло, либо просто снесут с рынка.

Перегруппируются и те, кто сейчас работает в онлайн-секторе. А еще можно смело говорить, что непременно будет востребован такой тренд, как персональный сервис.

Кто это? Например, персональный стилист, личный доктор, персональный консультант по личностному росту человека, по инвестициям.

Увы, сейчас многие компании любыми способами сокращают своим сотрудникам заработную плату. После пандемии доходы могут вернуться к прежнему уровню?

Елена Лимонова: Все будет зависеть от отрасли. Сейчас то время, когда компании могут себе позволить схитрить и нанять на работу более квалифицированный персонал за меньшую заработную плату.

И многие этим будут пользоваться. Потому что пока рынок позволяет это делать. Доходы безусловно упадут на 20-30 процентов. Желание компаний сэкономить сохранится.

Поэтому в ближайшее время вряд ли доходы вернутся к прежним.

Если доходы упадут, то что будет со сферой услуг, кто вернется на рынок?

Елена Лимонова: Сфера услуг всегда будет, несмотря на кризис и падение доходов. После вынужденного карантина вернутся официанты, горничные, фитнес-тренеры, парикмахеры.

Но надо понимать, что за время самоизоляции неминуемо поменяются предпочтения многих людей — они просто привыкнут обходиться без того, что раньше составляло часть их жизни. Поэтому категория дорогих услуг и товаров, возможно, просядет.

Но это не значит, что люди перестанут посещать развлекательные центры, салоны или кафе.

Конкуренция за клиента будет очень высокой, за него будут сражаться, предлагая более высокий уровень сервиса и персональный подход.

Названы плюсы и минусы работы «на удаленке»

Экономисты полагают, что подъема уровня безработицы не избежать. Кто наиболее уязвим?

Елена Лимонова: Те, без кого бизнес сможет обойтись. В первую очередь офисный персонал: рядовые сотрудники бухгалтерии, закупок, юристы — те люди, которые напрямую не влияют на доходы бизнеса. Сократится состав управленцев и средняя менеджерская прослойка.

На предприятиях под увольнение могут попасть специалисты, труд которых можно автоматизировать. С рынка труда будут уходить целые профессии, чей функционал вполне может выполнить машина или искусственный интеллект.

Под ударом еще одна категория — собственники небольших предприятий, которые в кризис оказались в тяжелом положении и были вынуждены закрыть свои компании. В целом конкуренция на рынке труда станет еще жестче.

Вчерашние студенты могут попробовать себя в качестве гувернеров, компаньонов для детей и пожилых людей

А кто будет востребован, у кого больше шансов найти работу?

Елена Лимонова: В большой цене будут так называемые люди-расчески. Это западный термин, который пришел к нам на рынок около года назад.

Он обозначает специалистов, которые способны выполнять целый ряд схожих задач одновременно, а не только одну, на которой они традиционно специализировались.

Например, маркетинг и подбор, управление персоналом, маркетинг и продажи, некоторые могут совмещать несколько функционалов.

Это те, кто работает за троих, а получает за одного?

Елена Лимонова: Нет, это не те люди, которые в компании выполняют три функции одновременно, а те, кто могут безболезненно перейти из одной отрасли в другую.

Они обладают достаточным объемом знаний, например, чтобы уйти из сферы образования в инженерное производство.

Такие работники стоят дороже, чем обычные узкие специалисты: они универсальные, гибкие, имеют широкий кругозор и открыты для нового. С ними работодателям легче.

Ирина Новикова: В Союзном государстве должен быть единый рынок рабочей силы

Коронавирус дал возможность многим опробовать работу на удаленке. Это перспективная форма?

Елена Лимонова: Здесь все будет зависеть от руководителей и от того, насколько компания успешно работала в кризис. Есть вероятность, что ряд компаний заметно сократят явно раздутые штаты.

Кто-то переведет часть сотрудников на гибкий график, а кому-то предложат дистанционную работу на постоянной основе. Скорее всего, увеличится число вакансий для фрилансеров.

Удаленная работа, там, где она возможна, будет набирать популярность.

А что ждет выпускников российских вузов, которые выйдут на рынок труда уже этим летом? В Беларуси есть система распределения…

Елена Лимонова: Это очень непростой вопрос. Для студентов и выпускников он был сложный в любое время. Реалии российского рынка таковы, что, даже имея «пятерочный» диплом и твердые теоретические знания, они по большому счету никакой ценности для работодателя не представляют.

На что-то могут рассчитывать только те студенты, которые со второго-третьего курса начинают работать по специальности — стажером, ассистентом, лаборантом… Конкурировать сейчас им станет еще сложнее, так как на рынке окажется без работы много профессионалов с большим опытом работы.

Как вариант можно рассмотреть вопрос самозанятости. Многие в период кризиса решаются на такой шаг и создают собственную сферу услуг. Например, студенты финансовой или IT-сферы вполне могут продавать свои услуги в качестве консультантов людям пенсионного возраста.

Вчерашние студенты могут попробовать себя в качестве гувернеров, компаньонов для детей и пожилых людей. Придется искать ниши.

В Союзном государстве, в ЕАЭС создается единый рынок труда. Что-то теперь кардинально изменится?

Елена Лимонова: Границы сейчас закрыты, и пока не будут сняты ограничения на самоизоляцию и передвижение между государствами, прогнозировать что-либо сложно. Сыграют роль несколько факторов.

Для начала необходимо будет понять объем таких потерь, как человеческие ресурсы, выяснить, сколько предприятий не смогли пройти через кризис. Кто из государств пострадал больше всего.

Оценить, как изменились условия и рынок труда в каждой стране.

Второй момент — это психологический настрой. Как быстро сами люди будут готовы перемещаться, насколько сохранилась мобильность. Страх перед пандемией и заражением сейчас очень высок.

Чему нас должен научить кризис помимо того, что всегда нужно иметь хороший ноутбук под рукой?

Елена Лимонова: Тому, что в жизни никогда не бывает стабильности, даже когда кажется, что все хорошо. Что надо быть готовым к тому, что ситуация в любой момент может измениться. Кризис должен научить нас действовать сообща и помогать тем, кто в этом особенно нуждается. В бытовом плане он должен научить нас иметь и беречь накопления.

Читайте также:  Как сайтам нужно рассказывать о товарах и услугах, чтобы увеличился поток клиентов

Что происходит с персоналом в отраслях и регионах Фото из личного архива

Визитная карточка

Елена Лимонова — директор по развитию российского кадрового агентства. Эксперт в области управления персоналом с опытом работы директором по персоналу федеральных компаний. Преподаватель дисциплины «Управление человеческими ресурсами», бизнес-тренер. Автор ряда публикаций, приглашенный эксперт радио и ТВ.

В Беларуси карантина нет, однако достаточно сложный период переживают туристический бизнес, сферы развлечений и обслуживания, общепит.

Минские кинотеатры в отсутствие зрителей сокращают количество сеансов, а некоторые и вовсе сворачивают показы фильмов.

Кафе и рестораны ужимают время работы в ночные и утренние часы, а малое количество клиентов пытаются частично компенсировать развитием доставки.

Как пандемия COVID-19 изменила рынок труда в мире

— Расторопный курьер на личном транспорте сегодня продуктивнее официанта, — рассуждают в одной из столичных сетей фастфуда. — Да если бы и шли к нам посетители, полный зал, как раньше, не соберешь: нужно обеспечить так называемое социальное дистанцирование и рассаживать клиентов на расстоянии 1,5 метра друг от друга.

Кстати, воспользовавшись ситуацией, работников общепита готова «подобрать» розница. Например, один из крупнейших ретейлеров объявил о готовности трудоустроить высвободившиеся кадры в онлайн-гипермаркет кладовщиками-комплектовщиками и укладчиками-упаковщиками — формировать заказы для дальнейшей доставки.

Нарасхват и водители — об этом свидетельствуют и данные госслужбы занятости, и запросы нанимателей в интернете. Но вне конкуренции, конечно же, медицинские работники — врачи-специалисты и иной персонал.

То же самое, однако, наблюдалось и до прихода коронавируса.

Государство готово поддержать сферу здравоохранения и вводит дополнительные надбавки медикам за работу в условиях, связанных с инфекционными заболеваниями.

Подготовил Александр Нестеров

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

  • Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
  • Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
  • Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  7. Принцип повышения квалификации.
  8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Читайте также:  Как раскрутить в интернете клинику медицинских услуг за семь простых шагов

Что происходит с персоналом в отраслях и регионах

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой.

Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом.

Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании).

Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу.

Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Источник: материалы сайта kp.ru

Характеристика персонала и кадровая политика

  • Управление социальным воздействием…
  • Характеристика персонала и кадровая политика…
    Темы

  • 7 Присутствие на рынках труда
  • 21 Занятость
  • 23 Развитие кадрового потенциала и образовательные программы

GRI 103-1

Результаты деятельности Группы Транснефть во многом достигаются благодаря навыкам и компетентности персонала. Темпы развития отрасли обусловливают как необходимость создания новых рабочих мест, так и высокие требования к профессионализму уже работающих в штате работников.

GRI 103-2

ПАО «Транснефть» определяет своим высшим приоритетом в области управления персоналом жизнь и здоровье работников, обеспечение укомплектования организаций системы «Транснефть» кадрами требуемого численно-квалификационного состава, ориентированными на длительные трудовые отношения.

  • обеспечение укомплектованности организаций системы «Транснефть» квалифицированными кадрами с учетом долгосрочных и среднесрочных планов развития системы магистральных трубопроводов и поддержание высокого уровня их стабильности;
  • повышение эластичности систем материального и нематериального стимулирования с учетом региональных факторов и положения отдельных профессионально-квалификационных групп на рынке труда, обеспечение конкурентной системы оплаты труда;
  • совершенствование и повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с законодательством РФ, направлениями стратегического и инновационного развития организаций системы «Транснефть».
  • Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2018–2025 годы;
  • Долгосрочная программа развития ПАО «Транснефть»;
  • План внедрения профессиональных стандартов в ПАО «Транснефть» и организациях системы  «Транснефть» на 2016–2020 годы;
  • Положение о молодых специалистах с высшим и средним профессиональным образованием;
  • Положение о работе со студентами образовательных организаций высшего образования;
  • Политика ПАО «Транснефть» в области управления персоналом (утверждена приказом ПАО «Транснефть» 28.11.2017 № 199);
Читайте также:  Как бизнесу выдержать более 500 тысяч покупателей одновременно ― кейс о переходе 21vek.by в «облако»

Жалобы по трудовым вопросам, направляемые работниками организаций Группы, рассматриваются в порядке и сроки, установленные федеральным законодательством и Инструкцией по делопроизводству в ПАО «Транснефть».

По всем поступившим жалобам проводится проверка на предмет соблюдения трудового законодательства, анализируются доводы заявителей, запрашиваются необходимые документы.

В случае необходимости осуществляется выезд представителей ПАО «Транснефть» в ОСТ для изучения поставленных заявителем вопросов.

GRI 103-3 401-1

доля работников со стажем работы в системе «Транснефти» более пяти лет коэффициент текучести кадров в Группе в 2018 году

Эффективность управления персоналом определяется показателями, характеризующими количественный и качественный состав трудовых ресурсов. Долгосрочной программой развития утверждены целевые значения показателей эффективности управления персоналом в целом по Группе Транснефть:

  • Коэффициент укомплектованности кадрами – не менее 96 %;
  • Коэффициент текучести – не более 5 %;
  • Показатель постоянства стажевого уровня – не менее 58 %;
  • Показатель среднего возраста – 40–42 года;
  • Коэффициент использования фонда рабочего времени – не менее 90 %.

По результатам 2018 года целевые показатели по Группе выполнены.

GRI 401-1

  • 115,1
  • тыс. человек
  • среднесписочная численность работников организаций системы «Транснефть» в 2018 году

В 2018 году среднесписочная численность работников организаций системы «Транснефть» составила 115,1 тыс. человек, рост к уровню прошлого года обусловлен укомплектованием созданных рабочих мест в рамках реализации проектов «Расширение объектов ВСТО».

GRI 102-8

Структура среднесписочной численности работников организаций системы «Транснефть» по регионам, тыс. чел.

20,09,610,21,430,318,814,78,31,0Центральный ФОСеверо-Западный ФОЮжный ФОСеверо-Кавказский ФОПриволжский ФОУральский ФОСибирский ФОДальневосточный ФОИные страны19,99,710,21,330,718,714,98,80,920172018

Структура персонала по основным видам деятельности, тыс. чел.

Транспорт нефтии нефтепродуктовОбеспечение безо-пасности объектовСтроительствоинженерных соору-женийИнженерно-техническоеи сервисноеобеспечениетранспорта нефти инефтепродуктовСодержаниеобъектовсоц. сферыНИР, ОКР, ТР, ПИРОбщийитог201668,016,59,816,12,11,7114,2201768,916,88,716,12,11,7114,3201869,717,28,416,22,01,6115,168,068,969,716,516,817,29,88,78,416,116,116,22,12,12,01,71,71,6

Численность работников с разбивкой по возрасту, %

Численность работников с разбивкой по возрасту, %

96 131 руб.

среднемесячная заработная плата работников Группы Транснефть в 2018 году

Группа Транснефть проводит регулярный мониторинг рынка труда в регионах деятельности и стремится обеспечить конкурентоспособность всех элементов системы вознаграждения. Пересмотр заработных плат проводится на регулярной основе в соответствии с динамикой рынка труда нефтегазового сектора.

GRI 202-1

Отношение среднемесячной заработной платы работников системы «Транснефть» к среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций (по данным Росстата)

  Превышение на % 2016 2017 2018
Центральный федеральный округ 134 % 124 % 158 %
Северо-Западный федеральный округ 74 % 66 % 80 %
Южный федеральный округ 122 % 120 % 129 %
Северо-Кавказский федеральный округ 103 % 97 % 102 %
Приволжский федеральный округ 118 % 111 % 133 %
Уральский федеральный округ 101 % 94 % 112 %
Сибирский федеральный округ 169 % 152 % 170 %
Дальневосточный федеральный округ 109 % 98 % 115 %
  1. GRI 404-2
  2. Деятельность ПАО «Транснефть» по организации обучения персонала осуществляется посредством создания системы корпоративного обучения, включающей взаимосвязанную иерархическую структуру организаций и их подразделений, принимающих участие в осуществлении процесса обучения, направленного на комплектование Группы Транснефть кадрами необходимого уровня квалификации, способными обеспечить эффективную, безопасную и надежную эксплуатацию магистральных нефте- и нефтепродуктопроводов.
  3. Обучение кадров для системы трубопроводного транспорта ведется по всем направлениям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, и соответствует целям и задачам Государственной программы Российской Федерации «Развитие образования на 2018–2025 годы».

Направления обучения работников

Высшее образованиеПовышение квалификацииСПОСПОКЦНПрофессиональное обучениеПрофессиональная переподготовкаСпециальное правоСеминарыТюменьБазовыекафедрыКорпоративные ООГосударственныеучреждения СПОГосударственныеучреждения ВОТомскБелогорскВладивостокУхтаМоскваСамараУфаКанаш

Основой обучения рабочих кадров является группа корпоративных и государственных образовательных организаций, имеющих соглашения с Компанией, в которых проходит обучение более 65 % от общего числа обучаемых по программам профессионального обучения и повышения квалификации рабочих.

С целью обеспечения контроля качества образовательных услуг на этапе выбора контрагентов и систематизации отношений с поставщиками образовательных услуг, организована процедура аккредитации – отбора образовательных учреждений, наиболее соответствующих корпоративным требованиям в части материально-технического оснащения и содержания образовательных программ.

Образовательные организации, готовящие специалистов для Группы Транснефть

Высшее образованиеСреднее профессиональное образованиеТюменьТомскБелогорскВладивостокУхтаМоскваСамараНовокуйбышевскУфаКанашНовокуйбышевский учебный комбинатРосийский государственный университет нефти и газа (НИУ) им. И.М.

ГубкинаМеждународный институт энергетической политики и дипломатии (МИЭП) МГИМО Региональный учебный центр АО «Транснефть – Север»Томский политехнический университетСамарский государственный технический университетТомский промышленно- гуманитарный колледжУфимский государственный нефтяной технический университетТюменский нефтепроводный профессиональный колледжДальневосточный федеральный университетТюменский индустриальный университетУхтинский государственный технический университетКанашский транспортно- энергетический техникум45 преподавателей вузов получают выплаты социальной направленностиЦелевым студентам колледжей и техникумов выплачивается стипендия в среднем 4000 руб.Учреждено 115 именных стипендий ПАО «Транснефть» для студентов вузов в размере 5000 руб.Амурский многофункциональный центр профессиональных квалификаций

GRI 404-1

Обучение работников Группы Транснефть за период 2015–2018 годов, человеко-курсы

  2015 2016 2017 2018
Руководители 16 795 17 328 18 221 17 621
Специалисты 39 186 40 432 42 517 41 261
Рабочие и служащие 55 300 45 501 48 904 47 760
ИТОГО 111 281 103 261 109 642 106 642

В 2018 году продолжилась работа по разработке программ централизованного повышения квалификации инженерно- технического персонала организаций системы «Транснефть», разработан порядок, и организовано участие руководителей и специалистов ПАО «Транснефть» и ОСТ в составе экзаменационных комиссий вузов и корпоративных образовательных организаций (КОО) с целью контроля качества реализации программ обучения по основным направлениям производственной деятельности:

  • эксплуатация энергетического оборудования нефтепродуктоперекачивающих станций;
  • эксплуатация механо-технологического оборудования;
  • эксплуатация объектов трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов;
  • автоматизированные системы управления технологическими процессами.

Награды и достижения

  • 3 422
  • работника
  • получили государственные, ведомственные, корпоративные награды в 2018 году

В 2018 году 3 422 работника Группы были награждены государственными, ведомственными, корпоративными и другими наградами за большие заслуги и особый вклад в развитие топливно-энер гетического комплекса.

Награды и достижения работников Группы в 2018 году

Государственные награды Российской Федерации – 11

Ведомственные награды Минэнерго России – 340

Корпоративные награды ПАО «Транснефть» – 485

Корпоративные награды организаций системы «Транснефть» – 2 519

Профессиональные конкурсы ПАО «Транснефть»

Ежегодно в ПАО «Транснефть» и его ОСТ проводятся производственно-технические конкурсы, которые являются эффективным инструментом повышения профессионального уровня и производительности труда работников.

Производственно-технические конкурсы ПАО «Транснефть» включают в себя конкурс профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии» между рабочими организаций системы «Транснефть», конкурс молодежи на лучшую научно-техническую разработку, соревнование на звание «Лучший расчет добровольной пожарной дружины ПАО «Транснефть».

Корпоративный смотр-конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии»

Конкурс «Лучший по профессии» проводится в Группе Транснефть с 2001 года и стал символом постоянного роста квалификации работников нефтепроводной отрасли. Раз в два года наравне с корпоративным конкурсом Компании соревнования проходят среди участников Международной ассоциации транспортировщиков нефти.

В августе 2018 года прошел финальный этап XVIII корпоративного смотра-конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии» среди работников Группы Транснефть. В конкурсе приняли участие 179 работников из 19 дочерних обществ Группы.

По итогам были определены лучшие представители 13 рабочих профессий нефтепроводной отрасли.

Компания уделяет огромное внимание подготовке кадров, и вершина этой большой и сложной работы – конкурс профессионального мастерства. Участники «Лучшего по профессии» – это золотое звено всей системы «Транснефти».

Борис Король,вице-президент ПАО «Транснефть»

Сотрудничество с вузами

В целях поддержки и привлечения студентов Группа Транснефть проводит целевую подготовку специалистов по программам высшего образования в рамках договоров ПАО «Транснефть» и ОСТ с профильными вузами.

Специальная учебная группа АО «Транснефть – Урал» в Уфимском государственном нефтяном техническом университете

В 2018 году в Уфимском государственном нефтяном техническом университете (далее – УГНТУ) началась работа учебной группы АО «Транснефть – Урал». В состав группы вошли 37 студентов.

Целью обучения в группе является подготовка специалистов, нацеленных на работу в трубопроводной отрасли, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями.

В дополнение к основной программе слушатели учебной группы будут изучать факультативный курс «Нефтегазовое дело» и ряд специализированных разделов учебных дисциплин.

Лекции студентам будут читать руководители и специалисты отделов и служб АО «Транснефть – Урал».

Студенты, прошедшие обучение в учебной группе, будут приглашены на практику в организации системы «Транснефть» для последующего трудоустройства в организациях системы ПАО «Транснефть».

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *