Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме unsplash.com

В компаниях сегодня все чаще относятся к сотрудникам как к человеческому капиталу, а не ресурсу для достижения целей. Но когда в стране глубокий кризис — начинают ужиматься даже лояльные к коллективу компании. Как (и кого) стоит сохранить любой ценой? От кого избавляться в первую очередь? И можно ли увлечь сотрудника еще чем-то, кроме денег? На вопросы «Про бизнес» ответил Михаил Притула — эксперт с 15-летним опытом работы, бывший HR Partner в Wargaming и основатель Академии талантов. 

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при наймеМихаил Притула
HR-эксперт, основатель Академии талантов 

ПБ: Какие изменения на рынке труда мы увидим в первую очередь, если в стране разворачивается серьезный кризис (экономический, политический и т.д.)?

— Первое (и основное), что происходит — компании приостанавливают найм персонала. Причем зачастую вакансии остаются на тематических сайтах, но на присланные соискателями резюме часто не отвечают.

Примерно 60% компаний сразу же приостанавливают найм, еще 20% — думают, как сократить собственных сотрудников, и лишь около 20% продолжают нанимать. Последние — это компании, работающие на внешние рынки, ситуация в стране на них влияет незначительно.

Такое развитие событий характерно для большинства стран, особенно — СНГ и бывших советских республик.

У компаний часто возникает стереотип, что в кризисное время они могут нанять лучших кандидатов за бесценок. Но все происходит с точностью до наоборот — качество кандидатов падает. Самых сильных специалистов удерживают в компаниях всеми силами, поэтому рынок заполоняют самые слабые и неквалифицированные сотрудники.

Для тех, кого в компании считают ценными и удерживают, кризис может стать точкой роста. 

Правильно позиционирующий себя специалист может добиться для себя неких преференций или даже прибавки к зарплате. Но действовать нужно аккуратно, намеками, без резких движений, иначе компания может и обидеться.

ПБ: Бизнес сокращает персонал или режет зарплаты — на рынке труда оказывается огромное количество кандидатов. При этом количество вакансий не растет. Почему?

— У бизнеса появляется неуверенность в кандидатах (как я говорил выше — вполне оправданная), поэтому компании затягивают, устраивают дополнительные этапы отбора, тестовые задания. Кандидатов вводят в клинч, тянут время, зачастую не говорят ни «да», ни «нет», и это их нервирует.

Поэтому они могут среагировать на первое попавшееся предложение, ухватиться за него, чтобы получить хоть какую-то работу, но наверняка.

Советы компаниям: если вам нравится человек — лучше не затягивать, потому что он уйдет на более плохую работу, просто потому, что не будет уверен в скорости ответа и принятом решении.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме unsplash.com

ПБ: Сильно ли отражается на рынке труда релокация существенной части бизнесов за рубеж?

— Релокация именно бизнесов — почти не отражается. Отражается массовая миграция рабочих специальностей: строителей, рабочих, персонала ресторанов и гостиниц, продавцов розничного бизнеса, домашнего персонала, сотрудников агропромышленной отрасли.

Исход ИТ-компаний отражается, скорее, на экономических отраслях, но на рынке труда почти никак — слишком маленький процент в общей массе. Даже если порядка 30% ИТ-компаний выедут — тогда на рынке труда начнутся изменения, но это не произойдет быстро. Это снизит конкуренцию между ИТ-специалистами, но на зарплаты практически не повлияет.

Это во многом удаленные работники, поэтому бизнесу не важно, из какой страны нанимать персонал.

ПБ: Каким образом в этой ситуации изменится качественный состав соискателей на рынке труда?

— На ИТ-рынке почти ничего не поменяется, он меньше всего связан с конкретной страной. Придется больше нанимать молодых и обучать их, будет дефицит опытных сотрудников. Скорее, стоит ожидать наплыва в ИТ людей из других отраслей.

Станет больше обучающих программ, на рынке окажется больше джуниоров, которых начнут обучать в том числе и сами компании.

В Украине такое было с банковским сектором после кризиса 2008 года — высококлассные специалисты, которых банки нанимали до 2008 года, стали массово уходить в ИТ.

ПБ: Имеет ли смысл бизнесу в кризисное время нанимать многопрофильных специалистов вместо отдельных узких исполнителей?

— Да. Во-первых, во время кризиса спрос на таких людей действительно растет. А во-вторых, падает спрос на руководителей — в сложной ситуации нужны именно «руки», а не «головы». Поэтому если руководителей и нанимают — то таких, которые умеют работать руками.

Бен Хоровиц написал книгу «Легко не будет», в ней он описывал руководителей мирного и военного времени. Во время кризиса руководители военного времени востребованы, а мирного времени — теряют работу.

«Военные» — это люди, которые готовы тушить пожары, устранять своими силами происходящие внутри бизнеса проблемы, заменять собой недостающих сотрудников, они быстро принимают решения и готовы рисковать.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме unsplash.com

ПБ: Правильно ли в такой ситуации снижать уровень зарплат — ведь соискателей предостаточно?

— Бизнес должен делать все, что нужно для выживания, от этого выигрывают все. Если нужно снижать — значит, снижать. Но лучше и правильнее работать с системой мотивации, резать премии и бонусы, а не зарплаты.

ПБ: На какие общие характеристики стоит обращать внимание HR-ам компаний, которые хотят заполучить сотрудника с наилучшим соотношением цена/возможности?

— Адаптивность и стрессоустойчивость. Востребованы эмоционально стабильные люди, которые не реагируют горячо на новости, способны делать свою работу с холодной головой, как хирурги.

В случае руководителей к списку качеств добавляется способность быстро принимать решения. А также — способность мотивировать людей, вытаскивать команду из прострации.

Это подразумевает достаточно высокий уровень эмпатии.

ПБ: Какие продавцы (сейлзы), с какими навыками становятся более востребованы на падающем рынке?

— Напористость. Нужно свыкнуться с мыслью, что в любых продажах будет гораздо больше отказов, с этим надо уметь работать.

Цениться будут те продавцы, кто не опускает руки даже после тысячного отказа — ведь для прежнего результата теперь требуется приложить гораздо больше усилий.

Второе качества «кризисного сейлза» — позитивный настрой. Продавцы должны обладать хорошей эмпатией и уметь передавать свой позитив клиенту.

ПБ: Какой комплекс мер могут предпринять те компании, которые хотят сохранить существующую команду любой ценой?

Отладить коммуникации. Нужно больше общих собраний, больше коммуникаций с руководителями. Это и придает коллективу единства и помогает лучше понимать ситуацию в компании. Причем руководителям лучше проводить встречи с сотрудниками один на один, обсуждая не только рабочие вопросы, но и эмоциональный настрой, их проблемы в личной жизни и т.д.

Проводить антистрессовые мероприятия. Людям нужно выпускать пар, поэтому совместный досуг, праздники, вечеринки или командные игры придутся к месту.
Ставить четкие краткосрочные цели. Людям нужны шоры — чтобы их ничего не отвлекало. Задача компании — поставить перед сотрудниками понятные, прозрачные задачи, и не давать отвлекаться.

ПБ: Какие софт-скиллы сотрудников будут более востребованы в условиях стрессовой экономики рынка? Нужно ли вообще делать на них акцент?

— Адаптивность и стрессоустойчивость. Вот на эти качества точно стоит делать акцент. Но это касается в основном тех, кого нанимают. На развитии софт-скиллов у имеющихся сотрудников упор делать не нужно: в кризис это будет больше мешать, отвлекать. Если и уходить в развитие, обучение, то сделать упор на хард-скиллы — то, что может быть быстро востребовано на практике.

ПБ: Какие модели управления персоналом более эффективны при таких условиях?

— Существует теория ситуационного лидерства: в зависимости от уровня сотрудника руководитель подбирает к нему один из 4 уровней лидерства:

  • директивный (самый жесткий)
  • наставнический
  • поддерживающий
  • делегирующий (самые свободный).

Директивный стиль предпочтительнее использовать в ситуациях, когда у ваших сотрудников недостаточно знаний. А кризис — это новая реальность для большинства людей, они часто не знают, как себя вести. Поэтому жесткий директивный стиль предпочтительнее; статистически, он лучше работает в кризис.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме unsplash.com

ПБ: Что посоветуете людям, которые вновь окажутся на рынке труда, в частности — руководителям и бывшим собственникам бизнесов?

— Забудьте о прежнем уровне зарплат. Вы можете считать себя уникальным специалистом (и даже быть им), но в кризис рынок меняется, и вас будут выбирать с оглядкой на реальный уровень зарплат.

  • Сфокусируйтесь на поиске прежде всего компании. То есть — в первую очередь нужно зайти в правильную, подходящую вам компанию. На любую должность, даже если при этом придется пожертвовать статусом и зарплатой. Зато потом, уже внутри этой компании, вы сможете проявить себя за полгода-год и наверстать упущенное.
  • Не меняйте шило на мыло. Многие бизнесмены, которые прогорели, продолжают мыслить бизнес-категориями: «А может, я зайду в какую-то небольшую компанию как партнер?» Если нет хорошей финансовой подушки — про это лучше забыть и пойти в крупную компанию как наемный сотрудник. И в свободное время — развиваться, ходить на курсы, повышать квалификацию. Подчеркну: лучше развивать то, в чем вы уже хороши, чем бросаться во что-то новое.

ПБ: Оправдано ли привлечение внешних специалистов для оценки эффективности сотрудников, моделей работы компании, кадровой политики?

— Лучше нанять руководителя, который выявит существующие проблемы и решит их «изнутри». Любой успех изменений, достигнутых с консультантами, всегда ниже, чем внутренними силами, это подтверждается результатами многочисленных исследований.

А во время кризиса успехи с привлеченными консультантами еще ниже. Поэтому правильнее вложиться в качественного, даже «дорогого» специалиста, но который останется работать в компании.

Если компания совсем слабая/маленькая — то лучше даже подключиться собственнику, чем приглашать кого-то извне.

ПБ: Работают ли в условиях кризиса методы управления человеческим потенциалом и как?

— Это работа с талантами человека. Если среди оставшихся решают кого-то перевести на другую должность — нужно четко выяснить, в чем его талант, и переводить именно с учетом этого. Для этих целей подойдут инструмент ClifftonStrenght и внутренние ассессмент-центры. 

То же самое относится и к руководителям: если человек не подходит на руководящую должность — нельзя его повышать лишь потому, что освободилось место, а условный Вася в компании работает дольше других.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме unsplash.com

ПБ: Как HR-ам компаний выстраивать свою работу в условиях кризисного рынка?

— Основное — научиться еще лучше оценивать кандидатов. Даже сейчас, в 2020 году, многие HR-ы компаний подходят к поиску поверхностно.

В частности — не знают, что такое интервью по компетенциям, и не используют правильные тестовые задания.

Я у себя на курсах регулярно провожу опросы, интересуюсь: «Вы проводите интервью по компетенциям?» И только половина говорят «да». За год я обучаю более 2000 человек, поэтому выборка репрезентативная. 

Не все HR-ы обладают нужными знаниями. Чтобы хорошо проводить интервью по компетенциям — придется прочитать книгу-другую или пройти курс. А тесты должны быть максимально приближены к реальной работе, здесь HR-у нужно погрузиться в деятельность компании и разработать такой тест.

ПБ: Что должна предпринять HR-служба компании для минимизации кризисных последствий?

— Если у компании не было системной постановки целей и предоставления обратной связи — их нужно срочно внедрять.

  • Отладить систему направленных коммуникаций внутри компании. От сотрудников нужно собирать регулярную обратную связь, лучше делать это в формате «один на один», а массовые опросы — проводить анонимно.
  • Работать с вовлеченностью. Например — по методологии с помощью опросника Gallup Q12. Доводить эти данные до руководителя, смотреть, в чем проблема, и работать с ней. 
  • Также хорошо работают «импульсные» опросники: раз в неделю у каждого сотрудника на экране всплывает окошко: «Привет, как ты себя чувствуешь?» Каждый отвечает — и компания видит «среднюю температуру по больнице». Для этих целей хорошо подходит сервис PeopleForce.io
  • Автоматизировать все HR-процессы. Те же PeopleForce.io и BambooHR поволяют проводить рекрутинг, управлять эффективностью персонала, автоматизировать сбор обратной связи и т.д. Использование этих инструментов значительно экономит время.
  • Избавляться от «балласта».
Читайте также:  Как удержать сотрудников и сохранить их интерес к работе в новых условиях

Все, кто были под сомнением, не подходили, критики, токсичные и т.д. — должны быть уволены. 

  • Жестко работать с возражениями. Нужно оставлять только лояльных сотрудников. Если прозвучала информация, что «премии не будет», всех, кто начинает бузить, кричать «нам обещали!» — на улицу. Компания не может себе позволить быть заложником у слабых сотрудников или скандалистов.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме ​cbsnews.com

ПБ: Что помогает компании сохранить высокий уровень удовлетворенности сотрудников?

— Адекватная оплата и правила (!), регулярный пересмотр заработных плат, наличие прозрачной и измеримой системы мотивации.

  • Какие условия получение премии, как она рассчитывается.
  • Регулярное развитие (это не только обучение, но и новые задачи, регулярная обратная связь, инструктажи, коучинг со стороны руководителя, профессиональное обучение и т.д.).
  • Опытный адекватный руководитель, который в курсе, что такое people-менеджмент. От него также будут зависеть такие вещи, как поддержание корпоративной культуры и нематериальная мотивация.
  • Ротация персонала внутри компании (с повышением, перемещениями сотрудников по горизонтали и т.д.).

Чего делать не стоит:

1. Привлекать сотрудников к оценке ситуации и принятию решений. Прозрачность в компании должна быть, а вот расфокусировать принятие решений по коллективу — не стоит. Это будет отвлекать людей от основных задач, увеличит время принятия решений и уменьшит их эффективность.

2. Предлагать топ-менеджерам стать партнерами в качестве «мотивации». Хороший руководитель в кризисное время и так будет на «передовой», делая все от него зависящее. Если он этого не делает без предложения партнерства — не станет делать и в качестве партнера. Предлагать партнерство можно только в исключительных случаях и только для удержания самых эффективных руководителей.

Вместо резюме

Руководству любой компании в кризис важно понимать: «и это тоже пройдет». Наладьте процессы и обратную связь, проповедуйте политику максимальной прозрачности внутри компании, не бойтесь расставаться с теми, кто этого заслуживает, и не забывайте про тех, кто делает для компании много. Так вы сможете выйти из кризиса «в плюсе» и с крепкой командой.

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

Мировой финансовый кризис негативно сказался на многих российских компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых услуг сделали убыточным содержание определенной части персонала.

Сегодня мы поговорим о том, как в условиях сложившейся ситуации минимизировать затраты на сотрудников, а в случае, если это не представляется возможным, то по каким основаниям можно расторгнуть с ними трудовой договор.

Общих рецептов того, как поступить в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние компании.

При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном, например, внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки) важно и можно сохранить штат сотрудников. В случае, если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.

Рассмотрим два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый – с сохранением персонала; второй – с полным или частичным высвобождением работников.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме

  • Принимаем меры по сохранению персонала
  • Для сохранения персонала в кризисных условиях можно предпринять следующие действия:
  • объявить простой;
  • отправить сотрудников в вынужденные отпуска;
  • ввести режим неполного рабочего времени;
  • временно приостановить найм новых работников на вакантные места.

Поговорим подробно по каждому из них.

Простой. Если в условиях кризиса вы временно не можете обеспечить своих сотрудников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь идет о ситуации, которая характеризуется как простой.

Самое главное в подобной обстановке – зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать листок учета простоя или составить акт, в которых отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа (распоряжения).

Возникает вопрос: должен ли сотрудник во время простоя присутствовать на рабочем месте? Отвечаем, должен.

Ведь простой – это рабочее время, в течение которого сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности компании или ее отдельных структурных подразделений лишен такой возможности.

Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в установленном порядке*. Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Вынужденные отпуска. Вместе с тем, работодатель вправе разрешить сотрудникам на период простоя не выходить на работу**. Такое решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись.

Такие простои, когда сотрудники могут не выходить на работу, на практике называют вынужденными отпусками.

Несмотря на то, что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя*.

Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится!), многие компании отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Обращаем ваше внимание, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то вы обязаны будете оплатить им время этих отпусков (ст.157 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде вам будет грозить административный штраф***.

Временное введение режима неполного рабочего времени. В случае изменения организационных или технологических условий труда и в целях сохранения рабочих мест компания вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).

При этом важно помнить, что введение такого режима производится:

  • если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников****;
  • при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца;
  • с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • на срок до шести месяцев.

Конкретный режим неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т. п.), а также срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должны быть указаны в уведомлении. См. образец.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме

В случае согласия работника работать в указанных условиях – издается приказ. См. образец.

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при найме

По истечении срока, указанного в уведомлении и приказе, работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет.

Если в режиме неполного рабочего времени отпала необходимость до истечения срока, на который он был установлен, то отмена должна производиться также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. седьмая ст. 74 ТК РФ).

Совет В условиях финансового кризиса рекомендуется временно приостановить найм новых работников, а на освободившиеся в компании вакансии по возможности переводить своих же сотрудников. Таким образом удастся и минимизировать затраты на персонал и сохранить ценных сотрудников.

Увольняем по букве закона

В случае, если выйти из кризиса с сохранением персонала не удается, следует принимать решение об увольнении. В рамках данной статьи мы не будем подробно рассматривать каждое из возможных оснований для расторжения трудового договора. Лишь перечислим наиболее приемлемые из них. Как правило, это сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ)*****.

Комментарий специалиста по налогам Александр ЗАХАРОВ,партнер международной практики компании «Центр юридического сопровождения бизнеса», советник налоговой службы I ранга:– В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата. Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой – при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока (ч. третья ст. 178 ТК РФ). А это значит, что если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков. Однако если работодатель все-таки решит расторгнуть трудовой договор досрочно, то следует помнить, что согласно действующему законодательству Российской Федерации о налогах и сборах компенсационные выплаты, связанные с досрочным увольнением работника, освобождены от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом (п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при этом также признаются компенсационными выплатами и не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН*.

Какие возможности открываются в найме, если кризис не коснулся вашей сферы

Как кризисы отражаются на рынке труда — что важно учесть бизнесу при наймеНина Осовицкая, руководитель Бренд-центра hh.ru

Ваш бизнес не растет, но и критического падения нет. Возможно, вы приостановили обычный набор персонала, потому что дальнейшие перспективы неясны. Но в целом компания работает и может позволить себе точечный наём.

У вас сейчас хороший момент для найма редких специалистов высокой квалификации. Таких, которые обычно не оказываются на свободном рынке труда, потому что крупные компании переманивают их друг у друга. Например, ИТ-специалистов редкого профиля и уровня «сеньор» или крупных специалистов по интернет-маркетингу.

Из-за вынужденной заморозки проектов могут освободиться профессионалы, которые даже не думали менять работу. В другое время их мгновенно засыпали бы предложениями, но теперь многие из работодателей, которые были бы рады побороться за такого специалиста, не смогут себе этого позволить. Поэтому конкуренция за эти таланты по объективным причинам снижается.

Важно понимать: конкуренция именно снижается, но не исчезает совсем. За лучших специалистов, особенно из ИТ-сферы, борьба есть всегда. Просто у вас сейчас прибавилось шансов, и интересующие вас специалисты готовы будут присмотреться к перспективам работы у вас.

Заявите о себе как о работодателе, ориентируясь именно на ту целевую группу специалистов, которая вас интересует. Это важно сделать в ситуациях, когда:

  1. Компания слабо известна на рынке;
  2. Компания известна в определенных сегментах рынка, но не в той профессиональной группе, в которой вы сейчас заинтересованы;
  3. Компания известна на рынке, но нужные ей специалисты не знают, что у нее есть интересные профессиональные задачи по их профилю.

Вам нужно презентовать компанию как хорошего и надежного работодателя именно в том профессиональном сегменте, который вас интересует. Для этого нужно понимать, какие у них приоритеты при выборе места работы и какие из преимуществ вашей компании могут их заинтересовать.

Любой кризисный период всегда порождает рост спроса на соответствующие моменту товары и услуги. Есть сферы, которые сейчас активно развиваются и нуждаются в массовом увеличении штата или планируют большое расширение в ближайшем будущем.

Читайте также:  Как получить китайский кредит — из практики

Если это ваша ситуация, то вам нужно системно выстраивать работу с брендом работодателя.

Что такое сильный бренд работодателя? Это не только репутация вашей компании, которая сама собой сложилась среди нынешних и бывших сотрудников и соискателей, что-то слышавших о компании.

Это ценностное предложение (EVP), которое вы целенаправленно разработали и транслируете своим сотрудникам для их мотивации и удержания, а также кандидатам — для их привлечения в компанию. Это определенный образ, который возникает в представлении соискателей, когда они слышат о вашей компании.

Сильный бренд работодателя позволяет экономить при найме хороших сотрудников и помогает эффективнее решать многие другие HR-задачи.

Хорошее ценностное предложение работодателя разрабатывается не интуитивно, а на основе профессионально проведенных исследований. И адаптируется для разных целевых аудиторий (представителей разных профессиональных и возрастных групп с отличающимися предпочтениями). И продвигается с помощью профессиональных креативов как маркетинговые стратегии.

Пока это — норма для западных компаний, а для большинства российских компаний — идеальная картина. По данным исследования российского рынка, сформированное ценностное предложение работодателя (EVP) было в 2019 году только у 41% компаний.

При этом коммуникационная программа, транслирующая это EVP, существовала только у 35% работодателей.

И то у не всех работодателей, а только сильнейших, потому что это данные об участниках Рейтинга работодателей России — в нем принимают участие компании, которые так или иначе уже сфокусировались на работе с брендом работодателя, осознав, что это тренд будущего.

Хотите быстрее стать работодателем мечты, обойдя многих традиционных игроков рынка, и сохранить этот статус после того, как весь рынок труда придет в норму после эпидемического потрясения? Займитесь вплотную брендом работодателя уже сейчас. У вас есть для этого возможность, а у ваших конкурентов за самых ценных сотрудников — нет. Не упускайте шанс.

Разработка бренда работодателя по всем правилам, на основе серьезных исследований — достаточно длительный процесс. В среднем со всеми исследованиями он занимает полгода.

Поэтому как раз сейчас, в период затишья у большинства участников рынка, у вас есть хорошая возможность собрать все данные, определиться с ценностным предложением, разработать креатив и к моменту, когда весь рынок начнет просыпаться, выйти на него с новым позиционированием.

  1. HR-бенчмаркинг — сравните свои HR-процессы с процессами конкурентов (и помните, что на кадровом рынке ваши конкуренты — не только те, с кем вы делите рынок товаров и услуг, но и те, кому нужны такие же специалисты, как вам, а они могут быть совсем из другой сферы бизнеса);
  2. Исследование предпочтений вашей целевой аудитории — узнайте ключевые ценности и ориентиры той профессиональной группы, которую хотите привлечь;
  3. Разработка бренда работодателя — если вы хотите подойти к задаче формирования бренда комплексно.

Как можно работать с брендом работодателя и каких результатов добиваться, лучше всего показывать на примерах.

Компания была хорошо известна маркетологам, но о ней ничего не знали ИТ-специалисты. Но именно такие специалисты требовались Mediascope для развития. Чтобы их привлечь, необходимо было продвигать бренд работодателя именно для этой категории профессионалов, с учетом их ценностей и предпочтений.

Смотреть кейс

В рамках стратегии трансформации Сбербанка в технологическую компанию стала расти доля небанковских услуг, таких как маркетплейсы, телеком, страхование, медицина и так далее.

Для привлечения профильных специалистов нужно было сначала разрушить устоявшиеся мифы о работе в Сбербанке, а потом рассказать о нем как об экосистеме с большим разнообразием возможностей для профессиональной самореализации.

Смотреть кейс

Компания проходила нелегкий процесс объединения в банковскую группу, включающую в себя санируемый банк. Требовалась новая стратегия бренда, которая учитывала бы культуру и особенности всех членов группы. Это довольно типичная ситуация для кризисных экономических явлений.

Смотреть кейс

Международной фармацевтической компании требовалось повысить узнаваемость и привлекательность своего бренда как работодателя для сокращения затрат на рекрутмент четырех ключевых аудиторий — медицинского персонала, медицинских представителей (продажи), офисных сотрудников и маркетологов.

При этом рынок фармацевтики уже тогда был очень конкурентным: в 2016 году в России на одну вакансию приходилось в среднем 7,3 резюме, но в профобласти «Медицина и фармацевтика» — только 2,3 резюме.

Поэтому уже тогда дальновидные компании медицинской и фармацевтической областей понимали необходимость формирования сильного бренда работодателя, чтобы побеждать в конкуренции за специалистов.

Сейчас в связи с пандемией спрос на специалистов из профобласти «Медицина и фармацевтика» вырос на 90%, а конкуренция увеличилась в два раза. Сильный бренд стал не просто преимуществом, а насущной необходимостью для работодателей из этой сферы.

Смотреть кейс

Успешного вам развития и лучших сотрудников!

Рекрутинг в кризис: как найти хорошего управленца

Новое на рынке труда, ошибки при подборе и важные вопросы для собеседования с управленцем. Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Ольгой Щипцовой.

В 2020 году рынок труда по ряду направлений стал рынком работодателя: перемены коснулись сферы маркетинга, PR, управления персоналом, финансового менеджмента.

В этих отраслях заметна тенденция на внедрение автоматизации, использование фрилансеров и совмещение нескольких позиций в одной должности. Многие работодатели научились работать с дистанционными командами, наладили все каналы управления и убедились в эффективности такой модели.

Согласно данным исследования консалтинговой компании KPMG, 36% компаний планируют ввести удаленную работу на регулярной основе после окончания пандемии.

Тренды на рынке труда

В компаниях из разных секторов в мае-апреле произошли организационные изменения. Кризис повлиял не только на структуру бизнесов, но и на процесс оценки персонала. На рынке труда появились новые тенденции:

Дисбаланс спроса и предложения, увеличение воронки подбора

Организации начали избавляться от слабых и неэффективных сотрудников, которые после увольнения оказались на рынке труда. В итоге появились кандидаты с невысоким уровнем профессиональных компетенций, но карьерными и зарплатными ожиданиями докризисного уровня.

Многие из них неадекватно оценивают ситуацию, которая сложилась в экономике и рассчитывают получить от будущих работодателей прежние условия по зарплате, KPI, дополнительным преференциям.

Непрофильные кандидаты стали активно предлагать себя на позиции, которым они не соответствуют.

Переквалификация

Изменилась структура заработных плат: системы мотивации в среднем снизились на 30%, что также подтолкнуло слабых в профессиональном плане и невовлеченных сотрудников к увольнениям. Другие работники, наоборот, сейчас готовы снизить свои ожидания, расширить функциональные обязанности и пересмотреть свою профессиональную экспертизу. 

Новые решения и инструменты

Компании начали активно использовать онлайн-инструменты для подбора, оценки, адаптации, обучения и развития персонала. 

Как нанять сотрудника на управленческую должность

При поиске кандидатов учитывайте стратегию и задачи компании — это напрямую повлияет на функциональные задачи сотрудника.

Например, целью подбора может быть усиление качества работы или стремление к прорыву (открытие филиала, диверсификация, запуск новых направлений в бизнесе).

Составьте карту целей и ожидаемых результатов для проведения собеседования, чтобы погрузиться в профессиональные качества кандидата, спрогнозировать его глубину, масштаб и умение работать в похожих условиях:

  1. Чтобы оценить компетенции кандидата, предложите ему решить какой-нибудь профессиональный кейс. 

  2. Используйте тесты Адизеса для руководителей и менеджеров, тесты DISC.

  3. Анализируйте мотивацию и связь ценностей кандидата с его целями. 

  4. Проверьте его соответствие корпоративной культуре вашей компании.

Вопросы управленцу

После подготовки карты целей можно приступать к интервью. Используйте пять важных вопросов, чтобы составить мнение о компетенциях кандидата на управленческую позицию:

  1. Насколько вы уверены в успехе своей должности? Открытый вопрос поможет оценить самооценку кандидата, его подход к работе, навыки самопрезентации, аргументации и логики, способность делать прогнозы и правильно понимать свои сильные и слабые стороны.

  2. Какие инструменты и ресурсы вам понадобятся, чтобы добиться успеха? Так можно понять, понимает ли управленец, что ему потребуется для решения рабочих задач, его видение людей, ресурсов, специальных сервисов и других возможностей, вплоть до финансов. Станет понятен масштаб кандидата, профессиональная глубина и способность прогнозировать.

  3. Что вызывает у вас опасение и беспокойство? Какие риски и подводные камни вы видите? Что может случиться, если вы не справитесь с задачей? Вопрос часто вызывает сопротивление кандидатов, поэтому его можно задать иначе: В чем вам нужна помощь и поддержка? Ответ продемонстрирует способность менеджера адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны. 

  4. Приведите пример случая, когда вы в контексте своей должности поставили себе цель, но не смогли ее достичь. Ответ кандидата продемонстрирует его умение брать ответственность, принимать решения, прогнозировать ситуацию, анализировать свою роль и учиться на ошибках.

    Этот вопрос можно дополнить, предложив кандидату вернуться назад и проанализировать его действия: что нужно было сделать, чтобы изменить ситуацию? Если он настойчиво утверждает, что решить эту проблему было нельзя, возможно, ему мешают какие-то внутренние ограничения и плохая обучаемость. 

  5. Какие вопросы вы бы хотели задать учредителю? Так можно оценить включенность кандидата, его интересы, степень подготовленности к интервью, понимание задач и его роли в компании.

Ошибки в подборе персонала

Помните о классических ошибках подбора — их цена сейчас возросла:

Отсутствие глубокого анализа кандидатов. Кандидаты, которые хорошо умеют говорить, кажутся умнее. Часто они дают социально желательные ответы на вопросы рекрутеров.

Благодаря доступности профессиональной информации в сети, общий уровень подготовки кандидатов к интервью и качество резюме значительно выросли. Поэтому возникает опасность принять на работу резюме, а не человека.

Как правило, в резюме достижения преувеличены, а неудачи — преуменьшены. 

Уровень компенсации. Кандидаты склонны завышать зарплатные ожидания. Поэтому при переговорах можно аргументировано обсуждать уменьшение уровня мотивации.

Стресс-интервью. Стресс-интервью сейчас проводить уже немодно. Заметна обратная тенденция — принято дружелюбное взаимодействие, при котором кандидат расслабляется и снижает уровень самоконтроля. Благодаря этому можно получить больше достоверной информации.

Симпатия. «Химия», которая возникает между рекрутером и кандидатом, должна вызывать опасения. Решения нужно принимать по итогам комплексного анализа личности и опыта кандидата, а не на основе субъективного восприятия.

Опыт работы в крупной компании. Бренд сильной компании, в которой работал кандидат, часто влияет на решение о найме. С одной стороны, работа в крупной структуре может говорить о системности кандидата, его способности работать в рамках корпоративной культуры политик и правил. С другой — сильный бренд не всегда равно сильный кандидат. 

Запомнить

  • Из-за кризиса рынок труда становится рынком работодателя: количество кандидатов увеличилось, компании могут диктовать свои условия.
  • Растет дисбаланса спроса и предложения, увеличилась воронка подбора, появился тренд на переквалификацию сотрудников и использование онлайн-инструментов для работы с персоналом.
  • Поиск кандидатов на управленческие должности нужно начинать с составления карты целей в соответствии с задачами бизнеса.
  • На интервью с управленцем используйте как минимум пять открытых вопросов о профессиональной деятельности кандидатов.
  • Помните о классических ошибках подбора — их цена для бизнеса сейчас возросла.

Бизнес в условиях кризиса — продвижение и развитие

Как бы не пугали всех кризисом, в кризис банкротятся далеко не все компании, а некоторые умудряются расти и процветать. Поэтому не нужно бояться ситуации, можно рискнуть и остаться в выигрыше. Разумеется, чтобы победить, необходимо, во-первых, выбрать подходящую нишу, во-вторых, правильно разработать стратегию. Об этом и рассказали.

Продвижение бизнеса в условиях кризиса

Чтобы иметь шансы на успех в кризис, необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

  1. Сократите затраты. Оцените предложения своих поставщиков и их конкурентов, после чего выберете лучшее. Сократите персонал, уволив сотрудников, которые приносят мало прибыли.
  2. Снижайте риски. По возможности откажитесь от всех кредитов. Как минимум необходимо избавиться от валютных кредитов. Выбирайте банки с низкой кредитной ставкой.
  3. Пересмотрите своих дебиторов. Проанализируйте своих партнеров, работайте лишь с теми, чья состоятельность не вызывает подозрений. Перестаньте сотрудничать с теми фирмами, которые задерживают платежи.
  4. Ищите отечественные аналоги. Необходимо отказаться от иностранных товаров и комплектующих. Если такой возможности нет, то заключайте форвардные валютные договоры, которые зафиксируют курс на момент подписания соглашения.
  5. Подключите CRM. Данная система поможет упорядочить отчетность, сделает ее быстрой и прозрачной.
  6. Придумайте дополнительные способы привлечения денег. Проанализируйте активы, подумайте какие из них можно сдать в аренду, заложить или продать. Офисы, земля, производственные помещения, автомобили, оборудование и другие механизмы – все должно стать источником дохода.
  7. Пересмотрите стратегию. В кризис люди ориентируются на более дешевые продукты. Возможно, будет полезно перейти в нижний ценовой сегмент. Также можно попытаться стать партнером крупной компании, пусть даже в ущерб самостоятельности.
  8. Улучшайте систему продаж. Уточните свою целевую аудиторию. Модернизируйте систему мотивации для менеджеров, создайте новые нормативы. Используйте возможности Интернета, акций и бонусов.
  9. Не портите отношения. Сохраняйте свою репутацию, предупреждайте своих партнеров, если появились какие-то неприятности.
Читайте также:  Как пережить внедрение erp: «ЮрСпектр» рассказывает, чему они научились

Особое внимание на отдел продаж

Все мы понимаем, что если в компании сильный и профессиональный отдела продаж, то даже в кризис можно повысить свою прибыль. Поэтому в первую очередь обратите внимание на свой отдел продаж и проверьте, все ли в нем правильно, в нужном ли направлении работают сотрудники. Или, если его нет, то нужно задуматься над его созданием, чтобы потом не было поздно, когда конкуренты обойдут вас.

Для правильного построения отдела продаж нужно соблюдать множество правил.

Создание стратегии

Для начала надо составить план выхода на определенный уровень прибыли. Для этого нужно уделить внимание следующим моментам:

  • выберите наиболее прибыльные каналы привлечения клиентов;
  • определите число покупателей, которое имеется в настоящий момент;
  • установите количество клиентов, которое вам необходимо;
  • какой нужен средний чек;
  • активность сотрудника в сутки;
  • реклама и предполагаемый результат от нее;
  • карта компетенций сотрудника, где будет указано, что и как должен говорить и делать менеджер с каждым типом клиента.

Каналы трафика

Способов привлечения клиентов существует масса. Но их все использовать не только необязательно, но и вредно. Лучше сосредоточиться на нескольких наиболее эффективных. Для выбора подходящих вариантов воспользуйтесь следующими советами:

  • оцените своих самых успешных конкурентов, посмотрите, как делают они;
  • оцените поведение фирм, которые работают в аналогичных условиях с похожим товаром;
  • если нельзя использовать предыдущие методы, то оцените организации из отраслей-субститутов;
  • делайте поправку на собственное уникальное торговое предложение и свою целевую аудиторию;
  • постоянно проверяйте конкурентов и эффективность своих каналов.

Структура отдела

При создании отдела продаж нужно выполнять такие правила:

  • направлять, обучать и контролировать менеджеров должен руководитель отдела;
  • при этом у руководителя в подчинении должно находиться не более 7 человек;
  • необходимо четко разделять функции между менеджерами;
  • за каждый канал должен отвечать свой сотрудник;
  • для каждого сегмента потенциальных клиентов нужны свои методики;
  • если работаете на разных территориях, то имеет смысл разделить регионы между сотрудниками;
  • создавайте конкуренцию между сотрудниками.

Система мотивации

В первую очередь нужно правильно распределить зарплату менеджера:

  • 30 % – фиксированная ставка, которая удовлетворяет базовые потребности;
  • 10 % – оплата за соблюдение отчетности и других пунктов в KPI;
  • 60 % – бонусы от личных продаж (при выполнении плана).

Также нужно следовать следующим принципам:

  • зарплата обязана считаться прозрачно, люди должны четко понимать, сколько они зарабатывают;
  • перевыполнение плана должно оплачиваться в тройном размере;
  • при выполнении недельного плана сотрудник должен получить небольшой бонус;
  • сотрудник не должен получать больших денег за клиентов, которых он давно привлек;
  • в системе мотивации должна быть заложена большая разница между людьми, которые не выполнили, недовыполнили, выполнили или перевыполнили план.

Внедрение CRM системы

Чтобы хорошо контролировать выполнение работы сотрудниками, нужно внедрить CRM-систему и добиться выполнения следующих правил:

  • отсутствие сделок с просроченными целями;
  • отсутствие сделок без целей;
  • работа осуществляется с контрагентами, а не с частными сделками;
  • в отделе должны быть методички по работе с CRM;
  • CRM нужно интегрировать с сайтом и IP-телефонией;
  • все контракты, продажи идут через CRM;
  • за порядок в CRM сотрудники должны получать бонус;
  • все договора, отчеты составляются автоматически через CRM.

Система отчетности

Необходимо создать несколько систем отчетов:

  1. Отчеты по воронкам продаж. В частности по новым и текущим покупателям, товарам, сегментам целевой аудитории, каналу привлечения трафика, регионам.
  2. Отчеты должны быть за день, неделю, месяц и год. Также сотрудники должны рассказывать о планах на следующий день и неделю.
  3. Необходимо составить план совещаний и постоянно его придерживаться. Собрания обязаны проводиться раз в неделю. А планерки должны быть каждый день по утрам.
  4. Обязательно выполняйте ABCXYZ-анализ. 

Особенности бизнеса в кризис

Если вы решили не просто оптимизировать свой бизнес, но и рассмотреть другие варианты и открыть что-то новое, то тут тоже дадим несколько советов. Перед открытием бизнеса и поиском ниши для него, нужно помнить, что:

  • денег у людей становится меньше, поэтому граждане начинают тратить их в основном на базовые потребности (еда, одежда, здоровье, жилье). Поэтому самыми прибыльными производствами станут те, которые выпускают данные виды товара;
  • повышается спрос на дешевые виды отдыха, а также алкогольные напитки разного качества;
  • увеличивается безработица, на рынке труда становится больше специалистов. Поэтому в выигрыше будет бизнес, нанимающий людей с фриланса или на неполный рабочий день;
  • люди сокращают расходы на приобретение новой техники и взамен чинят старые приборы. Воспользоваться ситуацией можно, открыв пункты ремонта.

8 лучших идей для бизнеса в кризис

Ниже приведем примеры идей для бизнеса, которые актуальны для текущего периода.

Производство и перепродажа продуктов питания

Один из немногих видов бизнеса, который в условиях кризиса и санкций чувствует себя устойчиво, так как людям нужно питаться постоянно. Разумеется, сокращается продажа деликатесов, особенно импортных продуктов. Увеличивается доля дешевых отечественных товаров. Кроме того, хорошо продаются известные бренды.

Финансовый консалтинг

В кризис повышаются все виды рисков. В результате многие бизнесмены теряются и не знают, какие делать инвестиции, куда вкладывать деньги, с кем можно сотрудничать. Поэтому открытие консалтингового агентства будет правильным решением. Разумеется, подходит направление лишь для тех, кто имеет профессиональное образование.

Ремонт бытовой техники или автотранспорта

Бытовая техника и автомобили продаются плохо, но зато увеличивается спрос на их ремонт, так как отказаться от них современному человеку крайне трудно. Пункты ремонта – стабильный прибыльный бизнес в кризис. Кроме того, он дает возможность открытия со временем магазина автозапчастей и создания франшизы.

Аутсорсинг

Чтобы снизить расходы, компании переводят часть своих ресурсов на аутсорсинг. Вместо того чтобы пользоваться работой собственных специалистов, они нанимают их на стороне. Точно так же поступают с техникой, офисными и производственными помещениями и другими ресурсами. Те фирмы, которые предлагают рабочую силу, площади и машины, могут серьезно разбогатеть в кризис.

Бизнес на YouTube и социальных сетях

Сюда входит создание рекламных роликов, раскрутка блогов (своих и чужих). Кино и телевизор постепенно уходят с арены, отдавая место социальным сетям и YouTube.

Компании стараются меньше тратить денег на рекламу, повышать ее эффективность. Но это сказывается в основном на рекламе в телевизоре, так как Интернет показывает большую результативность.

Поэтому деньги будут переходить в эту нишу.

Юридическая помощь по банкротству

Когда огромное количество банков, производств и других коммерческих организаций разоряются, то самым выгодным бизнесом станут юридические консультации и помощь в организации торгов по банкротству. Такие же услуги можно предоставлять физическим лицам, которые потеряли доход (или он упал) и больше не могут платить по кредитам.

Интернет-магазин распродаж

Из-за нехватки денег люди гораздо охотнее ищут магазины со скидками. Лучшее предложение можно найти лишь в Интернете, так как такой способ распространения товаров более экономичный и эффективный.

При этом многие банкротящиеся фирмы выставляют свои продукты на распродажу, чем пользуются такие порталы, как eBay и Craigslist. Создать и раскрутить интернет-магазин проще, чем физический.

Но доходы от него могут быть ничуть не меньше, нежели от самого дорогого бутика.

Курсы повышения квалификации

Не все люди при увольнении стараются больше отдохнуть. Некоторые вкладывают все свободное время в получение новых знаний, повышение квалификации или даже в смену профессии и получение второго высшего образования. Поэтому прибыльным станет любой бизнес, который будет предоставлять обучающие курсы. 

Какие примеры успеха были в 2008 году

Самым ярким примером являются успехи Квинса Джона Полсона – финансиста, который зарабатывал на падении стоимости недвижимости в США.

Опасения по поводу этого рынка у него возникли еще в 2005 году. Его фирма провела исследования и обнаружила, что рейтинговые агентства сильно переоценили ипотечные облигации.

Начав играть на понижении, его компания заработала в короткое время 3,7 млрд долларов.

Сильно поднялись в 2008 году многопользовательские онлайн-игры. Средняя стоимость такого программного продукта начинается от 300 000 долларов, а прибыль может составлять от 1 до 3 миллионов в месяц. За кризисные 2008–2009 годы российский рынок вырос на 80–100 %. Сейчас такой активности нет, но и резкого падения не предвидится.

Сильно выиграла от кризиса компания Porsche. Она взяла кредит на 35 млрд евро, чтобы выкупить акции гигантского концерна Volkswagen.

К весне удалось приобрести 30 %, а когда информация о поглощении стала общеизвестна, стоимость ценных бумаг возросла в два раза.

Однако хеджевые фонды спрогнозировали падение акций из-за кризиса и начали играть на понижении, беря акции в долг у того самого Porsche.

Однако вся хитрость приема состояла в том, что сам Porsche тайно выкупал ценные бумаги. Когда махинация вскрылась, хеджевые фонды обнаружили, что должны Porsche такое количество акций, какое не имелось на рынке.

В результате цены подскочили до небес, сделав на один день Volkswagen самой дорогой фирмой в мире.

Все это принесло Porsche миллиарды долларов, так что в итоге она смогла скупить 75 % акций концерна Volkswagen, который превосходила ее по оборотам в 10 раз. Это была афера года.

Можно привести более бытовой пример успеха – молодой парень Филипп был уволен, как и многие другие, и решил открыть свой интернет-магазин с распродажей бытовой техники. Для открытия и продвижения сайта всего было потрачено 17 000 рублей. В настоящий момент выручка в чистом виде составляет более 300 тысяч в месяц.

Рынок объявлений сильно вырастает в кризис. Люди ищут новую работу, предприниматели – кредиты и торговые связи. Например, в 1998 году газета «Из рук в руки» смогла поднять свою капитализацию в 5 раз.

А в 2008 году уже онлайн-версия журнала увеличила аудиторию в два раза. Положительно сказался кризис на качественном общепите нижнего ценового сегмента. Например, McDonald’s поднял свои доходы на 8 %.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *