Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продаж

  • KPI (Key Performance Indicator) в продажах – это показатель, который оценивает эффективность работы сотрудника, отдела, бизнеса.
  • KPI в продажах используется как точки контроля, по которым отслеживается работа отдела продаж.
  • Существует 75 KPI, по которым можно оценить эффективность всего бизнеса и 20 из них измеряют качество работы менеджера отдела продаж.

KPI в продажах необходимо разрабатывать индивидуально для каждого отдела продаж.

Так как KPI помогает реализовывать стратегию продаж и она для каждого бизнеса своя, то и набор KPI для отдела продаж в каждой компании будет своим.

Управление по KPI (Performance Management) – это современная модель управления продажами. КП применяются и в управление воронкой продаж, в т.н. управлении по «воронке продаж».

KPI В ПРОДАЖАХ: КАКИЕ ЗАДАЧИ РЕШАЮТ

KPI в продажах должны стимулировать менеджеров выполнять две задачи:

  1. достигать долгосрочные стратегические цели;***
  2. выполнять краткосрочные оперативные задачи каждого дня.

Это важно: если вы мотивируете менеджера по продажам консервативной схемой «оклад + процентом за объём продаж или прибыли», продавцу не очевидно какие именно его действия приведут к нужному результату.

Задумываться над этим и размышлять на тему «что бы сделать такого, чтобы выполнить план» он не будет. Скорее всего менеджер сделает то, что у него получается легче всего: позвонит по текущей базе горячим клиентам и закроет сделку, которая пойдет легче всего.

Если вы замеряете конечный результат в конце периода (неделя, месяц, квартал) и не контролируете ежедневную оперативную активность менеджера, то скорее всего план продаж выполнен не будет.

Такая модель контроля не подходит для растущего бизнеса с целью стабильного увеличения продаж.

KPI В ПРОДАЖАХ: ТИПЫ KPI

Для того, чтобы выполнять обе задачи (стратегические планы продаж и оперативные ежедневные активности) KPI в продажах делят на два типа: опережающие и результативные.

  1. ОПЕРЕЖАЮЩИЕ KPI: нормы по звонкам, Коммерческим предложениям, встречам, анкетам клиента, конверсиям воронки продаж, длине цикла сделки;///
  2. РЕЗУЛЬТАТИВНЫЕ KPI: планы по прибыли, обороту, по количеству клиентов.
  1. Для того, чтобы вы смогли контролировать опережающие KPI тщательно собирайте всю статистику, формируйте необходимые метрики, анализируйте их, своевременно корректируйте показатели KPI и сами KPI с тем, чтобы менеджеры отдела продаж не чувствовали несправедливости в системе мотивации.
  2. Функцию контроля KPI и генерации различных метрик для анализа текущей ситуации в отделе продаж выполняет CRM.
  3. Правильно настроенные метрики в CRM отражают прозрачную картину в Pipeline продаж по всем KPI и по каждому менеджеру отдела продаж.
  4. Таким образом с помощью KPI Руководитель внедряет политику управления продажами по воронке продаж и по Pipeline/

KPI В ПРОДАЖАХ: КАК СОЗДАЕМ

  • KPI в продажах разрабатываются в строгой привязке к бизнес-процессу продажи.
  • Для того, чтобы сформулировать KPI для менеджера по продажам, сначала формализуйте бизнес-процесс: разбейте его на этапы, определите результаты для каждого этапа (входы и выходы) и определите, какие KPI и нормы по ним обеспечат эти результаты.
  • Проделайте следующие шаги:
  • ШАГ 1: Визуализируйте бизнес-процесс продажи

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продажKPI в продажах: формализация бизнес-процесса продажи

  1. ШАГ 2: Опишите этапы процесса в таблице
  2. Выделяйте для каждого этапа процесса продажи KPI при выполнении которого этап будет считаться завершенным.
  3. Используйте шаблон для описания бизнес-процесса продажи:

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продажKPI в продажах: описание бизнес-процесса

  • Помните, что у бизнес-процесса продажи есть 6 стандартных стадий, внутри стадии — этапы продаж.
  • Для выполнения работ на разных стадиях требуется различный функционал менеджеров.
  • Вы поручаете выполнение процесса продажи менеджерам с разными функциональными обязанностями:
  • хантер работает на стадиях Leads generation и Leads development;***
  • клоузер работает с лидами на стадиях Leads conversion и Client fulfilment;***
  • фермер работает с клиентами на стадии Account management;***
  • key account менеджер работает с клиентами на стадиях Key Acount management.///

Используйте шаблон для визуализации стадий процесса продажи:

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продажKPI в продажах: привязка KPI к стадиям процесса продажи и фукнционалу менеджера

  1. KPI — КОНВЕРСИЯ «ПОСЕТИТЕЛИ В ЛИДЫ»
  2. Это отношение количества лидов к общему количеству посетителей (трафика) на вашем сайте.

Возможно, вам придется дополнительно определить, кто является лидом для вашей системы продаж. Как правило, лид — это человек или бизнес, которые проявили интерес к вашему продукту или услуге. Лид совершает определенные действия: например, заполняет контактную форму, подписывается на вашу рассылку или загружает маркетинговый контент.

Этот KPI является хорошим способом измерения оптимизации коэффициента конверсии вашего сайта (другими словами, насколько хорошо ваш сайт привлекает посетителей и побуждает их к действию).

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продаж KPI в продажах: показатели воронки продаж

  • KPI — КОНВЕРСИЯ «ЛИД В MQL»
  • После того, как вы получили лид, вам необходимо оценить — соответствует ли он профилю вашего целевого клиента.
  • В зависимости от специфики продаж эту функцию могут выполнять маркетологи или продажники.
  • Для того, чтобы осуществить эту оценку у вас должен быть разработан Портрет целевого клиента, который вы формируете на основании ABC XYZ анализа клиентской базы.
  • Читать подробнее «ABC XYZ анализ: алгоритм, пример, шаблон»

Если лид соответствует профилю потенциального клиента, ему присуждается статус Marketing Qualifed Lead — MQL. Этот лид считается квалифицированными и передаются в отдел продаж для дальнейшего развития.

Коэффициент конверсии лидов в MQL» — это процент потенциальных клиентов, которые соответствуют основным требованиям маркетинга.

Этот KPI покажет вам, насколько хорошо ваш сайт привлекает нужную аудиторию. Если этот коэффициент конверсии низкий, возможно, вам придется поработать с маркетингом, чтобы обновить содержание сайта.

  1. KPI — КОНВЕРСИЯ «MQL В SQL»
  2. Этот KPI показывает процент целевых клиентов, которые становятся квалифицированными в продажах — Sales Qualifed Lead (SQL).
  3. Эти лиды должны с наибольшей вероятностью закрыться в сделку.
  4. Какой лид будет для менеджера по продажам будет считаться наиболее перспективным?
  5. Потенциальный клиент, потребности которого удовлетворяются ценностью и выгодами вашего продукта, согласиться получить от вас Коммерческое предложение.
  6. Этот KPI очень важен:
  • он покажет качество работы вашего менеджера по продажам на стадии утепления клиента (Leads Development, см. схему выше): как хорошо менеджер справляется с выявлением и формированием потребности у клиента?

Читать подробнее «Как выявить потребность у клиента?»

  • даст представление о том, насколько хорошо работает маркетинг: если этот коэффициент конверсии низкий, возможно ваш сайт привлекает нецелевые лиды;
  • покажет изменения в конъюнктуре рынка: если ваше предложение неинтересно потенциальному клиенту, значит необходимо повышать качество продукта, изменять конкурентные преимущества и конкурентную стратегию.

KPI — КОНВЕРСИЯ «SQL В SAL»

Для консультационных (проектных) продаж сложных услуг и решений (IT-рынок, промышленный рынок), на котором продажи требуют длинного цикла сделки (от 3 месяцев и выше) рекомендуем контролировать показатель конверсии перехода лидов согласившихся на получение вашего Коммерчекого предложения в лиды принявшие условия вашего предложения — Sales Accepted Leads (SAL).

К сожалению, в сложных продажах часто клиенты «зависают» после того, как акцептовали ваше предложение. Они уходят на «подумать», «согласовать бюджет с руководством», «сформировать новые схемы бизнеса с учетом стоимости вашего продукта» и еще много различных отсрочек, а часто и «уловок», которые приводят к появлению нежелательных клиентов-«зомби» в нашей воронке продаж.

Таких клиентов необходимо размещать в отдельную папку-«отстойник» и вести с ними дополнительную работу по подогреву и возврату в процесс продажи.

Этот показатель KPI покажет, где в ваших продажах нарушение в понимании проблем целевого клиента, а также конъюнктуру рынка. Может быть она изменилась, на ваш продукт спрос упал, предложение не является конкурентоспособным.

  • KPI — «КОНВЕРСИЯ «SQL В CДЕЛКУ»
  • Этот KPI показывает, какое количество квалифицированных продажами потенциальных клиентов дошли до сделки.
  • Если расценивать целевой лид, который согласился получить от вас ваше Коммерческое предложение (Sales Qualified Lead) как вашу Возможность (Opportunity) провести продажу, то этот показатель эффективности контролирует в конечном итоге результативность ваших технологий продаж.

Этот KPI показывает, сколько продаж вы совершили из возможных, т.е. насколько качественно вы работаете с вашей целевой аудиторией.

Чтобы повышать эффективность продажи, контролируйте особенно тщательно динамику изменений именно этого KPI.

KPI В ПРОДАЖАХ: PIPELINE

  1. KPI «ДЛИНА ЦИКЛА СДЕЛКИ»
  2. Продолжительность цикла продаж — это также операционный показатель эффективности.
  3. Этот KPI контролирует в продажах среднее время между первым касанием потенциального клиента и закрытим сделки.

  4. Этот KPI очень важен для продаж: он может сказать вам, насколько эффективен процесс продаж и поможет вам более точно прогнозировать продажи.

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продаж KPI в продажах: операционный контроль PIPELINE

  • Если вы знаете среднюю продолжительность цикла продажи, вы можете спрогнозировать сколько вы закроете сделок за определенный период времени используя данные по количеству лидов в настоящее время в Pipeline.
  • Важно:
  • Помните, что длина цикла продаж сильно зависит от трех параметров: Канала продаж, Продукта и Канала лидогенерации.
  • Канал продаж определяет тип целевого клиента, и, значит, техники продаж. В разных каналах продаж будет разная длина сделки.

Читать подробнее «Каналы продаж: виды и особенности»

  • Продукт бывает простым и сложным. Чем сложнее продукт, тем дольше его продавать.
  • Каналы лидогенерации: длина сделки будет короче, если привлекаете клиента через входящий трафик с сайте и длиннее, если делаете исходящие холодные звонки.
  1. Читать подробнее о техниках холодных звонков
  2. Как рассчитывать KPI для разных каналов продаж и каналов лидогенерации?
  3. Сегментировать клиентскую базу и формировать воронки продаж в нескольких срезах:
  • под холодные звонки;***
  • под входящие звонки;***
  • под канал продаж;***
  • под тип продукта.
  • KPI «КОЛИЧЕСТВО СДЕЛОК В PIPELINE»
  • Важно знать какое количество активных сделок в настоящее время находится в процессе продажи.
  • Этот KPI поможет вам оценить, насколько здоров ваш конвейер продаж: например, достаточно ли у вас потенциальных клиентов, чтобы выполнить планы продаж?
  • Используйте этот KPI для того, чтобы точнее прогнозировать продажи.
  • KPI — «СУММА СДЕЛОК В PIPELINE»
  • Ключевой показатель эффективности процесса продаж — это общая стоимость конвейера продаж — Pipeline.
  • Этот KPI оценивается по прогнозным значениям объемов продаж для каждого квалифицированного лида (SQL).
  • Чтобы ускорить продажи, вам нужно увеличить стоимость вашего конвейера и количество сделок, сократив при этом цикл продаж. 
  • Отслеживая эти KPI в воронке продаж и в Pipeline вы cможете оптимизировать свой конвейер и стратегически управлять действиями своих менеджеров по продажам.
Читайте также:  Как epam создает инновации для mars, недели высокой моды в нью-йорке и других крупных брендов

KPI В ПРОДАЖАХ: АКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

  1. Контроль за результативными KPI — это необходимое, но не достаточное условие управления продажами.
  2. Чтобы создать здоровый конвейер продаж не игнорируйте операционные показатели эффективности.

  3. Это ежедневные активности менеджеров по продажам, которые показывают ежедневные индивидуальные результаты.

Операционные действия включают в себя телефонные звонки, электронные письма, презентации, встречи и т.п.

Эти KPI помогают менеджерам идти в продажах в ногу с рынком и сосредоточиться на правильных задачах в нужное время.

  • KPI — «ПОКАЗАТЕЛИ АКТИВНОСТИ«
  • Отслеживайте каждую операцию продаж и измеряйте ее успех.
  • Контролируйте следующие операционные KPI для отдела продаж:
  • Количество писем / КП / встреч / презентаций;***
  • Количество звонков длительностью выше 3-х минут;***
  • Среднее количество эффективных звонков: количество звонков, необходимых для закрытия одной сделки;***
  • Среднее количество попыток (касаний) лида, которое необходимо для закрытия сделки.

Отслеживая KPI по операционным действиям продавцов вы анализируете наиболее эффективные активности и корректируете технологии продаж для менеджеров отдела продаж.

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продаж KPI в продажах: операционный контроль ежедневных активностей менеджера по продажам

  1. Мы рассмотрели некоторые из результативных и операционных KPI, которые используются в продажах для контроля работы менеджеров.
  2. Скачайте в форме ниже список из 22-х KPI для внедрения в отдел продаж. Используйте показатели эффективности в своей отчетности для контроля за работой менеджеров по продажам:

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продаж KPI в продажах: 22 показателя эффективности для контроля отдела продаж

Мотивация менеджеров по продажам: 6 схем + руководство

“Они не хотят работать. Я им всё, а они мне нож в спину”, – классические слова владельца компании.

Мы в маркетинговом консалтинге уже давно осознали, что добиться высоких результатов, работая только с клиентами, невозможно. Мотивация менеджеров по продажам имеет огромное значение. Мы опробовали разные схемы на более, чем 20 компаниях разного масштаба, и этим опытом готовы с Вами поделиться прямо сейчас.

В этой статье мы будем подробно говорить о мотивации менеджеров отдела продаж.

виды мотивации

Владелец всегда сравнивает менеджера с собой. Это самая первая и большая ошибка при создании мотивации для персонала.

И перед тем, как мы перейдём к готовым решениям, я хочу раскрыть этот вопрос. Ведь он является фундаментом положительного результата. Не всем нужны деньги. Точка. В нашей статье мы поднимали этот вопрос.

По теме: Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0.

Но собственники не могут уложить эту мысль в голове. Вы считаете, что есть только один смысл работы – это деньги. В этом и кроется большая разница между владельцем и менеджером.

Предприниматель и работник – разные люди. И касается это не только денег. Ценности, идеи, планы – всё это тоже разное. Также между собой отличаются и работники. Они все находятся на работе по разным причинам. И снова повторюсь, вопрос не только в деньгах.

– Долгосрочная

Для Вас это значит, что обычный подход “Оклад +%”, в классической реализации, не будет так эффективно работать, относительно комплексной реализации.

Поэтому пусть в статье мы будем всё измерять деньгами, Вы также должны понимать, что обычные бесплатные печеньки в офисе для сотрудников тоже влияют на мотивацию менеджеров по продажам. Незаметно, но это важно.

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продажПеченькиии!

Такой вид мотивации называется “долгосрочная”. К ней относятся такие составляющие, как официальное трудоустройство, страховка, социальная помощь, рабочее место и другие очевидные элементы работы.

Не обязательно, чтобы всё это было на высоте, как минимум, это должно быть в пределах нормы/комфорта.

– Краткосрочная (нематериальная)

К долгосрочной мотивации, для целостности картины, нужно добавить ещё “нематериальную”, также известную, как “краткосрочная мотивация”.

Сейчас мы возвращаемся к теме важности и первостепенности денег. Помимо суммы на банковской карте, люди хотят получать уважение, статус, власть, отдых и другие привилегии за старания. В ходе чтения дальнейших примеров мотивационных схем, периодически думайте о том, как Вы можете заменить деньги на нематериальные бонусы.

К таким бонусам можно отнести: дополнительный выходной, самое мягкое кресло в офисе или поход в ресторан семьёй. Больше таких примеров ищите в статье.

По теме: Конкурс для персонала или как быстро повысить продажиИндивидуальный план развития: что это и как составить

План продаж

Есть темы, которые заставляют меня нервничать. Я думаю, такие есть у всех. Одна из таких тем – это план продаж, а точнее фраза – “У нас невозможно поставить план продаж. У нас всё очень специфично”. Стоп! Видели бы Вы моё сейчас лицо…

Как мотивировать менеджеров — рассказываем про kpi отдела продажТак стоп! Как это невозможно?!

План продаж можно и нужно ставить во всех бизнесах. Во-первых, Вы, как собственник, должны понимать, к чему идёте. А если Вы не понимаете, к чему идёте, то Ваши сотрудники тем более этого не понимают. Во-вторых, без плана продаж Вы НИ-КОГ-ДА не сделаете нормальную мотивационную схему. Мы создавали гениальные, но без плана продаж они рушились, как корабли об айсберги.

Так что если у Вас нет плана продаж, и Вы не собираетесь его ставить, то можете закрыть эту статью. Потому что даже те фишки, которые Вы возьмёте отсюда, не исправят ситуацию, а виноваты будем мы, что дали Вам такую плохую схему.

Резонный вопрос: “Как рассчитать план продаж?”. Для этого мы написали целую статью. Вы узнаете, как ставить показатель для устоявшихся и для начинающих компаний. Просто переходите по ссылке.

По теме: План продаж: пошаговая инструкция по созданию.

из чего состоит система мотивации

Заканчиваем с общими словами и переходим к самой мотивационной схеме менеджеров по продажам. Она как организм человека: непростая и состоит из нескольких частей. Каждая часть выполняет свою функцию, без которой невозможно получить заветный результат.

Ниже я расскажу мотивацию каждого сотрудника в отдельности. Как их мотивировать в группе/отделе, Вы можете узнать в наших статьях.

По теме:Мотивация продавца магазина: 6 обязательных пунктовНематериальная мотивация персонала: 15 рабочих способов

Часть 1. Фиксированная

Я сам несколько раз порывался в своей компании внедрить работу только за процент. Все эти мысли появлялись на фоне других бизнесов, которые уже это реализовали и хвастались результатами. Но моё мнение, что оклад должен быть у сотрудника. Это важно для Вас и для него.

Давайте будем честными. Не всё зависит от Вашего менеджера активных продаж. Ваше ценообразование, Ваш продукт, Ваш маркетинг, Ваше управление и многое другое зависит от Вас.

Менеджер на это влияет, но кардинально изменить ситуацию не может. А значит требовать от него работу за % неразумно. Поэтому мы должны сделать фиксированную часть, которую точно получит человек, даже если ничего не продаст. Это его гарант, что даже если он будет делать всё, как Вы скажете, он получит деньги.

В обратном случае, если каждый сам за себя, он и будет делать то, что он считает правильным и денежным для него. В итоге получите отсутствие контроля и хаос в компании.

Важно. Менеджеры при поиске работы, после изучения итоговой зарплаты, идут изучать Ваш оклад. Не процент, не систему мотивации, не бонусы, а именно оклад. Учтите это при найме сотрудников.

Оплату труда нужно делать в среднем по рынку. Слишком высокий оклад притянет лентяев и не даст возможности раскрыться. Слишком низкий оклад оттолкнет кандидата и покажет (на первый взгляд), что Вы очень хитрая компания.

Часть 2. Плавающая

Самая интересная часть зарплаты. Ведь если фикс мы платим за выполнение базовых обязанностей, то плавающую часть – за полученный результат. Какое приятное слово – результат… Прям бальзам на душу. Но вернёмся к делу.

Плавающей часть называется не просто так. Это не только процент, как многие думают. Она состоит из разных пунктов, каждый из которых имеет свою схему подсчёта. В идеале использовать все составляющие, но отделяйте мух от котлет, чтобы сотрудник понимал, за что отвечает.

По теме: Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0.

Часть 3. KPI (ключевые показатели эффективности)

В компаниях, где завышен оклад (по рынку), мы забираем часть денег на KPI. Это показатели, которые для бизнеса являются промежуточными между менеджером и деньгами. То есть это не сами деньги, а действия, которые приводят к этим деньгам.

Читайте также:  Как взять iphone в «шеринг» и что такое пулинг? объясняем!

В оптовой компании, направленной на входящие звонки, это конверсия из лида в покупку. В активном отделе продаж сферы услуг это может быть количество исходящих звонков. Всё индивидуально. Но вот Вам список типовых и самых популярных критериев:

  1. Конверсия из лида в клиента;
  2. Количество исходящих звонков новым клиентам;
  3. Количество встреч с новыми клиентами;
  4. Количество звонков старым клиентам;
  5. Сумма дебиторской задолженности;
  6. Количество отправленных коммерческих предложений.

Все эти пункты можно измерить. Это является ключевым фактором при постановке KPI. Всё, что не измеряется, уходит в раздел “Бонусы”, но о нём мы поговорим далее.

Как правило, таких показателей эффективности должно быть не более 5 (лучше 3), и они ставятся на каждый день или неделю. То есть это некий показатель эффективности сотрудника за этот срок. Платить Вы можете по принципу сделал/не сделал (получил/не получил деньги), а можете платить прямо-пропорционального тому, сколько сделал.

Случай из практики. В работе с автоцентром мы поставили KPI на индекс лояльности клиентов. Колл-центр обзванивал покупателей и спрашивал, насколько они довольны работой сотрудника. Чем больше положительных отзывов он получал, тем больше зарабатывал.

3.1. Прогрессирующий процент

Для нас и продавцов получать процент от продаж – норма. Причём большая часть денег зависит от этого. Так было, есть и… Подход этот правильный и обязательный при работе продажником. Но и его можно улучшить, сделать идеальным.

Сейчас нам пригодится Ваш план продаж. Потому что теперь мы будем платить сотруднику не просто фиксированный процент с продаж, а он будет прогрессирующий. То есть меняться, в зависимости от того, на какой ступени плана находится сотрудник.

Представим ситуацию, что у Вас стоит план в 5 млн. рублей на одного сотрудника. План хороший, а значит выполнить его не так легко, особенно, когда в среднем сотрудник выполняет его на 80%, а потом опускает руки, так как считает дальнейшие действия сложными и, главное, не рациональными в деньгах.

Поэтому мы делаем ход конём и делим наш план продаж на ступени по 5%. На каждую ступень выставляем соответствующий доход:

  1. до 70% – 5 000 р. (2%)
  2. 70-75% – 6 000 р. (2.2%)
  3. 75-80% – 7 000 р. (2.5%)
  4. 80-85% – 8 000 р. (2.8%)
  5. 85-90% – 10 000 р. (3.2%)
  6. 90-95% – 14 000 р. (4%)
  7. 95-100% – 18 000 р. (4.5%)
  8. 100+% – 24 000 р. (6%)

В результате мы получаем замотивированного сотрудника, который чётко понимает, сколько он получит, если сделает ещё немного усилий. Таким образом, мы показываем ему, что овчинка стоит выделки, и пробиваем его финансовый потолок, ведь жадность берёт верх (в хорошем смысле).

Обратите внимание. По примеру выше Вы можете платить сотруднику процент от продаж, а можете платить из месяца в месяц фиксированную сумму, чтобы убрать скачки и урегулировать среднемесячную сумму.

3.2. Фиксированный процент

Сейчас речь не о стандартном проценте за общую продажу, а о вознаграждении за продажу “особых” товаров.

У всех компаний эти “особые” товары разные. Поэтому Вам нужно их выделить самостоятельно. Но чтобы Вы лучше поняли, о чём я говорю, вот список самых популярных:

  • Уцененные товары;
  • Товары определённого бренда;
  • Товары допродаж;
  • Акционные товары.

Вы определяете группы товаров и говорите своим сотрудникам, что с этих продаж они получат повышенный процент.

Делаем это для того, чтобы сфокусировать внимание сотрудников на чём-то конкретном. Как правило, продукт с фиксированным процентом меняется раз в месяц или сезон, так как приоритеты у компании тоже меняются.

3.3. Бонусы

Помимо прямых действий, влияющих на продажи, есть много вторичных, но не менее важных. Например, сдача отчётов.

С одной стороны, это обязанность сотрудника, но на деле это дополнительная опция, о которой многие сотрудники плохо отзываются, так как не привыкли этого делать. Поэтому в бонусы мы размещаем важные для нас действия, которые идут на пользу и бизнесу, и сотруднику.

Интересно. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники работали эффективнее и больше и лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Начнет с шаблонов, мы их разработали под конкретную задачу и на основании нашего 8+ летнего опыта. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Чтобы было понятнее, я приведу несколько типовых, которые мы чаще всего используем в системах мотивации менеджеров у своих клиентов:

У Вас могут быть другие пункты. Их Вы устанавливаете, исходя из того, что важно бизнесу и Вам, как руководителю.

Приятный момент бонусов, что они воспринимаются не как штраф, а как возможность заработать больше денег. При его потере, работник винит только себя, так как сам упустил возможность.

Оплата за каждый бонус идёт отдельно. Обычно сотрудник его лишается, когда 2-3 раза нарушит правила. Если Вы любитель хардкора, можете лишать бонуса сразу.

3.4. Сверх-бонус

Чтобы результат после выполнения 100 процентов плана не останавливался, Вам нужно простимулировать менеджера продолжать hard work (тяжело работать). Для этого мы используем сверх-бонус. Схема оплаты может быть реализована в следующем в виде:

  • Платим сотруднику за каждый +5% в плане дополнительно 1 000 р.;
  • При достижении 110-130% и 130-150% у него увеличивается процент от прибыли.

В этом случае сотрудник будет замотивирован двигаться даже на каждые 5 процентов, и будет желание пройти процентный шаг (110-130 и 130-150) как можно скорее, ведь там супер-скорость.

Только не жадничайте, супер-скорость это значит очень повышенный процент. Чтобы проще его было задрать, подумайте, сколько человек принесёт Вам денег, если перевыполнит план. Тогда ценность его поступка моментально вырастает.

Такой сверх-бонус, как и плавающий процент, помогает отдельным личностям показать себя. Смотря на них, начинают стараться другие, так как не хотят быть худшими в команде. А что делают с худшими? Верно! Их увольняют. Кстати, Вы можете задать правило, что худший сотрудник за полгода будет уволен. Неплохая стимуляция для отстающих, я Вам скажу.

Депремирование

Я не сторонник штрафов. Уверен, Вы тоже их не любите. Это как отбирать подарок у именинника. Противные чувства. Но без них порой никуда. Поэтому, чтобы Ваши менеджеры понимали, что за совершение ошибки они получат штраф, нужно сделать лист депремирования.

Это напрямую не касается схемы мотивации менеджеров, но пока сотрудники не знают, что помимо пряника есть ещё кнут, они будут забивать на некоторые действия, которые для Вас очень важны.

Объединяем контроль персонала, мотивацию и штрафы – получаем безумный коктейль из топ менеджеров, нацеленных на результат. Каждый собственник составляет свой список депремирования, обычно он умещается в А4 лист, хотя изначально каждый говорит, что он сейчас напишет Войну и мир.

По-настоящему важных пунктов не так много. Вот варианты типового решения:

  1. Не создана сделка в CRM при продаже;
  2. Не сдан отчёт по окончанию рабочего дня;
  3. Не соблюдается корпоративный стиль одежды;
  4. Бардак на рабочем месте;
  5. Проговаривание фразы из стоп-списка слов;
  6. Опоздание на работу;
  7. Не написана причина задержки исполнения задачи до окончания срока;
  8. Не выполнена поставленная задача от руководства в срок.

Это пример, у Вас будет свой список. И На каждый пункт будет своя сумма штрафа. Если будут пересекающиеся пункты с “Бонусами”, значит при потере бонуса сотрудник ещё будет штрафоваться.

А то видели мы случаи, когда сотрудник показательно терял бонус и продолжал ничего не делать.

Коротко о главном

Чтобы система мотивации менеджеров работала, нужно подходить к ней комплексно. Формула успеха следующая: использовать все пункты из нашего подхода (адаптированные под себя) + долгосрочную мотивацию + нематериальную мотивацию.

Как правило, рассчитать всё сразу верно удаётся единицам. Поэтому не надейтесь выстроить грамотную мотивацию менеджеров сразу и с нуля. Любая схема требует проверки и адаптации под Вашу сферу. Я не люблю это говорить, но каждый бизнес специфичен и имеет свои особенности.

Поэтому запаситесь терпением, приготовьтесь к тому, что сотрудникам нужно привить привычку считать свой заработок. Этот вопрос решается через планёрки или доски/таблицы зарплат (онлайн и офлайн).

P.S. Мы знаем, как сложно создавать мотивацию для менеджеров по продажам в первый раз, поэтому если есть вопросы, задавайте их в х, мы поможем советом бесплатно.

KPI для менеджера по продажам — пример, как рассчитать

Согласно исследованиям, использование KPI для мотивации менеджеров увеличивает продажи в среднем на 20–30 %. Какие показатели выбрать для мотивации разных менеджеров? Как правильно рассчитать KPI и стоит ли его использовать для РОПа? Какие преимущества и недостатки у этого метода? В статье есть ответы на все вопросы.

Что такое KPI? 

KPI в переводе с английского означает ключевой индикатор/показатель эффективности или индикатор качества работы персонала. Эта характеристика позволяет проводить анализ эффективности деятельности компании/отдела/менеджера и уровень приближения к намеченной цели.

Оценка эффективности менеджера по системе KPI может быть простая – достиг/не достиг результата. Но обычно используется более сложный метод, когда KPI выражают в % от достижения результата.

Читайте также:  Как воспитать клиентоориентированность в сотрудниках: опыт «Е-доставки»

Плюсы 

Введение индикаторов эффективности в ОП сразу улучшает качество работы персонала. Зарплата менеджера находится в прямой зависимости от эффективности его работы. А это служит стимулом для достижения результатов. Но, кроме этого, есть и другие преимущества от внедрения KPI:

  • справедливое и прозрачное начисление зарплаты;
  • упрощение контроля со стороны РОПа;
  • улучшение системы планирования и достижения целей;
  • четкая постановка задач и выделение приоритетов.

В зависимости от стратегических целей компании можно использовать различные KPI в формуле расчета зарплаты. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.

Минусы

Не всегда внедрение KPI дает результат. Если итог работы сотрудников сложно оценить количественно или ваш продукт уникальный, бизнес скорее не подходит для системы.

Использование показателей эффективности с одной стороны улучшает работу компании, а с другой – это достаточно затратный процесс. Если в компании финансовый кризис, то вы не в состоянии будете быстро поднять зарплаты по итогам первого месяца.

На этом этапе лучше отказаться от KPI. Какие еще трудности могут возникнуть:

  • сопротивление сотрудников, которые боятся нововведений в оплате труда;
  • смена ролей в отделе и увольнение части персонала;
  • время на обучение менеджеров новой системе, разъяснение ее преимуществ;
  • разработка документации для нового способа расчета зарплаты.

Перед введением нового механизма выполните анализ работы отдела. Определите, какие показатели для каких менеджеров лучше использовать в схеме. Расчет этих показателей должен быть простым и понятным персоналу. 

Сферы применения 

Анализ и оценка работы компании/персонала с помощью KPI дает отличные результаты в сферах продаж и услуг. Особенно эффективен этот метод для больших и средних компаний. Главное условие для внедрения KPI – возможность работу сотрудников зафиксировать в количественные рамки.

Например, в сфере услуг для салонов красоты, парикмахерских, спортзалов рекомендуются такие показатели как количество клиентов и средний чек. А для сферы продаж важен план по объему продаж, поступлению денежных средств, среднему чеку.

Для каждой отрасли разрабатываются свои KPI, которые способствуют достижению намеченных целей.

Например, в кофейной компании из Санкт-Петербурга с отделом продаж из 3 менеджеров и руководителя ввели KPI для хантеров – план продаж от 80% и выше, маржа от 50% и выше (стимул продавать более дорогой кофе), средний чек.

Расчет KPI для менеджеров отдела продаж 

  • Общая схема начисления зарплаты менеджера, которая утверждается руководителем компании:
  • ЗП = Оклад + Премия + Бонус, где
  • Оклад – фиксированный доход по штатному расписанию,
  • Премия – плавающий доход на основе достигнутых KPI,
  • Бонус – вознаграждение в виде % от личного оборота менеджера.

С окладом все понятно, а как рассчитать премию и бонус? И главное, как рассчитать KPI?

Расчет премии

Для этого нужно пройти несколько этапов:

  • выделить показатели работы менеджера, которые будут входить в систему эффективности;
  • распределить индикаторы по значимости и каждому присвоить весовое значение в %. Сумма всех значений должна быть 100%.
  • выполнить анализ, насколько сотрудник достиг плановых цифр KPI.
  1. Расчет эффективности выполняется по формуле:
  2. KPI = KPI1*ВесЗн%*КоВыпПл + KPI2* ВесЗн%*КоВыпПл + KPI3* ВесЗн%*КоВыпПл, где
  3. KPI1, 2, 3 – выбранные показатели эффективности;
  4. ВесЗн% — весовая значимость показателя в системе – важно правильно расставить приоритеты;

КоВыпПл – коэффициент выполнения плана, который может быть равен числу от 0 до 1,2 в зависимости от % сделанного плана по конкретному показателю. Для этого составляется специальная таблица, в которой закрепляются и утверждаются «вилки» процентного выполнения показателя и соответствующего КоВыпПл.

Выполним расчет:

Например, в отделе утвердили такую систему KPI

Вид KPI План Весовая значимость
KPI1 Уровень покрытия клиентов, % 85 45 %
KPI2 Число вернувшихся клиентов 15 30 %
KPI3 Активность менеджера (звонки) 250 25 %

и такую «вилку» для КоВыпПл

Выполнение KPI в % КоВыпПл
< 80 %
80–99 % 0,9
100–120 % 1,0
> 120 % 1,2

Пусть на базовую премию в бюджете заложили 30000 рублей, а план по KPI1 выполнен на 105%, по KPI2 на 85%, по KPI3 на 70%. Тогда по формуле рассчитываем:

KPI (премия) = 30000*45%*1,0 + 30000*30%*0,9 + 30000*25%*0 = 13500 + 9000 + 0 = 22500

Расчет бонуса

  • Бонус рассчитывается как % от оборота в зависимости от выполненного плана и дебиторской задолженности:
  • Бонус = Общий оборот по менеджеру*% от оборота*Кт/о*Ко, где
  • Кт/о – коэффициент личного плана по товарообороту
  • (например, ниже 80 % – 0, 80–99 % – 0,6, 100–120 % – 1,0, а свыше 120 % – 1,2)
  • Ко – показатель дебиторской задолженности, который при значениях более 5 % начинает выполнять штрафную функцию.
  • Непосредственно величина % от оборота утверждается коммерческим директором.

Как рассчитать план по KPI 

Чтобы рассчитать для сотрудников планы по KPI, идем от обратного и используем метод декомпозиции:

  1. Составьте прогноз по прибыли на основании данных о наценке, среднему чеку, конверсии, с учетом результатов прошлых периодов.
  2. Определите выручку, которая даст эту прибыль.
  3. Чтобы получить число необходимых оплат/удачных сделок, нужно разделить выручку на средний чек.
  4. Найдите лидогенерацию: Число лидов = число удачных сделок*100 / конверсию.
  5. В итоге, получаем суммарное число действий ОП за период/месяц для получения желаемой прибыли.
  6. Далее делим эти показатели на число рабочих дней в периоде – получаем ежедневный план для ОП и распределяем его между сотрудниками.
  7. Наиболее значимые индикаторы берем в качестве KPI.

Расчет KPI для разных категорий менеджеров 

Разные менеджеры в ОП направлены на решение различных задач. Поэтому и наборы KPI для мотивации отличаются согласно поставленным целям.

Показатели могут быть в денежном эквиваленте (план продаж), количественном (число звонков), процентном (% покрытия) или временном выражении.

Также у менеджеров разных категорий отличаются зарплаты по % соотношению в них оклада, премии и бонуса. Рекомендуемые системы мотивации для сотрудников ОП:

  1. Hunter (основные задачи – привлечение новых клиентов)
  1. Как соотносятся между собой три основные части зарплаты:
  2. Оклад – 30 % / Премия – 50 % / Бонус – 20 %
  3. Какие KPI можно использовать для расчета премии:
  1. число первичных обращений (лидов);
  2. отправленные коммерческие предложения
  3. проведенные переговоры;
  4. подписанные договоры;
  5. план по оплатам от клиентов;
  6. средний чек.
  7. Farmer (основные задачи – обслуживание текущих клиентов)
  • Составные части зарплаты: Оклад – 20 % / Премия – 20 % / Бонус – 60 %.
  • Фермеры обычно нацелены на увеличение товарооборота и уменьшение дебиторской задолженности.
  • Рекомендуемые KPI:
  1. покрытие по отгрузке текущих контрагентов, %;
  2. число взаимодействий с покупателями;
  3. планы по поступлению денег;
  4. число вернувшихся покупателей;
  5. размер среднего чека/товарооборота/маржи;
  6. план по товарным срезам.
  7. Closer (закрытие сделок)

Состав зарплаты: Оклад – 15 % / Премия – 15 % / Бонус – 70 %.

Какие могут быть варианты показателя:

  1. число успешных сделок;
  2. конверсия (соотношение между поступившими и успешными сделками);
  3. коммерческие предложения/переговоры/заключение договоров;
  4. плановые показатели по поступлению денег;
  5. сумма среднего чека;
  6. план в разрезе товарных групп.
  7. KAM – менеджер по работе с ключевыми клиентами. Имеет самый высокий уровень профессионализма и ряд особенностей в работе. Он проводит все этапы продажи – от поиска клиента до получения оплаты. Еще одна особенность – у VIP-клиентов (это может быть завод или крупное предприятие) сложная система согласования и утверждения решений. Поэтому увеличивается длина сделки.

Расчет зарплаты для KAM основывается на таких моментах:

  1. Общий уровень дохода KAM всегда выше, чем у рядовых менеджеров, и приближается к доходу руководителя отдела;
  2. Показатели эффективности для KAM содержат KPI всех категорий менеджеров;
  3. Из-за увеличения длины сделки бонус рассчитывается поквартально (1 раз в 3 месяца).

Состав зарплаты: Оклад – 40 % / Премия – 10 % / Бонус – 50 %.

Расчет KPI для РОПа 

Для успешной деятельности отдела продаж мотивация должна быть не только у рядовых менеджеров, но и у руководителя. Зарплата РОПа – это твердый оклад (40–50 %) + премия (зависимость от KPI) + бонус.

Определить KPI для руководителя можно от обратного – выяснить, какой результат компания хочет получить от деятельности отдела. А затем разложить бизнес-процесс на этапы, которые приведут к этому результату.

Какие выбрать KPI для РОПа:

  • план продаж для всего отдела;
  • план продаж в разрезе товарных категорий;
  • подбор квалифицированного персонала;
  • сокращение дебиторской задолженности;
  • равномерное выполнение плановых показателей, без авралов и спадов.

Мотивация РОПа основана на дополнительных выплатах. Размер этих выплат зависит от слаженной работы всех сотрудников. Например, схема начисления бонуса для РОПа может выглядеть так:

  1. 80 % выполнения плана отделом – коэффициент 0 (нет бонуса);
  2. 80–100 % – коэффициент 1;
  3. 100–120 % – коэффициент 2;
  4. более 120 % – коэффициент 3.

Размер бонуса нужно ограничить конкретной цифрой или процентом, чтобы собственник не остался без прибыли. Система мотивации должна пересматриваться хотя бы раз в год.

Для подстраховки руководителю отдела рекомендуется немного завышать планы для менеджеров (на 15–20 %). В то же время, общий план продаж отдела следует занизить на 5–10 % относительно суммарного плана продаж менеджеров. Так закладывается вероятность провала плана кем-то из сотрудников, которая не отразится на доходе РОПа.

Чтобы внедрение в компании KPI дало результат, руководители сами должны видеть его плюсы и разъяснить их своим сотрудникам. Правильно выбранные показатели для мотивации персонала – гарантия успеха компании.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *