Люди думают, что их жопа как вино — с годами становится лучше сама по себе. И если такой мистер долго работает в компании, он автоматом должен получать больше.

Однажды он приходит к боссу и говорит что-то вроде:

— Эй, Миша, я уже два года сижу с одной и той же зарплатой! Хочу больше!

Я бы продолжил диалог таким образом:

— А ты стал работать больше или лучше?

— Нет. Но я уже два года сижу!

— Сидишь! А средняя зп по твоей компетенции на рынке давно стала ниже. Пошёл-ка ты нахер, найму на твоё место студента!

На самом деле, у меня в компании ПРОСИДЕТЬ два года без роста не удавалось ещё никому — коллектив маленький, отлично видно, кто чем занимается и у кого какие успехи. Или ты растёшь, или в сад идёшь.

А вот в больших компаниях такие овощи отлично себя чувствуют — врастают корнями и зря занимают место под солнцем годы напролёт. Я уже затрагивал эту тему ранее, но с точки зрения бизнеса. А теперь давайте поговорим именно о кадрах. Как говорил один замечательный грузин, кадры решают всё.

Да, опытный и заслуженный товарищ эффективнее в работе, чем новичок в первый месяц, который ничего не знает, ничего не понимает и на чьё обучение придётся потратить кучу времени и без того нагруженных сотрудников.

Но рынок очень динамично меняется. Чтобы стоять на месте, надо бежать так, как будто за тобой бешенный стаффорд. Если человек не растёт и делает из года в год одно и то же — он не развивается с рынком вместе, и соответственно тормозит развитие компании.

Поэтому иногда реально полезно уволить закостеневших заслуженных сотрудников с грудью в орденах, помнящих вас молодым худым и с волосами. И пустить вместо ветеранов молодую свежую кровь.

Плевать, что у них не хватает опыта (Где тут кофемашина? Как работает ксерокс?) и вообще они принадлежат к поколению, которое вы не понимаете («Кто такой Лил Памп? Что значит флексить?»), зато у них есть дополнительная ценность, принесённая извне — свежие идеи, новые подходы и новая точка зрения.

Я уже приводил в посте про 1% пример с бизнесом как автомобилем. Есть люди-пассажиры. Кто-то когда-то давно помогал набрать скорость и толкал машину вместе с вами, но потом быстро заскочил в салон и спокойно неподвижно сидит-пердит всю дорогу. Большинство вообще запрыгнуло по пути.

Так или иначе, в данный момент все пассажиры просто сидят в вашем автомобиле свесив ножки и никак не помогают транспорту ускоряться или преодолевать препятствия. По прямой и по наклонной можно очень долго катиться со множеством пассажиров на борту.

Можно даже рассуждать о какой-то инерции… Но как только авто заедет в ямку (кризис на рынке, потеря ключевого клиента, война с конкурентами), или появится выбор — заехать в горку или откатиться назад и заглохнуть — продолжить движение можно будет только если с вами будут люди-двигатели.

Те, кто реально тащит и вывозит, кто готов напрячься изо всех сил, чтобы помочь бизнесу вырваться на новый уровень. И не будет создавать видимость деятельность.

Человек-пассажир просит повышения зарплаты просто за то, что просидел на своем месте несколько лет. Человек-двигатель — предлагает варианты для роста бизнеса, увеличения эффективности, решение проблем, новые направления, создаёт дополнительную ценность и хочет иметь долю с этого.

Единственная проблема людей-двигателей – они могут тухнуть, если им не хватает загрузки или мотивации. Долгое время не работающий двигатель теряет возможность эффективно работать и постепенно превращается в балласт. Еще и обиду затаит за загубленную молодость и зарытый в землю талант — оно вам надо?

Топливом для людей-двигателей служит двойная мотивация. Деньги + профессиональный рост, челлендж, интерес — зовите, как хотите.

Сотрудник нуждающийся в деньгах, с ипотекой и спиногрызом на шее, в случае потери вдохновения (что обычное дело при работе 24/7 в дни адового аврала) сможет какое-то время тащить на одной жажде наживы, пока не найдёт для себя новую мотивацию или вы ему не поможете. С человеком, которому не интересны деньги, каши не сваришь.

Крышесносный пример из моего собственного опыта. Случай, от которого я до сих пор не могу отойти. Есть у нас в конторе один замечательный человек с реально уникальными скиллами.

Когда я ему предложил повысить зп в 1,5 раза, если тот расширит компетенцию и ответственность – человек сказал: «Нет, спасибо». Человек не получил пинок под жопу только в порядке исключения — потому что его навыки действительно уникальны для рынка.

Любой другой сотрудник при прочих равных отправился обновлять резюме и ходить по собеседованиям.

Ещё пример «бессеребренника». Пришла как-то на собеседование заряженная девушка — дочь гендира крупнейшего продавца цветов. Катается на новом бмв, кожа цвета куры гриль, с ног до головы Гуччи и Прада. «Хочу, говорит, у вас за 400 баксов в месяц менеджером поработать — забавные вы».

Девушка собеседование не прошла. Нам таких скучающих энтузиастов не надо: как только ей перестанет быть интересно – она сорвётся.

Самостоятельно поставить себе новую интересную цель такой человек не сможет, он привык, что ему предлагают на выбор разные развлечения и занятия, только пальцем ткни, какое хочешь.

Человек, который замотивирован только на деньги, которого интересует только одно — как здесь и сейчас срубить бабла — тоже не подойдёт. Такой пассажир с легкостью перепрыгнет на новое место пожирнее и потеплее, так что ты потеряешь впустую все, что в него вложено. У нас, например, человек конторе начинает окупаться только через полгода.

Если сбежит — будет для вас убытком. Например, был товарищ, который к нам пришел на зп 40 тыс рублей. Три месяца учился-учился, косячил, тратил время старших товарищей. Как-то худо-бедно работал, но в основном городил косяк на косяке. В итоге — ничему не научился, не вывез, просто встал и ушел.

Конторе этот персонаж обошёлся в 180 тысяч рублей.

Человек, с которым по пути «молодому и активно развивающемуся бизнесу», настоящий двигатель — это специалист, который замотивирован и на деньги, и на профессиональный рост. Причем не только на строчки резюме и кейсы в портфолио для повышения стоимости на рынке труда, но на постоянный челлендж.

Двигатель — это тот, кто хочет постоянно прыгать выше головы, бить собственные рекорды, изучать новое, развиваться в рамках компании и на благо вашему бизнесу. При этом деньги его тоже интересуют — как материальное отражение его успехов и достижений. Ну и как средство, благодаря которому можно отбиваться от хозяйственно-бытовой ерунду, чтобы не мешала работать.

Именно таких людей я стараюсь сплотить вокруг себя в АМР, и именно с такими людьми я и вам советую иметь дело.

В общем, основной совет: когда надо взять новую высоту и въехать в горку или выехать из ямки – избавляйтесь от пассажиров. Проверьте всех, от заслуженных работников-ветеранов с многолетним опытом и кучей старых заслуг, до последней уборщицы.

С утроенной тщательностью проверяйте офицерский состав — у руля нужен тот, кто сможет собрать и замотивировать людей-двигателей. Кто сам впряжётся в упряжку, заведёт всех остальных, чтобы вытащить бизнес из ямы или взойти в гору.

Иначе будете буксовать, пока не заглохнете.

С какими клиентами вам не по пути? Основные типажи поехавших заказчиков — узнай любимого клиента

Репутация тренера Плющенко разрушена. Тутберидзе отомстила конкуренту?

Агрессивное вторжение тренера Евгения Плющенко в фигурное катание грозило крахом империи Этери Тутберидзе.

Чемпион забрал у коллеги двух топ-фигуристов, не скупился на широкие жесты и провокационные заявления. Но последней смеялась Тутберидзе.

Этери с лёгкостью восполнила потери Александры Трусовой и Алёны Косторной, а затем обернула ситуацию в свою пользу, милосердно вернув «беглянок».

Репутация Плющенко-тренера разрушена. Оправиться от такого удара Евгению будет ой как непросто.

Перед прошлым сезоном Этери Тутберидзе столкнулась, пожалуй, с самым мощным вызовом за всю тренерскую карьеру. Забрав у лучшего тренера мира Александру Трусову и Алёну Косторную, Евгений Плющенко развязал громкое противостояние школ. Решение сразу двух топовых фигуристок покинуть «Хрустальный» намекало на проблемы в группе Тутберидзе и сулило конец её гегемонии.

Плющенко же грозился устроить революцию в фигурном катании и не жалел для этого средств. Двукратный олимпийский чемпион готов был приглашать лучших специалистов и хореографов, обеспечивать подопечных спонсорскими контрактами и комфортными условиями, а уж о нехватке льда Косторная и Трусова вовсе могли забыть. Но на деле горячее противостояние осталось в ярких вывесках начала сезона.

На главных турнирах неизменно побеждала Анна Щербакова — единственная фигуристка из звёздного трио, сохранившая верность Этери. Трусова, как ни пыталась, так ни разу и не обыграла свою главную соперницу, а Косторная и вовсе выглядела бледной тенью самой себя и осталась без чемпионата мира.

Полностью превосходили учениц Плющенко и юниорки из группы Тутберидзе, а шествие Камилы Валиевой, Дарьи Усачёвой и Майи Хромых по взрослым соревнованиям не оставляло сомнений: причинить урон империи Тутберидзе не получилось.

Академии Плющенко, напротив, катастрофически не хватало побед и позитивных новостей.

Где родился, там и пригодился. Почему Трусова способна побеждать только у Тутберидзе

Переход к Плющенко не оправдал ожидания Русской ракеты. Теперь Саша снова будет работать с тренером, который умеет добывать большие титулы.

В начале сезона перспективы Плющенко-тренера выглядели многообещающе. Трусова произвела настоящий фурор на открытых прокатах, показав не только отличные квады, но и прогресс в интерпретации.

А Косторная даже без тройного акселя восхищала поразительным скольжением и огоньком в глазах. Плющенко выглядел полноценным конкурентом Тутберидзе.

Но со временем его работа стала вызывать всё больше вопросов.

РИА Новости

Под руководством Евгения Косторная выдала абсолютно провальный сезон. Фигуристка регрессировала практически во всём: на прыжках начали проскакивать недокруты, а катание потеряло былой шарм.

Последней каплей для Косторной стал провал в финале Кубка России, где она заняла шестое место и упустила путёвку на чемпионат мира. «После сегодняшнего завтра уже нет», — говорила фигуристка в слезах после поражения.

А через несколько дней сбежала с покаянием к Тутберидзе.

Тренерский проект Плющенко разваливается на глазах. Почему от него бегут фигуристки?

Уход Александры Трусовой оставил академию чемпиона без главной звезды. Что вообще происходит в «Ангелах»?

У Трусовой ситуация была не такой драматичной, но вряд ли это хоть как-то может утешить Русскую ракету. Саша как была, так и осталась вечно бронзовой. При Плющенко Трусова выдала худшие прокаты во взрослой карьере и упустила реальный шанс на золото чемпионата мира из-за проблем с психологией.

Нестабильность преследовала Трусову и раньше, но Плющенко, в отличие от Тутберидзе, выглядел лишь сторонним наблюдателем и, казалось, понятия не имел, как исправлять положение.

Видимо, эта растерянность наставника и повлияла на решение Трусовой и её родителей, ведь они просто не могли позволить себе рисковать перед главным сезоном в карьере.

«А ведь был великим фигуристом». Над Плющенко смеются после мастер-класса на Мальдивах

Чемпион развлекал русских туристов на берегу океана. Катался в шортах на пластиковом льду.

Дмитрий Голубович, «Чемпионат»

Тренерская репутация Плющенко разрушена

Уход Косторной и Трусовой всего через сезон совместной работы — огромный удар по репутации и перспективам тренера Плющенко. Евгений научился делать хорошую мину при плохой игре, но вычеркнуть эти эпизоды из биографии не сможет никакой пиар. С трудом верится, что в ближайшее время хоть один амбициозный фигурист рискнёт перейти в академию. Репутация тренера Плющенко разрушена.

И ладно бы Саша и Алёна просто разочаровались в тренерских способностях Плющенко и ушли к кому-то третьему. Так ведь они перешагнули через гордость и личные амбиции, чтобы вновь оказаться в группе Тутберидзе.

Другими словами, для них это единственный способ быть на вершине и побеждать. А то, что Этери, и так имея полную обойму супердевочек, согласилась принять их обратно, выглядит не иначе как месть конкуренту.

В другой ситуации она вряд ли пошла бы на такой шаг.

Восполнять урон Евгению придётся годами.

«Как оценивать, что от Плющенко уходят? Так и оценивайте. Мне не казалось, что всё здорово начиналось, когда он захватил чужих девочек и представлялся чуть ли не тренером номер один. Это не совсем так. У него сейчас подрастают девочки и мальчики. Если он хочет стать тренером, то он им станет. Но для этого нужно время», — сказала Татьяна Тарасова «Чемпионату».

Тарасова: Плющенко захватил чужих девочек и представлялся чуть ли не тренером номер один

Ставить крест на тренерской карьере Плющенко ещё рано. В академии продолжают тренироваться юные Софья Муравьёва, Софья Титова, Вероника и Алёна Жилины. Ожидается и пополнение. Если Евгений не забросит школу после первой крупной неудачи и признает свои ошибки, то успех ещё возможен, но попытка молниеносного вторжения с треском провалилась.

Уволить маркетолога

Отдел маркетинга в некоторых компаниях можно сравнить с мыльным пузырем. Он красиво переливается и раздувается от финансовых вложений в бесконечные проекты. Никаких гарантий специалисты не дают, только озвучивают новые идеи и запрашивают дополнительные средства.

Все дело в том, что профессия маркетолога в России зачастую не воспринимается всерьез. Работать идут те, кто в «тренде», а работодатель до определенного времени не задает лишних вопросов, потому что мало что в этой сфере понимает.

Но приходит момент, когда бесполезность отдела становится очевидной и встает вопрос: нужно ли увольнять маркетологов?

Перед тем, как ответить на него, подумайте о том, как маркетологов нанимать. Считается, что для этой профессии человеку не обязательно иметь профильное образование (высшее, конечно, желательно).

Ошибка многих представителей этой сферы – считать ее абсолютно творческой. На самом деле маркетолог должен быть знаком с экономическими понятиями, с тем, как работают продажи, как анализировать статистику.

Он должен непрерывно развиваться в профессии.

Поэтому, если к вам на собеседование приходит человек исключительно с формулировкой «за творчеством», задайте ему несколько вопросов по экономике и продажам. Вас устроил ответ? Продолжайте собеседование!

Зачастую первая встреча проходит отлично, и человек кажется полностью погруженным в профессию. Однако результат его работы и истинное лицо вы увидите только спустя несколько реализованных проектов.

Многие руководители не знают, как нанять грамотного интернет-маркетолога. На что обратить внимание, какие личные качества важны для этой должности? Читайте в нашей статье и возьмите на работу гения маркетинга!

Какой может быть повод уволить маркетолога?

• Отсутствие роста по профильным показателям (CTR, CPO, количество заказов, ROI). Каждая компания устанавливает свои критерии, возможно, по каким-то показателям достаточно того, чтобы цифры оставались стабильными. Но инвестиции окупаться все же должны. Рост количества обращений тоже является прямым доказательством эффективной работы маркетолога.
• Отсутствие анализа. Маркетолог обязан делать выводы из цифр. Он должен понимать, как улучшить те или иные показатели, а не просто разводить руками, ссылаясь на плохую погоду в ходе промоакции. Его задача – влиять на изменения в статистике.

• Ложные данные. Здесь все просто: стоит сверять отчеты, например, от «Яндекса» с отчетами, который присылает маркетолог. Если найдете несоответствия, будьте начеку. Вас обманывают.
• Нарушение обещаний. Очень тонкий момент, потому что почти все маркетологи время от времени приукрашивают потенциальный результат. Если в итоге он не сильно отличается от реального, и вы видите, как человек замотивирован на его улучшение – не страшно. Но если из раза в раз вам пускают пыль в глаза, озвучивают неверные прогнозы, это говорит о полной некомпетентности.
• Несоответствие профессиональным требованиям. Директор по маркетингу должен знать больше о своей сфере, чем работодатель. Иначе зачем он нужен? Его задача обучать маркетологов в отделе, грамотно ими руководить.
• Поводом уволить маркетолога может стать его медлительность. Этот человек должен быстро соображать и анализировать, быть в курсе всех трендов в маркетинге, успевать отслеживать актуальные темы в социальных сетях и непрерывно развиваться. По сути, маркетолог должен опережать желания клиентов. Если же он предлагает идеи, которые уже лежат на поверхности, если он тормозит работу компании, это весомая причина расстаться с ним.
• Безрезультатный SMM. Как правило, маркетологи занимаются и продвижением компании в социальных сетях. Если работа не приводит к росту активности на страницах, стоит задуматься о компетентности маркетолога.
• Отсутствие свежих идей. Нововведения и их продвижение – неотъемлемая часть работы маркетолога. Если человек является исключительно хорошим исполнителем указаний руководителя, этого недостаточно. На должности маркетолога в идеальной ситуации должен быть новатор с аналитическим складом ума.

Многие компании сейчас закрывают штатные отделы маркетинга и привлекают аутсорсинговые команды. Почему нужно уволить маркетолога из компании? Какую выгоду вы можете от этого получить?

1. 1. Штатный маркетолог по закону получает оклад. При этом гарантий привлечения конкретного числа клиентов нет, а вот гарантия финансовых вложений в его проекты есть. Маркетологи на аутсорсе заинтересованы в результате, потому что в противном случае их место быстро займут конкуренты. Вы заключаете договор на конкретную услугу, и если качество ее предоставления вас не устраивает, на место одной команды маркетологов можно взять другую.

1. 1. Штатный маркетолог может утратить мотивацию и запал, как раз из-за стабильности. Грубо говоря, ему платят уже за посещение офиса, и развиваться может быть попросту лень. Обычно в таких случаях работодатель тратит средства на какие-то мероприятия, чтобы этот запал вернуть. На аутсорсе маркетологи максимально замотивированы и следят за всеми тенденциями. Иначе они не получат следующий заказ.

1. 1. Экономия. Можно назвать главным поводом для привлечения специалиста со стороны. Вам не придется тратить деньги на его обучение и переживать, что он может покинуть компанию с полученными навыками. Два предыдущих пункта тоже касаются экономии – не нужно тратить средства на поддержание мотивации, на премии.

1. Самоконтроль. Внешняя команда заинтересована в достижении обозначенной вами цели, иначе специалисты рискуют репутацией и деньгами. Штатные же сотрудники могут спустить рукава, как только вы отвернетесь (или уедете в отпуск). По возвращению вы можете узнать, что новых клиентов не было, поэтому и продаж не было. Люди на аутсорсе обязательно приведут клиентов, и команде придется обрабатывать заказы.

Едва ли на вопрос: «Почему мы уволили маркетологов?», кто-то ответит: «Потому что они нам не нужны!». Нужны, безусловно, но только эффективные, знающие свое дело.

Начинаете свой интернет-проект? Приглашаем на онлайн-встречу «Как собрать подписчиков и превратить их в деньги». Расскажем как создать актив в интернете который будет приносить вам стабильный доход уже через 100 дней. Регистрация здесь (клик).

Чек-лист: 8 поводов уволить маркетолога

Когда я ищу людей в отдел маркетинга Medbooking, я ищу специалистов, которые разбираются в вопросе как минимум лучше меня. Если нет — нафига их держать? Зачем это?

Я расскажу 8 причин, по которым мы увольняем маркетологов. Предлагаю коллегам дополнить в х.

(Насчёт того, а почему нельзя сразу на собеседовании оценить уровень кандидата, чтобы просто его не брать: понятно, что на собеседовании ты можешь проверить знания. Но никогда заранее не предугадаешь — как человек будет работать день за днём.

Бывает, что маркетолог много знает, но мало что умеет. И поэтому регулярный чек-лист нужно делать всегда и во всём.

Плюс, требования компании к людям могут со временем меняться, и «трекать» прогресс каждого из сотрудников в этом случае тем более важно.)

1. Неумение делать перфоманс

Вот все показатели, которые мне интересны: CTR, CPO, количество заказов, ROI. За последним я слежу особенно строго — сколько мы вкладываем, и сколько мы за это получаем.

Важно, чтобы весь ROI был положительным, учитывая всю юнит-экономику (то есть не только стоимость привлечения, но и операционку).

Все остальные показатели не обязательно должны расти каждый месяц (кроме количества обращений — они должны расти постоянно, у каждого направления есть свой потолок), но они должны как минимум оставаться на одном уровне. Если этого не происходит, это первый «чек» на увольнение.

• Как выбрать надежного платежного провайдера;
• Почему кастомизация эквайринга — это важно;
• Что предлагают лидеры рынка;
• Как подключить онлайн-платежи для сайта;
• Как достичь максимальной конверсии платежей.

Узнать

Реклама

Должно быть умение интерпретировать и понимать интересные мне показатели, видение того, как влиять на них. Соответственно, можно смотреть на цифры и видеть фигу, а можно понимать — что улучшить, что изменить. Если человек это умеет, это супермаркетолог. Если нет, то он набирает уже второй «чек» на увольнение.

3. Обман

Если маркетолог пытается нае**ть, то тут всё зависит от серьёзности проступка. Попытка приукрасить — это не смертельно, но хорошего в этом мало.

Я сразу пойму, расходятся ли данные, потому что я получают отчёты не от самого маркетолога, а вижу их в К-50 или «Яндексе».

Я не проверяю за маркетологом данные от него самого, а просто сразу получаю их у автоматизированного сервиса-посредника, который беспристрастно выдаёт мне всю аналитику и отчеты. Но если данные от маркетолога и аналитики не сойдутся, это сразу повод поставить +1 «чек».

4. Невыполненные обещания

Если маркетолог только обещает, но не выполняет, это довольно спорный пункт. Когда человек обещает увеличить ROI на 100%, а по факту сделает 70%, я буду всё равно доволен.

Если человека мотивирует давать яркие обещания и «отжигать» в попытке их достичь, это не слишком большая проблема.

Но если маркетолог осознанно постоянно говорит херню и не может прогнозировать результаты вообще никак, это отличный повод, чтобы пойти ему «на мороз».

5. Несоответствующее поведение

То, как маркетолог обучается, как он слушает меня и понимает. Если говорить про директора по маркетингу — это скорее человек, который САМ должен мне говорить, как делать. Если не происходит ни обучения, ни грамотного руководства, то это, естественно, очередная заявка на увольнение.

6. «Тормоз»

Мы работаем двухнедельными спринтами, поэтому если в первом спринте есть проблема, и ко второму она не решена, маркетолог идёт лесом. Это даже не «чек», а почти 100%-я гарантия увольнения.

7. Плохой SEO-шник

Если маркетолог занимается также и SEO, то отсутствие прироста поискового трафика — хороший повод его уволить. Единственное исключение в том, что тут нельзя оценивать результаты за 2-недельный спринт, а времени нужно дать на SEO побольше. Но при любом раскладе — до 1,5 месяцев. По этому пункту, кстати, я уволил всех SEO-шников в Medbooking.

8. Отсутствие новых идей

Наконец, если человек не предлагает идей для развития, это тоже «чек». Да, в некоторых моментах нужно, чтобы человек тупо слушал и делал, что просят. И не имел мне мозг лишними вопросами. Но если «ручной» труд уже реализован, без новых идей не обойтись.

Если вы хотите подсказать нам новость, отправьте намек на почту редактору jk@cossa.ru (а вот пресс-релизы в этот раздел отправлять не нужно). Если вы стесняетесь, можете прислать новость анонимно.

5 признаков того, что пора уволить вашего маркетолога | Rusbase

Согласно исследованиям, с 2018 года средний срок пребывания в должности директора по маркетингу снизился на два месяца. Если посчитать, сколько уходит на маркетолога: слитые бюджеты, зарплаты, увольнительный «золотой парашют», то получится огромная сумма. Именно поэтому важно постоянно анализировать способности своих сотрудников с точки зрения бизнес задач. 

Роман Кумар Виас, основатель агентства QMarketing, и Джой Югай, CEO QMarketing, делятся чек-листом, по которому можно оценивать маркетологов вашей компании и принимать решения о том, насколько они соответствуют портрету грамотного специалиста по digital-рекламе.

Маркетолог, над увольнением которого стоит задуматься:

5 признаков того, что пора уволить вашего маркетолога Дарья Мызникова

Скорее всего, такой специалист при запуске рекламных кампаний и построении стратегии продвижения будет ориентироваться на свои догадки и ощущения, а это — прямой риск слить маркетинговый бюджет компании впустую. 

Насколько бы опытным маркетолог ни был, он не должен забывать, что вы и весь отдел маркетинга компании — не ваша целевая аудитория.

Самым первым этапом при подготовке к запуску кампаний должен быть кастдев — исследование болей, барьеров и потребностей ваших потенциальных клиентов.

Только на основании данных, полученных от респондентов во время исследования, маркетолог может определить предпочтительные рекламные каналы, которые нужно использовать в работе с сегментом.

Если специалист, придя в компанию, не поинтересовался об уже проведенных исследованиях ЦА и не предложил их провести — это плохой маркетолог, который будет пытаться попасть пальцем в небо. Результатом таких кампаний станут слитые бюджеты. 

Shutterstock/PCH.Vector

2. Не приносит входящих лидов 

Задача маркетолога — привлечь как можно больше горячих лидов, которые хотят купить или попробовать продукт.

Грамотный специалист по digital-рекламе найдет максимальное количество способов прогрева пользователя на каждом из этапов воронки: контент-маркетинг, интерактивные механики и ретаргетинг — показы по пользователям, которые когда-то взаимодействовали с баннерами или сайтом продукта.

Отделу продаж останется лишь принимать заявки и работать по скриптам, нивелируя редкие возражения и предоставляя клиентам больше информации о продукте при личном разговоре. 

Если маркетолог привык перекладывать свою работу на других, он приносит только холодные лиды от пользователей, которые слабо заинтересованы в продукте. Например, запускает кликбейтные компании и ориентируется на высокий CTR — кликабельность, вместо того, чтобы использовать преимущества продукта в рекламных баннерах и привлекать качественные лиды. 

3. Не настроил воронку привлечения клиента

Грамотный маркетолог должен построить путь привлечения пользователя, настроить все необходимые инструменты и наладить рабочие процессы.

На каждый из этапов воронки специалист должен суметь предоставить показатели CR — конверсии, график их изменения при переходе от этапа к этапу.

В идеале — сформулировать гипотезы по улучшению показателей, обозначить необходимые сроки и ресурсы для тестирования. 

Если мы работаем с первым касанием, необходимо использовать данные из анализа целевой аудитории и строить на их основании гипотезы для креативов, если это ретаргетинг — работать со специальными предложениями: скидками и бонусами за покупку. 

У действительно стоящего специалиста воронка привлечения контролируется от первого взаимодействия до покупки. У маркетолога, который пришел сидеть в офисе за оклад, нет потребности оптимизировать продвижение: ликвидировать узкие места в воронке, проводить А/Б-тесты креативов и сайта. У него нет желания развивать компанию и экономить ее ресурсы. 

4. Не решает задачи, а жалуется на нехватку времени

У каждого из нас на работе случаются форс-мажоры: не уложился в дедлайн, упустил важную деталь, ошибся — все мы люди и можем упустить что-то из вида. 

Однако такие ситуации — отличный способ оценить маркетолога вашей компании с точки зрения умения решать проблемы, а не оправдываться за них.

Когда из-за нехватки времени страдает качество работы, грамотный маркетолог сформулирует и поставит задачи по поиску других сотрудников.

Если маркетолог уже озвучивал проблему и просил руководство помочь с дополнительным ресурсом, но ему отказали из-за ограниченности в бюджетах — это не вина специалиста. 

Решением этой ситуации может стать беседа маркетолога с руководителем. Попросите специалиста посчитать ROMI (Return on Marketing Investment) — возврат маркетинговых инвестиций.

Если с ним все в порядке, то предоставьте маркетологу дополнительные средства с условием ежемесячного отслеживания план-факта затраченных ресурсов к полученной прибыли и выполнения KPI по привлечению.

Если же специалист на это не согласится и единственный его аргумент: «У всех есть помощники и мне нужен», — время прощаться. 

5. Не прокачивает навыки

Рекламные кабинеты, каналы и алгоритмы рекламных площадок меняются и совершенствуются практически каждый месяц, поэтому стоящий специалист по digital-рекламе старается постоянно актуализировать знания и применять перспективные функции в работе, решать с их помощью задачи бизнеса. 

Эксперты предложили восемь шагов для решения проблем с чиновниками :: Политика :: РБК

Следующих шаг предполагает изменение системы премирования для работников системы госуправления. Сейчас оплата труда госслужащих слабо связана с результатами их работы, указывают авторы доклада. Премиальная часть составляет до 10% от общего содержания сотрудников, а ее размер остается на усмотрение руководства ведомств.

Кроме того, зарплаты госслужащих зачастую неконкурентны: работники, занимающие должности вплоть до заместителя директора департамента ФОИВ, получают зарплаты ниже среднего уровня зарплат руководителей в коммерческом секторе в Москве.

Чтобы решить эту проблему, предлагается выплачивать госслужащим премии по результатам достижения показателей эффективности, а также повысить базовый уровень зарплат для всех госслужащих.

Авторы записки также предлагают реформировать кадровые департаменты, которые сейчас в большинстве своем работают неэффективно, в полноценные HR-подразделения и привлечь туда компетентных специалистов.

Также эксперты считают, что нужно разработать базовые требования к личным и профессиональным качествам госслужащих вне зависимости от их специализации.

Критике авторов документа подверглась и «коридорно-кабинетная система организации пространства» в большинстве госучреждений.

«Существенное количество опрошенных госслужащих считают, что их офисы не должны разительно отличаться от зданий бизнес-организаций, а порядка 70% готовы работать в пространстве без личных кабинетов», — сказано в записке. Чтобы разобраться с этой проблемой, нужно использовать гибкие рабочие пространства, говорится в документе.

Проблема в сфере госслужбы есть и с распределением должностей, уверены авторы записки.

Соотношение численности руководителей и подчиненных на госслужбе нерационально: на одного руководителя приходится 1,5 исполнителя (хотя эффективное соотношение — от 2,5 исполнителя), сказано в документе.

Чтобы решить эту проблему, необходимо дополнить линейку должностей и дифференцировать их функционал, уверены в ЦПУР.

Еще одна проблема связана с чрезмерной длительностью конкурсных процедур при найме на госслужбу. Из-за нее не получается отбирать лучшие кадры, а наиболее конкурентоспособные специалисты зачастую отказываются от госслужбы. Решение этой проблемы — введение большего числа срочных контрактов для работников в госуправлении, считают эксперты.

Хотя с большинством обозначенных проблем можно согласиться, их необходимо ранжировать, сказал РБК политолог Александр Пожалов. К примеру, вопрос организации рабочего пространства для госслужащих гораздо менее значим, чем проблемы реформы системы оплаты труда, мотивации и продвижения госслужащих, уточнил он.

При этом эксперту показалось странным, что в записке не обозначены такие проблемы, как формальное «закрытие сроков» исполнения поручений госслужащим без достижения результатов и избыточные временные затраты на разного рода совещания.

Также есть проблема с приоритетным выполнением срочных поручений от вышестоящих органов в ущерб другим задачам. «Крен в порученческий формат работы может негативно влиять на выполнение системных, среднесрочных задач», — отметил Пожалов.

В проблеме продвижения кадров нужно не забывать и о нередкой кардинальной смене руководящего звена в случае замены главы ведомства.

«Чаще всего как на уровне федеральных ведомств, так и регионов можно видеть, как новый руководитель приводит с собой со стороны людей на руководящие позиции, и это создает объективный потолок для карьерного роста специалистов среднего звена», — напомнил эксперт.

Пожалов напомнил о том, что при оценке записки нельзя уйти в сторону от политического контекста публикации доклада.

«Он выходит в период выборов в Госдуму, когда все основные партии будут поднимать в том числе и вопросы качества работы бюрократии и реформы госслужбы, — сказал он.

 — Государственные и муниципальные служащие — это постоянно голосующая категория избирателей, и это в массе своей наиболее зависимая от государства категория, хотя давно уже нельзя говорить о том, что госслужащие поголовно голосуют за «Единую Россию».

По его мнению, политический контекст выхода записки важен, потому что высказанные там инициативы, связанные с повышением базовых зарплат чиновников и доли гарантированного дохода, — это темы, которые могут заинтересовать «Единую Россию». Напротив, другие предложения — прежде всего переход на срочные и проектные контракты, упрощение увольнения чиновников может быть остро воспринят госслужащими и стать проблемой для партии власти.

С предложениями о реформе госуправления выступали многие чиновники и политики. Так, в 2016 году предложение изменить госсистему в открытом письме президенту высказал глава правительства Дмитрий Медведев. Он заявлял, что в госуправлении нет системы взаимодействия между органами власти, необходимой для решения комплексных задач.

Также отсутствует и внешний контроль за организацией работы ведомств, посчитал премьер-министр. Он утверждал, что система госуправления во многом сохраняет советские черты и опирается на старые методы контроля и мотивации. Владимир Путин тогда согласился с предложениями премьера.

Еще одну административную реформу госуправления, в частности институтов развития, в прошлом году объявил новый глава правительства Михаил Мишустин.