Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

• при наличии дисциплинарного взыскания;
• в случае недостижения установленных показателей работы;
• при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения;
• назначение наряда вне очереди;
• снижение в звании;
• перевод на другую должность;
• арест с содержанием на гауптвахте;
• увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Как наказать сотрудника: 11 Крутых санкций сотрудникам

Думаете, как уберечь своих подчинённых от правонарушений? Хотите, чтобы каждый сотрудник знал, что делать нельзя и как караются проступки?

Устали разгребать объяснительные и делать выговоры? Выработать верную тактику в вопросе правонарушений и наказаний сложно, но возможно! Читайте статью, чтобы разобраться, какие санкции стоит ввести во избежание повторных нарушений, а какие наказания только навредят.

Всё идти гладко не может, какой бы распрекрасной компания ни была. Везде найдутся свои сложности и свои нарушители. Как их выявлять? Как наказать сотрудника? Как пресекать повторные ошибки и не стопорить работу целой компании? Если вы задаётесь такими же вопросами – эта статья для вас!

Разобраться во всех тонкостях «преступлений и наказаний» нам помогли Надежда Бурцева, эксперт по системам управления производственными компаниями, и Светлана Белодед, HR и руководитель департамента по работе с персоналом.

Правонарушения сотрудников

За что наказать сотрудника

Как наказать сотрудника за плохое поведение

Можно ли наказать сотрудника рублём

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Правонарушения сотрудников

Любой HRD и CEO мечтает о слаженной работе и ответственных сотрудниках. Но даже самые ответственные и самые трудолюбивые подчинённые могут совершать роковые ошибки. А расхлёбывать их, возможно, придётся всей компании. Поэтому давайте разбираться в правонарушениях и в том, как их можно избежать.

Какие виды правонарушений есть?

Правонарушения делятся на несколько типов:

Сотрудник умышленно вредит компании. Он может скопировать базу клиентов и передать конкурентам, организовать утечку информации и т.д. Причина может быть любая, вдруг вы с ним не поздоровались, и теперь он точит на вас зуб?

Сотрудник совершил ошибку по незнанию или неопытности. Кому от этого легче? Никому. Но не спешите спускать всех собак на него. Копаем глубже: раз такое произошло, значит, чего-то сотруднику не объяснили/он что-то не понял. Правильные выводы – первый шаг на пути к устранению проблемы.

Что-то пошло не так, но рано отчаиваться! К примеру, сотрудник забыл связаться с клиентом, но внимательный начальник вовремя заметил. И вот подчинённый уже обрывает провод, договаривается с клиентом и…ура! Ошибка исправлена – клиент не потерян.

Всё пропало. И тут дело может быть даже не в грубейшей ошибке, а в маленьком недочёте, который допустил сотрудник. Представим ситуацию: сотрудник говорил с клиентами не по скрипту, упустил какую-то деталь – в результате сорвалась куча сделок. Само по себе нарушение, казалось бы, несерьёзное, а вот последствия катастрофические. Из этого следует:

Опоздания, появление на работе в нетрезвом виде, перекуры вне расписания и т.д.

Неисполнение или несвоевременное исполнение финансовых обязательств, которые всегда приводят к потере денег.

Имидж компании страдает. Например, представитель фирмы нахамил клиенту. Компания потеряла не только клиента, но и своё «лицо».

Вместо поспешных решений – правильные выводы!

Прежде чем обрушить свой гнев и наказать сотрудника, проверьте: а какова его продуктивность? Как он справился с обязанностями за месяц? Вам кажется, что вы потратите на это уйму времени? Ничуть! Если говорить про отдел подбора персонала, то онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам в один клик составить отчёт по продуктивности рекрутеров за определённый период.

При помощи FriendWork вы сможете посмотреть эффективность каждого рекрутера: как он ведёт воронку подбора и с какой скоростью закрывает вакансии.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей – то есть совершение дисциплинарного проступка – работодатель может применить следующие взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

Что нужно знать о дисциплинарных наказаниях?

• Все сотрудники должны быть в курсе того, что считается правонарушением и какое наказание за ним следует. Правила ни для кого не должны быть секретом, чтобы не возникало недоуменных вопросов: «А за это выговор?!»

• Если сотрудник совершил правонарушение, это должно быть задокументировано. Нет соответствующего документа – нет доказательств. А это обернётся бедой для компании, если дело дойдет до суда.
• Потребуйте от провинившегося сотрудника письменное объяснение, вручив соответствующее уведомление. На это даётся 2 дня. Если подчинённый отказывается давать какие-либо объяснения, необходимо составить акт о непредоставлении объяснительной записки.

• За одно правонарушение можно получить только одно замечание/выговор. Сотрудник опоздал – получает замечание. Опоздал ещё раз – выговор. Если же подопечные коллекционируют самые разные мелкие нарушения, то ваша воля их уволить.

• По ТК РФ нет чёткого ранжирования нарушений по степени их серьёзности. Поэтому работодатель сам оценивает, насколько велика вина сотрудника, и имеет полное право вынести выговор, миновав замечание.
• Аннулировать замечание или выговор можно двумя способами. Первый – издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Второй – дождаться, пока выговор будет аннулирован автоматически спустя 1 год после его вынесения.

Как сделать наказания эффективными?

Если мы хотим направить все силы и мысли сотрудников на то, чтобы не нарушить ни одну рабочую заповедь, то наказания – наше оружие. Но чтобы компания преуспевала, не стоит держать всех в ежовых рукавицах.

В атмосфере страха и стресса сотрудники не станут вкладывать душу в работу, поэтому использование только наказаний для мотивации персонала нецелесообразно. Чтобы люди сами были нацелены на результат, эффективнее сделать фокус на пряники, а не только на кнут.

Когда в компании одно наказание следует за другим – это сплачивает коллектив против руководства. Подчинённые уже не воспринимают систему наказаний всерьёз, а посмеиваются над ней. И в такой ситуации уже никто не задумается: «А как же исправиться? Как не совершить ещё раз эту ошибку?»

Из этого следуют две простые истины:

Если принято только ругать, общие нарушения сплотят сотрудников против руководства.

Если в компании есть и поощрения, и наказания, – работа пойдёт куда лучше. Сотрудники станут выкладываться по полной, желая не только не проштрафиться, но и отхватить бонус. Кстати, как поощрить сотрудника, мы писали здесь.

Любые «санкции» должны послужить уроком для нарушителя, поэтому давайте рассмотрим несколько способов наказаний и проанализируем их эффективность.

Руководство бичует провинившегося при коллегах. Цель – наглядно показать, как делать не надо. Итог – сотрудник растоптан, остальные в растерянности. Из этого делаем выводы:

1. Прилюдная порка – не метод.
2. Правильное решение – организовать собрание с коллективом и обсудить произошедшее, сохранив анонимность провинившегося подчинённого. Объяснить, чем чревато правонарушение.
3. Наказание должно быть со смыслом. Пусть нарушитель напишет 20 способов, как можно было избежать ошибки. Это поможет увидеть варианты, как можно было поступить, и наглядно осмыслить, что и где сотрудник сделал не так.

Лишение дополнительных социальных благ

Провинившегося сотрудника можно на время ограничить в посещении спортзала на работе, отказать в предоставляемом компанией абонементе в бассейн и в возможности пользоваться рабочим транспортом, личным водителем и т.д.

Изменение привычной работы сотрудника

Например: творческого и активного человека можно посадить за рутинную работу. Для него это будет действительно наказанием, он захочет поскорее покончить с этим мучением.

К примеру, разложить файлики, проверить даты на документах, проследить за порядком в отделе.

Важно! Дополнительные задания должны быть очень «гибкими», чтобы не возникало противоречий с должностными обязанностям. В противном случае сотрудник может отказаться их выполнять, ссылаясь на договор.

Если совершено особо тяжкое «преступление», то можно наказать сотрудника можно рублём. Но:

Даже если сотрудник накосячил, и компания потеряла 5 000 000, работодатель не может стрясти денег с сотрудника (за исключением лиц, которые несут материальную ответственность). Не в рабство же его продавать…

Как же работодатель может компенсировать материальный ущерб?

• Лишение премии.
• Добровольная компенсация сотрудником или через суд.
• Махинации с неофициальной окладной частью («чёрной» зарплатой), если такая имеется – вычет какой-то её части или полное удержание.

Есть 2 отличных способа, как платить зарплату соразмерно тому, что сделал сотрудник, и не опасаться, что вы понесёте убытки из-за его проступков:

Ключевой показатель эффективности

Оцениваем работу сотрудника по показателям. Например, таким: объём продаж, количество новых клиентов, количество повторно вернувшихся клиентов и т.д. У показателей есть свои целевые значения, из которых и складывается зарплата. Плюсы этой системы: – правильно ставится фокус; – выгодно для компании: сколько сделано, столько и оплачено; – сотрудник знает, сколько денег и за что он получит.

В бюджет закладывается полная зарплата, а потом из неё начинают «уплывать» деньги за нарушения. Например: 1 опоздание – минус 100 р., разговор не по скрипту – минус 100 р.

Система подсчёта должна быть абсолютно прозрачной. Сотрудники должны понимать, что есть возможность получить максимум: всё зависит от них.

Иначе говоря, есть целое ведро, в котором море денег, осталось только не расплескать.

Санкции сотрудникам: нестандартный подход

Изюминка ещё никогда никому не мешала. Почему бы не добавить её в наказания?

Прежде чем наказывать – проверь

На плечах руководства и так гора дел, а держать под контролем всех сотрудников отдела персонала всё же надо.

Как всё успеть? Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам сформировать аналитические отчёты, по которым вы сможете проверить, сколько вакансий закрыл сотрудник, сколько времени на это ушло и т.д. С FriendWork вы всегда сможете следить за продуктивностью работы ваших рекрутеров.

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Примеры нестандартных способов:

Больше спорта – меньше ошибок

Можно ввести санкционные отжимания за опоздание. 1 минута задержки – 1 отжимание. И дисциплина наладится, и коллектив станет подтянутым.

Глупое поведение – глупая одежда

Иногда так и подмывает нахамить грубому клиенту и швырнуть трубку. И, если это происходит, будьте добры, надевайте футболку с надписью «Я – хам. И мне стыдно» и носите её весь рабочий день.

Если сотрудник не помыл за собой кружку, на следующий день надевает бейджик «Мойдодыр» и моет кружки за всеми. Так можно и с любыми косяками, касающимися чистоты и порядка.

Можно придумать систему, по которой сотруднику будут начисляться штрафные очки за нарушения. Например, три очка – приносишь всем пончики, 5 – лишаешься возможности поехать на корпоративный отдых и т.д.

Ещё одним интересным методом поделилась эксперт Надежда Бурцева:

«Бригада произвела бракованную продукцию, и компании пришёл огромный штраф. Руководитель по производству собрал рабочих и сказал, что все получат премию меньше, а провинившаяся бригада не получит ничего.

Все расстроены, в особенности тот, из-за кого произошла такая оказия. И вот виновник событий решил пожарить на всех шашлыков – мол, простите меня. Так и вошло в практику: накосячил – стряпай что-то вкусное на всю бригаду.

Помните, что хороший начальник – тот, кто умеет строить диалог с сотрудниками! Давайте работникам возможность обсуждать и решать проблемы вместе с вами. Это поможет избежать массы нарушений и наказаний.

Надеемся, статья была полезной для вас! Поделитесь статьёй в соцсетях, чтобы ваши коллеги тоже могли воспользоваться советами и знали, как наказать сотрудника правильно.

Серафима Баблоян

Автор корпоративного блога FriendWork

{«0»:{«lid»:»1531306243545″,»ls»:»10″,»loff»:»»,»li_type»:»em»,»li_title»:»Ваша почта»,»li_nm»:»Email»}}

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Как эффективно наказывать сотрудников?

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю.

Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя.

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

• Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

• Что говорит кодекс?
• Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.
• Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.
• За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

• «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии».

Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения.

Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним.

Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко.

Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.

Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет.

А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно.

Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления.

Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

• Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен».

А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии.

Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

1. Высоких вам конверсий!
2. Дарья Хоромская, руководитель HR-отдела LPgenerator
3. наши вакансии >>>
4. Image source: Paul Townsend