Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

Что нужно, для того чтобы сотрудники хотели работать? Высокая зарплата? Комфортный офис? Приятный коллектив? Наверное, намного более важно, чтобы у сотрудника была внутренняя мотивация делать общее дело. Как понять наличие такой внутренней мотивации при приеме на работу и как не «убить» ее уже на рабочем месте – об этом наша сегодняшняя статья.

В этом выпуске:

Почему внутренняя мотивация персонала важнее постоянного контроля

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаковВнутренняя мотивация – это мощный двигатель для достижения успеха вашими сотрудниками, а соответственно – и вашим предприятием. Если человек хорошо мотивирован, он понимает, почему здесь работает и зачем на работе нужно прилагать максимум усилий. Внутренняя мотивация особенно сильна у молодых сотрудников – в них много энтузиазма и желания себя показать. Потому молодые специалисты нередко работают даже за более низкую зарплату. При этом молодые специалисты нередко нуждаются в меньшей степени контроля, нежели более опытные. Надзор может быть необходим только для того, чтобы проверить правильность выполнения работы, а вот следить за тем, что сотрудники выполняют поставленные задачи, на первых порах обычно не приходится.

Однако и в их случае мотивация может исчезнуть. Почему это происходит? Дело в том, что процесс исчезновения внутренней мотивации обычно остается незамеченным для руководителей компании, пока не произойдет срыв процесса или сотрудник попросту не уволится.

Порой причинами демотивации становится несоответствие зарплаты реальным успехам и обязанностям. Однако это, так называемая гигиена. Реальных причин может быть гораздо больше.

Стоит понимать, что каждый человек в компании, начиная с топ-менеджера и заканчивая простыми продавцами и уборщиками – стремится не только к финансовому благополучию, но и к уважению. Далее рассмотрим основные причины исчезновения внутренней мотивации.

Почему внутренняя мотивация пропадает?

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

Обманутые ожидания сотрудника из-за сильно приукрашенной информации на собеседовании о компании и о перспективах. Чаще всего устраиваясь на работу, сотрудник слышит о том, что от него требуется инициатива, новые идеи, ему обещают карьерный рост (причем это актуально как для компаний-провайдеров услуг, так и для ритейлеров, и фирм, занятых в сфере В2В и многих других) и достойную зарплату. Если в реальности сотрудник этого не получает в обещанные сроки, то и внутренняя мотивация постепенно начинает угасать. Поддержать мотивацию в данном случае можно только выполнив свои обязательства. Для начала следует понять, что сотрудники – это не тот ресурс, на котором стоит экономить.

Игнорирование идей и инициативы сотрудника. На самом деле большинство руководителей различных уровней грешат этим – будь-то исполнительный директор или начальник смены в магазине.

Если начальник не обращает внимания на предложения сотрудника, то с 99-процентной вероятностью он очень скоро с ним попрощается.

И хорошо, если уволится работник, не выдав при этом «внутреннюю кухню компании» конкурентам.

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства. Отличные достижения и результаты, особенно молодых сотрудников, должны находить признание у руководства. В противном случае даже самый внутренне мотивированный сотрудник придет к выводу: «Здесь меня не ценят, нужно искать место потеплее».

Остались невостребованными какие-либо ключевые навыки сотрудника, которые он сам ценит. Это причина, по которой важно ответственно подойти к составлению анкеты соискателя на должность. Она позволит выявить все способности и навыки сотрудников, которые смогут быть полезны компании.

Нет личного и профессионального роста. В данном случае важно обеспечить хотя бы один из аспектов. Естественно, далеко не на каждой должности можно совместить линейный карьерный и личностный рост.

Например, обеспечить продавцу супермаркета удовлетворение амбиций и постоянный рост над собой довольно сложно. Но перед ним можно очертить перспективы карьеры по крайней мере в рамках отдельного подразделения.

Отсутствие информации, чувства причастности к компании. Нередко руководители скрывают от подчиненных данные о предстоящих изменениях.

А поскольку избежать утечки информации внутри коллектива может быть проблематично, то такая стратегия обычно не приносит ничего хорошего.

Отсутствие представления о перспективах или искаженная информация о планах руководства часто становятся причиной потери ценных сотрудников.

Как поддержать внутреннюю мотивацию сотрудников

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

Процесс «испарения» внутренней мотивации часто остается незамеченным, пока не возникнет срывов в работе или сотрудник внезапно не покинет компанию. Однако нередко решающей причиной срыва является смена внутренней мотивации на демотивацию и чаще всего – по вине руководства. Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в сторону усиления, но уменьшить ее способна. Все, что нам остается делать – постараться поддержать внутреннюю мотивацию сотрудника или хотя бы минимизировать свое влияние на нее.

Если отбросить чисто финансовый аспект, который в силу многих причин может быть проблематично изменить, то остается одна возможность – дать сотруднику понять, что в компании его ждет светлое будущее. Основной способ – дать понять, что компания готова в сотрудника вкладывать деньги и время. Посмотрим, как это делают ведущие игроки рынка.

Так, например, корпоративный университет давно и успешно встроен в программу лояльности розничной сети «Эльдорадо». Работа ведется по трем направлениям: обучение сотрудников, оценка потенциала сотрудников, формирование и развитие кадрового резерва. Причем приоритетная задача учебного центра – подготовка резервистов на ключевые позиции.

Наличие в компании кадрового резерва весьма эффективно сказывается на поддержании внутренней мотивации сотрудников.

Так, например, для каждого резервиста в «Эльдорадо» разрабатывается индивидуальный план развития с учетом сильных и слабых сторон кандидата, а также назначается наставник, который помогает пройти обучение. Всего в кадровом резерве находится около тысячи человек.

Путь от попадания в резерв до стадии готовности обычно занимает год-два, в зависимости от позиции и стараний резервиста. Благодаря разработанной мотивационной системе путь от продавца до руководителя дивизиона занимает пять-семь лет.

В агентстве PR Partner есть дополнительный бюджет на образование, который подразумевает ежегодное обучение сотрудников (по их выбору) на языковых или специализированных профессиональных курсах, а также стажировку в партнерских агентствах других стран. Такие возможности не только стимулируют сотрудников компании к профессиональному росту, но и позволяют расширять кругозор. Тем самым обеспечивается не только карьерный рост более опытных сотрудников, которые регулярно проходят обучение, но и личностный.

Исчезновение внутренней мотивации можно назвать одной из основных проблем большинства компаний в целом и сотрудников в частности. Если вы хотите избежать постоянной текучки кадров, обратите внимание на поддержание внутренней мотивации – для начала устранив те аспекты, которые могут ее погасить, а затем и поддержав ее мотивационными программами.

Понравился выпуск?

Поделитесь знаниями в соцсетях:

Пожалуйста, сообщите обо всех замечаниях и пожеланиях по поводу этого выпуска — напишите нам: media@best4service.ru.

Как мотивировать сотрудников: 5 простых выводов из исследования Гарварда

Рассказываем, чем мотивирование детей похоже на мотивирование сотрудников в компаниях и как с задачей справляются российские менеджеры.

Колумнист Inc. Питер Кохан изучил исследование Harvard Graduate School of Education о мотивировании детей и сделал неожиданные наблюдения в своей колонке.

Кохан считает, что находки Гарварда можно применить для мотивирования сотрудников в бизнесе.

Нетология выбрала ключевые идеи из колонки Питера, подготовила их адаптированный перевод и разузнала, как российские менеджеры мотивируют своих сотрудников и борются с профессиональным выгоранием.

По мнению Питера Кохана, сотрудники работают эффективно в тех компаниях, которые:

  • дают сотруднику понимание, в каком направлении движется компания;
  • нанимают людей, которые разделяют ценности компании.

А для поддержания высокого уровня мотивации, автор советует применять простые приемы из детской психологии. В конце концов, все мы были детьми.

Итак, в исследовании выделено два источника мотивации: поиск вознаграждения и избегание наказания. Оба источника в равной степени важны, поэтому ученые указывают на важность удержания баланса. А отсутствие баланса приводит к импульсивному поведению, тревожности и депрессии.

Питер Кохан выделил пять ключевых факторов мотивации сотрудников. Это очевидные советы, но многие руководители о них часто забывают.

Поддерживайте стремления людей: у детей это изучение нового, желание играть, оттачивание мастерства в любимом деле и стремление к успеху. Взрослых по-прежнему влекут подобные желания.

Благодаря поддержке стремлений вы выстроите доверительные отношения с сотрудниками. При этом определите и установите небольшое количество границ, за которые нельзя заступать. Это повысит мотивацию сотрудников.

Если сотрудника мотивируют только вознаграждения или наказания — это плохо. При этом внешняя мотивация, такая как позитивная обратная связь, может положительно сказываться на внутренней мотивации сотрудника.

Например, некоторые руководители компаний, у которых Питер Кохан брал интервью для Scaling Your Startup, регулярно проводят корпоративные встречи и отмечают на них заслуги сотрудников. Если человек приложил больше усилий, чтобы клиенты остались довольны, его ждут почести. Такое внешнее поощрение стимулирует внутреннюю мотивацию.

Вряд ли удастся мотивировать людей, которые не верят в реальность поставленной цели. Напоминайте об этом сотрудникам и приводите примеры достижения амбициозных целей.

При общении в организме высвобождаются допамин и серотонин, которые активизируют работу головного мозга. Исследователи из Гарварда заметили, что маленькие дети обучаются гораздо быстрее, когда взаимодействуют со взрослыми напрямую, чем во время просмотра обучающих видео.

Питер Кохан убедился в силе социального взаимодействия, работая со студентами и магистрами MBA.

Читайте также:  Как и чем зарабатывает сейчас частный полиграфический бизнес – опыт типографии АКР

«На занятиях я комбинирую обсуждения с командной работой. Так студенты проявляют больший интерес к материалу и лучше усваивают его», — Питер Кохан

Людьми движут разные интересы, сформированные на основе врожденных особенностей и жизненного опыта. В исследовании Гарварда пришли к выводу, что ребенок с внутренней мотивацией к занятиям спортом будет положительно реагировать на замечания тренера. В то же время другой ребенок может потерять уверенность в себе из-за критики и наставлений, — его лучше мотивировать похвалой.

Это относится и к сотрудникам вашей компании. Стоит узнать их лучше, чтобы найти подход к каждому. Хорошо, если ваши сотрудники в свою очередь займутся мотивацией своих подчиненных.

Не забывайте об этих простых приемах, адаптируйте их под конкретную рабочую ситуацию, и они помогут поддерживать мотивацию сотрудников.

  • Самос­тоятельный модуль из программы Digital MBA для руководителей, чей бизнес нуждается в переходе на цифру
  • Создадите готовую стратегию диджитали­зации своего бизнеса
  • Изучите инструменты анализа рынка, вариантов решений и оценки технологических иннова­ций для оптима­льных решений
  • Лекторы — практики российского бизнеса, а также зарубежный преподаватель, профессор стратегии и инноваций Cambridge Judge Business School

Топ-менеджеры рассказали, как налажена работа в их командах, чтобы сотрудники не теряли интереса к работе и не выгорали.

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

ДМИТРИЙ КИРИЛЛОВ

Президент Modum Lab

В нашей компании высокая планка требований для сотрудников. Очень важно осознавать, какую пользу ты приносишь компании.

Открытость.

Благодаря открытому диалогу между руководителями компаниями и коллективом, любой сотрудник может поделиться своими переживаниями, видением того, что сейчас негативно влияет на его мотивацию или реализацию текущих задач — его никто не будет за это ругать или отчитывать. Это позволяет вовремя заметить возможную проблему и предложить варианты ее решения, например, смену рода деятельности или другой проект, где у человека сменится обстановка и снова зажжется искра внутри.

Обучение. Также недавно мы ввели внутрикорпоративное обучение для менеджеров, в котором может принять участие любой сотрудник.

На таких занятиях коллектив не только обучается новым приемам, но и активно обсуждает проблемы, старается искать и исправлять недостатки в собственной работе и оказывать поддержку коллегам.

А главное — это возможность учиться общаться и вести конструктивный открытый диалог.

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

АЛЕКСАНДРА ГЕРАСИМОВА

Соосновательница сервиса FITMOST — единого фитнес-абонемента

У нас фитнес-проект, поэтому корпоративная культура сложилась вокруг интереса к спорту и делу, которым мы занимаемся. Для мотивации у нас работает система «плюшек и наказаний».

Поощрения. Начнем с плюшек. Наши сотрудники ценят нематериальную мотивацию. Во-первых, мы выдаем всем сотрудникам наш единый фитнес-абонемент в различные спортивные клубы и секции.

Заниматься можно чем угодно: йогой, сайклингом, боксом, балетом.

Что нам это дает? Улучшаем ментальное самочувствие сотрудников, ведь в итоге каждый находит для себя занятие по душе, физическое — за счет регулярных тренировок, и даже решаем задачи бизнеса, ведь сотрудники лучше погружаются в специфику фитнес-индустрии.

Второе — это корпоративные групповые тренировки, на которые мы ходим несколько раз в неделю. Обычно это бег или совместные посещения студий. Мы вместе готовимся и к соревнованиям, например, к забегу «Стань Человеком». В групповых занятиях участвуют исключительно по желанию, но в них вовлечено более 80% сотрудников.

Третье — это ЗОЖ-бонусы. Команде достаются подарки от партнеров сервиса: спортивная одежда, здоровье перекусы, косметика. Помимо этого, минимум раз в месяц мы проводим игры (мафия, элиас) и совместные посиделки c не самой зожной едой, однако проходят такие события особенно весело.

Наказания. Существуют и наказания. У нас это 3 кг фруктов. Любое административное нарушение — опоздание, оставленный включенным кондиционер, несвоевременная пометка в Trello — влечет покупку фруктов. Но даже это наказание превращается в плюшку, в офисе всегда есть чем подкрепиться.

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

ИРИНА СЕМЕНОК

Директор по маркетингу Нетологии

Интересные задачи и профессионалы. Считаю, что мне очень повезло с командой, которая отвечает за маркетинг в компании, все сотрудники мотивированы и им нравится то, чем они занимаются. Если вспомнить типы мотивации по Герчикову, то почти все ребята относятся к типу «профессионал» и есть немного «патриотов».

Наш отдел работает недельными спринтами в Jira и каждый может видеть, какие задачи у его коллеги в работе и подключиться к тем, которые ему также интересны. Я стараюсь следить за тем, чтобы рутинных или неинтересных задач было поменьше и чтобы они не падали на одного человека, а консистентно распределялись между всеми.

При такой свободе ребята самостоятельно определяют, чем будут заниматься, почти никого не нужно контролировать по срокам, потому что они сами заинтересованы в реализации.

Если задача срочная, я могу это дополнительно обозначить, но если задача не горит, лишний раз спрашивать, что с ней и подгонять со сроками не буду, и пока не было такого, чтобы выполнение уходило в песок.

Регулярные коллективные созвоны. Раз в месяц мы собираемся командой и подводим итоги работы. Я рассказываю общие результаты компании, на которые повлияла наша работа, и каждый сотрудник рассказывает про результаты своего направления. Такая встреча нужна, чтобы все видели, чем занимаются его коллеги и каких результатов они достигли.

А также потому, что у нас отдел состоит на 70% из удаленных сотрудников, и эта встреча — возможность увидеть и услышать всех в одном месте и почувствовать себя частью большой и крутой команды.

Еще я прошу удаленных ребят на этой встрече включать камеру, чтобы максимально усилить их присутствие и чтобы те ребята, что работают в офисе, видели, что это не просто голоса из телевизора.

Неформальное общение.

Из-за распределенной команды сложно собрать всех вместе, чтобы провести какую-то неформальную встречу, но с той частью, что в офисе, мы помимо работы иногда ходим играть в квизы или настолки.

Такие мероприятия делаются не для галочки, а потому что мне на самом деле хочется узнать своих коллег поближе. Каждый из них интересный как личность, и помимо рабочих задач можно обменяться опытом, узнать что-то новое.

Свобода и поддержка.

Ключевые мотивации, которые я использую — это свобода в принятии решений, поддержка инициатив, спокойное обсуждение и общее решение проблемных моментов, максимальная открытость и поддержка.

Сотрудники не должны бояться своего руководителя, а должны видеть его как человека, который поможет и который заинтересован не только в своем росте и развитии, но и в их развитии.

О выгорании сотрудников. Когда я вижу, что работоспособность сотрудника изменилась, стараюсь сначала выяснить, что повлияло. Если это личные проблемы, то пока человек их не разрешит, вряд ли он станет опять хорошо работать.

По опыту вижу, что нужно изначально создать в коллективе такую атмосферу, при которой человек, который приближается к стадии «все, больше не могу», приходит и рассказывает об этом, тогда еще можно это исправить и как-то на это повлиять.

Если человеку проще уйти в таком состоянии, чем попробовать это решить вместе, это недоработка руководителя. Недавно у меня был кейс, когда сотрудник был на грани, но благодаря спокойному обсуждению мы смогли найти первопричину проблемы и договорились, как ее решать, чтобы это не повлияло на задачи и устроило человека.

Но был и опыт, когда человек оказался на грани выгорания, это наложилось на его личные проблемы, он сам не поделился этим и в итоге ушел. Из этой ситуации мы сделали выводы и сейчас стараемся «ловить» это заранее.

Читать также

Эффективная работа с удаленщиками: решаем главные проблемы

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

В чем основная причина снижения мотивации у сотрудников?

Вы помните, что ощутили, когда впервые прочитали письмо, в котором говорилось, что вас приняли на работу? Помните, это приятное чувство? Вас выбрали из большого числа потенциальных кандидатов, ведь вы были лучшим!

Вы были переполнены позитивными эмоциями по поводу своей новой работы: перспектива роста, будущие значительные доходы, дружный и креативный коллектив. Вот эта радостная взволнованность и мотивированность, все то, что должно присутствовать в вас каждый рабочий день!

И что затем произошло? Куда и почему исчезли приподнятое настроение и чувство “я все смогу”?

Когда вы только-только устроились на новую работу, то погружаетесь с головой в освоение новых навыков и кучу информации. И со временем, на вас все больше давят дедлайны, нескончаемый поток электронной почты и чересчур длинные планерки.

Затем вы начинаете замечать негативно настроенных сотрудников, хроническую неорганизованность и эмоционально невовлеченных в дело сотрудников, которые прикладывают минимум усилий на работе. И вот уже вам начинает казаться, что все вышеперечисленное — веская причина, чтобы последовать их примеру.

Выступая на “TED Talks” с лекцией “Размышления о том, как перегруженность правилами на работе мешает вам справляться со своими обязанностями”, известный аналитик Ив Морье указал на основные проблемы современной корпорации — громоздкость и нефункциональность: “…В то время как компании стремятся к увеличению структурированности, вводят дополнительные количественные оценки деятельности работников и подотчетность, сотрудники все меньше понимают задачи корпорации и руководства компании из-за громоздкости механизмов взаимодействия на работе”.

Читайте также:  Как узнать, окупились ли вложения в бизнес: рассчитываем roi

Действительно, это показывает практика, чтобы добиться повышения показателей и эффективности, руководство:

  • постоянно увеличивает количество различных KPI для оценки работы сотрудников, которую они не могут контролировать напрямую;
  • жестко регламентирует роли каждого сотрудника, чтобы избежать дублирования работы и определить, кто и за что отвечает;
  • устанавливает подотчетность, чтобы в случае возникновения проблем, был известен их виновник.

И все это приводит очень часто к обратному результату: усложняет организационные моменты, снижает кооперацию, продуктивность и активность всего коллектива.

В результате сотрудники:

  • тратят свое время на решение задач, которые кажутся бессмысленными;
  • не понимают концепции руководства;
  • не разбираются в структуре и иерархии компании;
  • не знают по какому принципу оценивается их работа;
  • не понимают свою роль в достижении целей компании.

Как результат, еще недавно вдохновленный работник становится эмоционально отстраненным, полным страхов быть обвиненным в том, что ситуация вышла из-под контроля.

У него опускаются руки, растет разочарованность в работе, появляется откровенное недовольство. А в коллективе растет разобщенность и недоверие друг к другу.

Справедливо ли оценивается труд сотрудников?

Думаю, никто не станет спорить с тем, что чересчур много внимания уделяется строгой подотчетности, контролирующей работу каждого сотрудника.

Но это прямой путь к уничтожению живой инициативы и предприимчивости сотрудников. Если вы постоянно опасаетесь, что вас могут обвинить в промахе, тогда зачем пытаться сделать что-то по-новому или пойти по более эффективной схеме?

Я не выступаю против KPI, но по-моему мнению, проблемы возникают при внедрении непродуманных и слишком сложных схем, которые демотивируют и отвлекают сотрудников от их основных задач.

Хочу выделить три основные проблемы:

  1. путаница;
  2. деструктивная игра;
  3. непродуктивные KPI.

Путаница

При слишком большом количестве KPI возникает очевидная проблема: сотрудникам сложно понять, как применять все эти показатели к своей работе. А руководителям трудно разобраться в рейтингах работников, подсчет которых из года в год отнимает у них массу времени.

Помимо большого количества KPI возникает вопрос, при каких условиях и как именно формулируется список ключевых показателей.

Знаете, как создаются стандартные ключевые показатели эффективности? Головной офис выдает список целей, сформулированный очень расплывчато. Он служит своего рода шаблоном для создания KPI для определенного отдела.

Затем менеджер берет эти туманные формулировки и пытается на их основе создать перечень конкретных, измеримых ключевых показателей. Таких KPI, которые будут доходчиво разъяснять каждому сотруднику данного отдела его роль в корпорации.

Деструктивная игра

Когда в организации слишком много внимания уделяется KPI, то довольно быстро сотрудники могут включиться в деструктивную игру, которая создаст в вашей организации токсичную атмосферу.

Приведу конкретный пример. После окончания университета я открыл свое агентство по веб и мобильной разработке. В работе моих менеджеров по продажам присутствовало много демотивирующих проблем. Но я рассмотрю лишь KPI: показатели продаж, количество телефонных звонков потенциальным заказчикам и личные встречи с клиентами.

Думаю, это прописные истины, что звонки потенциальным заказчикам и посещение клиентов — важная составляющая успеха, которая повышает показатели продаж.

Отслеживание количественного значения этих показателей также было бы полезным для профессионального роста моих сотрудников. Ведь если бы выяснилось, что один из них не самый лучший продавец в офисе, то простое сравнение его KPI с аналогичными показателями более успешных коллег выявило, что они делают иначе, чем он.

После чего он бы внес существенные изменения в организацию своего процесса продаж. Он мог бы попросить у меня разрешения один-два дня присутствовать в качестве стажера на работе у более опытных специалистов и наблюдать за их действиями.

И это было бы эффективным обучением нюансам профессии! Но зачем привязывать упомянутые KPI к премии?

Допустим, у него не получается быстро отвечать на звонки и посещать клиентов, из-за нехватки времени. Поэтому он не может добиться выполнения необходимых показателей эффективности и, значит, не получит в полном объеме свою премию.

Конечно, он мог бы подойти ко мне, признать свое поражение и попросить возможность больше тренироваться…

Или он мог бы просто подделать свои KPI. Например, сказать, что виделся со своими клиентами в этом месяце пять раз, хотя на самом деле посетил их лишь три раза. Кто будет проверять, сказал ли он правду или солгал?

Таким образом, когда его денежное вознаграждение находится под угрозой, самым простым, безопасным и выгодным способом увеличить свои KPI будет их подделка. И тогда наши прекрасные показатели эффективности становятся фикцией, а их мнимое достижение превращается в игру.

Но что произойдет, если значительное число сотрудников начнет постоянно подделывать свои показатели эффективности? Тогда естественным будет предположить, что планка KPI установлена слишком низко. Поэтому я увеличу норму непосредственных встреч с клиентами в месяц. И окажется, что добросовестные специалисты вынуждены прилагать массу усилий для выполнения новых нормативов.

Непродуктивные KPI

Ну, вообще-то, есть еще одна веская причина, чтобы продолжать эту деструктивную игру. Менеджер по продажам может демонстрировать своему начальнику “эффективность” работы сотрудников, документируя увеличение продаж и визитов клиентов на 10%.

К сожалению, низкие значения ключевых показателей не только сбивают сотрудников с толку, но и подталкивают их к обману. Также они побуждают менеджеров разрабатывать бесполезные, отнимающие много времени и сил непродуктивные KPI. Чтобы продемонстрировать начальству: они якобы контролируют производительность труда, хотя на деле злоупотребляют ключевыми показателями.

Как понять, что мотивация сотрудника снижается — 12 признаков

Как сделать систему проще

Итак, каким образом мы можем решить данную проблему? Морье предлагает снизить планку нормативов у KPI, и менее жестко прописывать роли у сотрудников. А вместо этого сосредоточить свои усилия на оттачивании навыков кооперации в коллективе, путем расширения знаний о работе коллег и увеличении взаимовыгодного обмена знаниями и умениями.

Также следует расширить полномочия интеграторов и руководителей групп для более эффективного распределения людских ресурсов и предоставления руководителям большего времени для оспаривания предложений и развития навыков сотрудников.

Принцип восходящего анализа

Начните инвестировать в себя. Посмотрим правде в глаза, если вы надеетесь, что компания исправит ситуацию, то ваше ожидание будет вечным. Жалобы на проблемы лишь ухудшат ваше самочувствие и сделают вас похожим на неудачника.

Если вы уволитесь, то вступите в тот же порочный круг на новой работе. Поэтому необходимо перестать быть частью проблемы, а превратиться в одну из составляющих ее решения. Итак, какими будут первые шаги?

Начните с подхода, который сразу же изменит вашу жизнь. Если вы собираетесь начать трансформацию своей карьеры, вам понадобиться время для постановки цели и приобретения новых навыков, которые понадобятся на этом пути.

Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы

Контур.ру узнал у HR-специалистов, что мешает персоналу настроиться на эффективную работу, как вовремя обнаружить признаки демотивации и исправить ситуацию, как завоевать расположение коллектива без панибратства.

1. Выговоры и штрафы

Неверная тактика начальства может отбить у сотрудников желание выполнять даже минимум обязанностей, а уж тем более добиваться каких-то значимых для компании результатов.

Успешный бизнес практически всегда развивается благодаря сплоченной команде профессионалов-энтузиастов. Однако внести разлад в настрой коллектива просто.

Штрафы и выговоры, бытовавшие в ходу у кадровиков советского времени, сегодня неэффективны, но на практике до сих пор используются как метод «наказания» менеджеров по продажам.

Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).

Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber

«Я уверена, что те времена, когда в работе были эффективны штрафы и нотации, уже давно прошли. Если мы говорим о сотрудниках, которые способны осознавать ответственность за свою работу, то с такими специалистами не будет проблем в принципе.

Если вопросы дисциплины в коллективе все-таки возникли, значит, корень проблемы кроется глубже: либо сотрудник ощущает, что может себе это позволить, либо это выражение протеста, либо ему просто нужно согласовать другой график.

Чаще всего в этом случае достаточно беседы, в ходе которой необходимо определить, в чем же кроется истинная причина, и работать уже над ней. Это могут быть неинтересные задачи, неграмотно спланированное время, когда сотрудник успевает все сделать за пару часов, а потом просто «просиживает» штаны. Штрафы тут не помогут, а лишь усугубят ситуацию.

Однако бывают случаи, когда мы имеем дело просто с безответственным человеком, который не способен управлять своим временем, за которым нужен глаз да глаз, и тут руководителю важно понять, стоит ли вообще тратить свое время на такой ресурс или дешевле и эффективнее просто прекратить с ним сотрудничество».

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR

«Корень всего — в правильном формировании коллектива, исходя из потенциала кандидатов, а работа с мотивацией, которая, безусловно, необходима, вторична. Я согласен с Брайаном Трейси, который считает, что мотивировать людей невозможно, но можно устранить факторы, которые мешают работникам самим мотивировать себя.

Нужно грамотно подобрать персонал, а уже потом — создавать дополнительные стимулы и условия. Я имею в виду константу, о которой часто забывают руководители: сотрудник по определению должен работать, выполнять возложенные на него задачи.

Попытки «задобрить» сотрудников, не расположенных к труду, ни к чему, кроме как к снижению эффективности работы компании в целом, не приведут. Поэтому подходить к подбору сотрудников необходимо с большим вниманием. А уже потом заниматься развитием, «улучшением» мотивации для повышения эффективности.  

Не стоит забывать, что у работников разные мотиваторы. Кому-то важны деньги, кому-то – карьерный рост, третьему удобен график или место работы, у четвертого повышается производительность, когда его заслуги публично отмечает руководство.

Необходимо принимать во внимание такие факторы, как возраст коллектива, этап развития, на котором находится компания, и даже сферу деятельности. Уровень развития работника тоже немаловажен.

Все эти факторы серьезно влияют на подход руководителя к подчиненным.  

Читайте также:  Как руководители продаж успешных компаний достигают высоких результатов. бесплатный мастер-класс

Также между руководителем и подчиненными должна быть какая-то небольшая дистанция, даже в стартаперских командах разработчиков. И классические кнут и пряник никто не отменял. Штрафы запрещены законодательно, это прямая дорога в трудинспекцию со всеми последствиями. Выговоры — можно использовать, в том числе и для того, чтобы иметь законные основания для увольнения».

2. Рутина и нотации

Не меньший вред могут нанести нематериальные методы демотивации. Особенно от них страдают новички и творческие специалисты, чувствительные к психическому давлению. Даже если зарплата выплачивается в срок и устраивает сотрудников, но атмосфера в коллективе неблагоприятная, большинство работников, скорее всего, уволятся.

Отбить желание работать может отсутствие интересных проектов, скучная и рутинная работа, тупиковые перспективы, равнодушная позиция руководства к заслугам отдельных сотрудников.

Плохое влияние оказывают непосильные задания, постоянная критика, неоплачиваемые переработки и другие нарушения Трудового кодекса.

Сильное раздражение вызывают нарушения этикета, например, прямые оскорбления со стороны начальства или коллег.

Марина Хомич (Viber)

«Что демотивирует сотрудников больше — это вопрос конкретной личности: кому-то, например, нравится, когда ему ставят сложные задачи, человек расценивает это как возможность роста и развития, а кто-то может счесть, что такие задачи ему ставят специально, чтобы доказать, что он некомпетентен и лишить возможности роста и продвижения по службе.

Безусловно, оскорбления со стороны руководства или отсутствие его поддержки никого не могут мотивировать, и думаю, что при любой зарплате рано или поздно наступит критический момент, когда работник перестанет терпеть это и уйдет».

Иван Ильин (Neo HR)

«Мотивация у разных людей разная. Существуют четыре основных фактора мотивации для всех сотрудников всех компаний: стиль руководства, система вознаграждений, атмосфера в компании, структура работы.

И два основных психологических демотиватора — страх неудачи и страх быть отвергнутым. Известно, что стиль руководства серьезно влияет на психологический климат в коллективе.

Он должен быть уместным: ротой спецназа нельзя управлять так же, как коллективом делопроизводителей.

Любой человек нуждается в уважительном отношении. Грубость руководителя или коллег — сильный демотивирующий фактор для всех. Структура работы зависит от поставленных задач: бывает работа творческая, бывает — рутинная. Характер выполняемой работы должен соответствовать компетенциям и психологическому типу исполнителя.

Интересно, что скука тоже является сильным демотиватором. Согласно недавнему исследованию Job.ru, 46,6% россиян готовы уйти с наскучившей работы (правда, если найдут другую), а 12,6% готовы это сделать без наличия альтернативы.

Сильным демотивирующим фактором может также стать буллинг как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. К сожалению, в нездоровых коллективах это явление распространено».

Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo

«В небольших компаниях, в стартапах один из сильных демотиваторов — это непрозрачность: целей, средств, задач, личного развития. Безусловно, всех, в той или иной степени, демотивирует отсутствие поддержки со стороны руководителя. Но в интересном проекте сотрудники сами готовы работать больше, продуктивнее и выполнять более сложные задачи».

«Интересный, сложный, амбициозный проект — это один из самых сильных мотиваторов в IT-сфере сегодня, отсутствие интересных проектов и задач сильно демотивирует».

3. Коллеги-демотиваторы

Не только руководитель виноват в отсутствии мотивации у своих подчиненных. Сбивать рабочий настрой могут и рядовые сотрудники, например, «лентяи», которые сидят в социальных сетях, висят на телефоне, решают на работе личные проблемы. Коллеги заимствуют такие модели поведения, следовательно, производительность снижается.

Также раздражать могут неуравновешенные личности с повышенной эмоциональной реакцией, любители пожаловать руководству на коллег, любимчики. Очевидно, что руководитель должен незамедлительно реагировать на любые изменения, происходящие в команде и уделять особое внимание атмосфере, царящей в офисе.

Марина Хомич (Viber)

«Уверена, что если сотрудник работает на полную катушку и успешно справляется со своими задачами, то он не будет демотивировать коллег, будь он трижды любимчиком директора или попавшим в компанию по блату.

Демотивируют персонал только те, кто плохо выполняет свои обязанности, неэффективен, прячется за спинами коллег, подводит команду, но при этом получает все те же блага, что и остальные.

Такая несправедливость, безусловно, всегда расстраивает и даже подрывает авторитет руководителя, который не способен или не желает с этим ничего делать».

Иван Ильин (Neo HR)

«Мелани Галлан из Halogen Software, отмечая пять типов сотрудников компаний, с которыми имеешь дело при оценке производительности, называет два типа, которые могут действовать негативно на коллег, – «вампиры» и «зомби».

«Вампиры» высасывают энергию из окружающих и выполняют свои обязанности исключительно в рамках установленного рабочего времени и обязанностей. «Зомби» — неэффективные работники с напрочь отсутствующей мотивацией.

Они безынициативны, никогда не берут на себя ответственность и могут «заражать» коллег.

К вышесказанному добавил бы нерях, которые не следят за собой, что делает невыносимым пребывание с ними в одном офисе, пессимистов — вечно всем недовольных людей, не способных сдерживать негатив, который они выплескивают на коллег по любому поводу».

Константин Вергун (LinguaLeo)

«Из своего опыта могу, пожалуй, добавить «расхитителей времени» — сотрудников, готовых много, долго и красиво говорить ни о чем. Такие люди выбивают из рабочего ритма, тратят свое и чужое время».

Если мотивация уже снизилась…

Руководителю следует постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников, общаться с ними. Демотивацию проще искоренить сразу, в самом начале, а если руководитель честен, открыт и искренен, то сотрудники будут такими же и поделятся причиной своего беспокойства.

Что делать, если сотрудники уже потеряли мотивацию и это заметно?

Марина Хомич (Viber)

«Нужно выяснить, что стало причиной спада работоспособности, и работать над ее устранением. Но устранить причину можно не всегда. Например, если это неинтересные задачи, а заказчика, проект или саму работу нельзя изменить, то лучше отпустить скучающих сотрудников и нанять тех, кого именно эти задачи будут вдохновлять.

Я уверена, что ни повышение зарплаты, ни бонусы, ни социальные активности не изменят мотивации, она черпается исключительно из сути задач, которые приходится выполнять.

Если задачи и результат их выполнения расходятся с целями работников, то вопрос прекращения трудовых отношений — это вопрос времени. Это время можно затянуть с помощью переплат или каких-то сверхусилий, но зачем переплачивать за работу, которая в итоге будет сделана некачественно, потому что человеку, который ее выполняет, она не нравится?

Повысить мотивацию сотрудника можно, только выяснив его цели и интересы, можно поставить его на более сложный проект, поручить ему какую-то ответственную работу, ввести в его подчинение младшего сотрудника. Способов масса, нужно только понимать, что именно нужно конкретному человеку».

Иван Ильин (Neo HR)

«Следует помнить, что ответственность за все процессы, происходящие в коллективе, лежит на руководителе. Поэтому в первую очередь при падении мотивации следует обратить внимание на менеджмент.

Только когда вы проведете полный и беспристрастный аудит своей деятельности, вы сможете увидеть причины падения уровня мотивации.

Роль руководителя и его связи с подчиненными оказывает сильное влияние на мотивацию».

Константин Вергун (LinguaLeo)

«Прежде всего, надо понять, почему это случилось. Должен быть честный анализ, даже если вы при этом получите нелицеприятные выводы. Главное — не найти «крайнего», а найти именно причину. А дальше все банально, но сложно: постараться устранить причину и целенаправленно восстанавливать доверие сотрудников и их мотивацию».

Почему уровень мотивации сотрудников снижается?

Успех любой компании зависит не только от грамотного руководства, но и от профессионального исполнения. Один начальник, как говорится, «не воин» без своего персонала.

В свою очередь, сотрудники должны не просто автоматически исполнять поручения начальства, но и проявлять личную инициативу, чувствовать ответственность за свои действия на рабочем месте, и быть заинтересованными не только в получении заработной платы, но и в высоком результате своего труда.

Иными словами, сотрудник должен быть замотивирован работать в конкретной организации.

Что формирует мотивацию?

  • Комфортный психологический климат на рабочем месте
  • Заработная плата, соответствующая ожиданиям работника
  • Признание профессиональных качеств работника
  • Становление общего понятного языка с руководящим составом
  • Это базовые факторы, побуждающие сотрудника относиться к работе как к возможности не просто заработать деньги, но и проявить себя как профессиональную личность, реализоваться в выбранной сфере и иметь возможность карьерного роста.
  • К второстепенным факторам, влияющим на рост и поддержание мотивации, стоит отнести бытовые условия, соблюдение начальством временных сроков при выполнении обещаний, наличие поощрительный мероприятий.
  • Почему уровень мотивации снижается?
  • Невозможно создать комфортный психологический климат

Любые конфликты внутри коллектива, а также непонимания между руководствующим составом и персоналом неизменно приводит к неудовольствию последних.

  • Срыв сроков руководящим составом

Начальство, обещающее выплатить премию к конкретному числу или обозначающее сроки закрытия проекта, уважают только в том случае, если все обещания выполняются.

Если пытаться поддерживать мотивацию работника рассказами о денежной надбавке или ином вознаграждении за продуктивную работу, но по факту все ограничивается пустыми разговорами, то сотрудник не будет видеть смысла работать лучше, если все равно ничего не получает за усердные старания.

  • Несоответствие ожидаемого уровня действительному

Выплаченная зарплата ниже обещанного уровня при собеседовании, внутренние распорядки жестче, чем предполагалось. В работе присутствуют задачи, не входящие в круг должностных обязанностей.

  • Отсутствие понимания между сотрудниками и начальством

Часто возникает увеличение темпов работы, не оправданное ничем, кроме желания руководства. Неуважительная манера общения руководства с подчиненными. Отказ хвалить сотрудников и признавать их личные достижения.

Меры для формирования и поддержания высокого уровня мотивации

Парадоксально, но увеличение заработной платы в качестве повышения мотивации – неэффективный метод воздействия. Если сотрудник имеет претензии к вышеперечисленным пунктам организации работы, то даже высокая ставка не сделает его исполнительнее. Человек будет высиживать рабочее время, выполняя минимум.

Для повышения мотивации необходимо

  • Дать понять сотруднику, что он важная часть коллектива, проговорить его ценность для компании.
  • Принять и озвучить его заслуги
  • Относиться ко всем сотрудникам наравне, без выделения любимчиков
  • Прислушиваться к пожеланиям работников в бытовом плане организации рабочего пространства
  • Выполнять все обещания
  • Поддерживать благоприятный климат среди коллег
  • Подбирать рабочие задачи и проекты под индивидуальные ключевые качества и умения сотрудников.

Все эти меры позволят сотрудникам раскрыть свой потенциал и ощутить прилив сил от осознания собственного профессионализма.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *