Как собрать правильную команду

Вопрос как собрать команду интересует любого менеджера, бизнесмена и стартапера. Каждый понимает, что, собрав крепкую команду можно достичь любой поставленной цели.

Часто такие команды называют Dream Team что переводится как команда мечты. Сегодня поговорим о том, как сформировать по-настоящему лучший коллектив.

А для начала давайте узнает о том откуда взялся термин Dream Team и что такое команда мечты?

Что такое Dream Team

На олимпиаде 1992 года в Барселоне сборная США по баскетболу показала выдающийся результат, на пути к золотым медалям. Все восемь матчей были выиграны со средней разницей в 44 очка. 11 из 12 игроков вошли в список 50 величайших игроков в истории НБА.

Для баскетбола такой перевес в счёте является очень большим. Журналисты прозвали этот состав сборной США — Dream Team (Дрим Тим) что переводится как «команда мечта» или «команда мечты». Ни до ни после, таких успехов не добивалась ни одна из команд в мире.

Dream Team повлияло не только на популяризацию баскетбола во всём мире, но и на развитие спорта в целом.

Как собрать правильную команду

24 июня 1992-го Dream Team провела свой первый тренировочный матч против сборной звезд NCAA. И проиграла 54:62.

Главный тренер Dream Team Чак Дэйли, по мнению помощника Майка Кшишевски, «слил» игру, намеренно лимитировав игровое время Майкла Джордана и делая неравноценные замены по ходу игры, дабы сборная проиграла и поняла, что не является непобедимой априори.

Игроки поняли то, что Дэйли хотел до них донести, и на следующий день в матче-реванше прошлись катком по своим соперникам-студентам.

Что такое команда

Давайте разберёмся что такое команда и чем она отличается от просто группы людей. Если согнать людей в офис, поставить перед ними цель и назначить им шефа. Только от этого эта группа людей командой не станет, а уж командой мечты тем более. Точнее она может стать командой, но для этого должны произойти изменения во взаимодействии между этими людьми.

Как собрать правильную команду

Команда – это система взаимодействий между группой людей построенная ради достижения единой цели.  Каждый член команды выполняет свою уникальную роль, а координирующую роль выполняет лидер команды. Все члены команды заинтересованы в достижении единой цели выше чем в достижении личной. Как правило в данном случае личные цели и командные сходятся.

Характеристики команды

В целом у команды есть ряд характеристик, оценив которые можно понять команда перед вами или группа по интересам.

У команды есть признанный лидер

Это первостепенное условие, нет лидера нет команды. Многие лидеры собирают команду годами и работают с ней всю жизнь. При этом лидер может менять должность и компанию работодателя, а команда просто следует за ним. По сути команда – это самый ценный актив менеджера.

Как собрать правильную командуВ одной из лучших бизнес книг – «от хорошего к великому», рассказывается про выдающихся менеджеров 20 века. В книге подробно рассказывается про важные характеристики лучших руководителей. Так вот, одно из важных составляющих успеха то что руководитель сначала формирует команду, а потом ставит цель и идёт к успеху.

Цель принята всеми членами команды

Часто бывает то что руководитель ставит цель, и она поставлена правильно по СМАРТу, и сотрудники покивали головами сказав, что цель принята.

Но когда доходит до исполнения, оказывает что достижение цели никому кроме как руководителю не нужно. Какая бы интересная и амбициозная цель не была, лидер должен сделать так чтобы её хотели достичь все участники команды.

Как этого добиться это отдельная тема, важно знать, что как только цель достигнута команда распадается.

Как собрать правильную командуЧёткие правила и организация процесса

Основное отличие команды от группы – это системное взаимодействие между членами. В группе взаимодействие хаотично, прежде всего потому что их никто не сформировал и не регламентировал. Каждый член группы преследует свои личные цели и часто его действия подвержены эмоциям.

В команде всегда есть правила взаимодействия между членами. На пути к достижению цели встречается много препятствий, и участники должны знать и понимать, как они взаимодействуют друг с другом. Я это называю системой.

Как собрать правильную командуЧлены команды и лидер обладают всеми ресурсами и компетенциями

Все любят профессионалов своего дела. Никто не захочет лечится у врача, который не закончил ВУЗ или ехать в автобусе где у водителя нет водительского удостоверения.

Каждый раз сталкиваясь с некомпетентностью, мы стараемся дистанцироваться от неё. Поэтому помните – никогда не нанимайте некомпетентных людей или тех, кого вы не можете научить.

Воспитывайте профессионализм в себе и в своём персонале.

Профессионализм зависит не только от исполнителей, но и от ресурсов, выделяемых для работы. К примеру, очень хороший строитель не будет эффективен если ему придётся работать с некачественным инструментом и материалом. Самое смешное это требовать профессионализма от подчиненных, не выделяя им необходимых ресурсов.

Формирование команды

Итак, у вас есть цель сформировать команду. Чтобы это сделать эффективно и надолго следует искать единомышленников. То есть тех людей, которые разделяют ваши ценности и интересы.

Желательно чтобы у вас была схожая мотивация и ваш стиль управления подходил под характер вашего будущего сотрудника. Помните, что численность наиболее эффективной команды не превышает 7 человек.

  Посмотрите командные виды спорта, сравните сыгранность игроков в футболе и мини футболе. Чем меньше игроков, тем лучше сыгранность, это закон.

Итак, вот самые важные принципы формирования успешной команды:

  1. Составьте список ценностей, которые вы будете проповедовать. Сейчас это часто называют словом – контекст. Оценивайте всех кандидатов на то совпадают ли их ценности с вашим контекстом. К примеру, вы проповедуете идею зарабатывать кучу денег, в этом случае не стоит брать людей, ищущих от жизни комфорт и стабильность;
  2. Проверяйте совместимость вашего стиля управления и темперамента и члена команды. Помните вы должны уметь влиять на человека;
  3. Соблюдайте численность команды. Не стоит раздувать штат, если нужно много исполнителей сначала соберите костяк сотрудников из 5-7 человек. Чем больше штат, тем ниже управляемость;
  4. Нанимайте медленно, увольняйте быстро. Это закон принятия верных кадровых решений, он сыграет вам добрую службу. Как бы не поджимали сроки, не спешите с наймом. Если мало кандидатов, то больше тратьте времени на поиск. И как бы не было тяжело удаляйте всех людей, которые перестали быть в вашей команде;
  5. Индивидуальный подход к каждому сотруднику. В любой команде есть звёзды или просто ценные кадры (если в вашей нет стоит задуматься об их поиске). Любой гений требует индивидуального подхода и повышенного внимания, он может сделать огромный объём работы. При этом часто такие сотрудники требовательны, и требуют индивидуальных условий. Не стоит им в этом отказывать, но и демонстрировать кто тут главный вы тоже должны.
  6. Показывайте, что даст человеку членство в вашей команде и работа непосредственно с вами. Демонстрируйте заботу о персонале и люди к Вам потянутся. В целом для достижения данной цели нужно вести много работы над собой. Я настоятельно советую заниматься саморазвитием, поддерживать образ успешного и образованного человека, работать над своей харизмой. Люди всегда тянутся к интересным и сильным личностям.

Найдя подходящих людей рано расслабляться. Нужно ещё много чего сделать на пути к построению команды мечты. Рекомендую ознакомится со статьями методы командообразования, создание эффективной команды, командообразующие игры в офисе, верёвочный курс.

Как сформировать эффективную управленческую команду

Какая она – команда мечты? Прежде всего, это зависит от целей. Для одной компании целью может быть спокойная, стабильная работа без неожиданностей, для другой – постоянная динамика и поиск новаторских решений.

Главное – эффективность, которая вряд ли достигается в хаосе. Баланс поддерживается главным активом любого бизнеса – своими сотрудниками. Чем крупнее становится предприятие, тем важнее управленческая сбалансированность.

Ни один руководитель не способен совмещать в себе все функции компании. Так, если включить в управленческий состав только энергичных, амбициозных людей с холерическим типом характера, предприятие будет постоянно находиться в состоянии «шока». Все из-за отсутствия уравновешивающего, рассудительного звена, способного упорядочить действия и идеи активных управленцев.

Согласно парадигме известного бизнес-консультанта Ицхака Адезиса, шансы встретить идеального менеджера столь же низки, как увидеть единорога, гуляющего по центру города.

Каждый человек обладает набором качеств с разной степенью выраженности, необходимых для успешного руководства компанией или отдельным подразделением. «Включать» по требованию в себе несвойственные черты характера и мышления не получится.

А поскольку потребность в принятии решений постоянная, глупо ждать с моря погоды в виде единственного идеального руководителя.

Главный принцип формирования руководящего состава

При формировании команды управленец должен искать не своих «клонов», а специалистов, дополняющих собственные компетенции и свойства. Это касается не только определенных навыков и знаний, но и психолого-личностных характеристик. Таким образом закрываются «дыры» во всех зонах руководства.

Если команда собрана правильно, это позволяет организации добиваться серьезных успехов. К примеру, на рынке появились сильные конкуренты, и прибыль резко падает.

Взаимодополняющие черты и навыки специалистов позволяют совместными усилиями разработать маркетинговую кампанию, направленную на улучшение имиджа бренда/предприятия, и снова вывести свой продукт в лидеры.

Как говорится, «одна голова хорошо, а две лучше».

Основы типирования управленцев

Существует несколько технологий создания ролевой команды. Выбор теста всегда обуславливается целями и задачами, которые решает компания. В любом случае, формирование коллектива из людей одного и того же типа всегда малоэффективно.

Выделим несколько наиболее распространенных методик:

1. Типология ролей Белбина

Автор метода выделяет 8 типов ролей:

  1. Исполнитель (организует работу),
  2. Председатель (координирует процессы),
  3. Формирователь (достигает целей),
  4. Мыслитель (генерирует идеи),
  5. Разведчик (собирает ресурсы),
  6. Оценщик (изучает решения команды),
  7. Коллективист (поддерживает коллективный дух),
  8. Доводчик (завершает работу).

Как мы видим, все типы абсолютно разные, но швейцарский механизм не может состоять из одинаковых деталей.

2. Методика «кельтского колеса»

В её основе лежит разделение работников на 4 группы, характер каждой из которых соответствует сторонам света.

Так, «северные» люди – это лидеры и прекрасные организаторы, «южные» создают положительную атмосферу в коллективе, «восточные» изобретательны и креативны, а «западные» – практики, умеющие реализовывать идеи.

В эффективной команде все группы должны находиться в равновесии. Причем критерии могут быть нечеткими, и кто-то будет обладать качествами двух или трёх типов сразу.

3. Типы руководителей по Адизесу (PAEI)

Автор утверждает, что для процветания любой компании, достижения краткосрочных и долгосрочных целей важна комбинация четырех основных функций:

  • производитель качества (P, producer),
  • администратор (A, administrator),
  • предприниматель (E, entrepreneur),
  • интегратор (I, integrator).
Читайте также:  Как вернуть клиентов и сделать их постоянными — кейс по работе с рассылками

По начальным буквам слов на английском модель типов руководителей образует аббревиатуру PAEI.

Один в поле не воин

В нашей компании работает методология Адизеса. Как мы к ней пришли:

Для начала нужно честно ответить на вопрос самому себе: кто вы на самом деле? Производитель, предприниматель, администратор или интегратор? Краткая характеристика каждого качества уже заключается в его названии. Раскроем определения для полной картины:

П – производитель
Знает, ЧТО нужно делать, чтобы добиться краткосрочного результата. Человек дела, а не слова. Вместо многих часов совещаний и обсуждений предпочитает приступить к делу немедленно.

Пр – предприниматель
Определяет направление развития компании. Обладает незаурядным умом и жилкой предпринимательства, генерирует новые идеи, способен привнести в команду что-то новое и зачастую эффективное.

А – администратор
Абсолютный педант и бюрократ, не допускающий ни малейшего отклонения от согласованного процесса. Понимает, КАК нужно сделать, чтобы прийти к нужному результату.

И – интегратор
Человек, способный объединить воедино все выше перечисленные (и другие) деловые качества сотрудников.

Как собрать правильную команду

Оценив себя, приступаем к формированию команды, компенсирующей остальные функции. Идеально, когда роли не пересекаются, и один сотрудник играет одну – свою, органичную – роль. Ведь если в компании работают только Производители, и нет того же Администратора с характерной ему упорядоченностью, эффективность будет минусовой.

Ваша задача как руководителя – закрыть недостающие звенья и создать баланс личностей. Если при этом управленческая команда профессиональна в своей сфере, ориентирована на единую цель, и каждый участник умеет слышать другого, – текущие и стратегические задачи будут закрываться с успехом на 99%.

Как выглядит система на практике

Теперь подкрепим организацию управленческой команды на примере нашей группы компаний.

На пост генерального директора меня назначили 3 года назад, и сразу встал вопрос: кто еще способен выполнить возложенные на компанию задачи, и чья помощь, поддержка и командная работа приведут нас к успеху?

Следуя предложенной выше схеме, генеральный директор – ярко выраженный Предприниматель и Интегратор. Как мы помним, смешение типологий имеет место быть. Поэтому на пост заместителя мы назначили человека с ярко выраженными А-качествами (Администратор) – спокойного, рассудительного коллегу, привыкшего к порядку во всех его проявлениях.

Специалист помог не только заново досконально прописать все бизнес процессы в компании, но и проконтролировать их регулярное исполнение.

Заодно и был закрыт функционал руководителя аналитического отдела, так как природная усидчивость Администратора позволила ему не только отлично выполнять поставленные задачи самостоятельно, но и контролировать работу, связанную с анализом другими сотрудниками большого количества информации.

Следующая должность, которую нужно было закрыть – директор по развитию. Поскольку компания занимается не только оптовыми продажами автозапчастей, но непосредственно участвует в производственных процессах, им стал Производитель.

А далее произошло «обыкновенное чудо»: как только сформировалась сбалансированная и компенсирующая компетенции друг друга команда, предприятие стало стремительно набирать обороты. Разница в восприятии вопросов, в разных точках зрения на один и тот же предмет помогает нам, пусть и в горячих спорах, найти лучший результат.

В частности, одной из основных задач является формирование ценовой политики. Это и постоянное поддержание прайса в актуальном состоянии, наличие конкурентоспособного предложения и удержание позиции в нише.

Командная работа управленцев с разными, ярко выраженными профессиональными навыками заключается в следующем:

  1. Заместитель (Администратор) собирает с рынка информацию, структурирует ее и раскладывает по полочкам.
  2. Директор по развитию (Производитель) отвечает за сохранение внутренней маржинальности, учитывает сильные и слабые стороны брендов-конкурентов с производственной стороны (вопросы ассортимента, его количества, технических характеристик продукции).
  3. Генеральный директор как Предприниматель и Интегратор соединяет мнения коллег воедино и принимает решение с учетом изменяющихся рыночных тенденций.

Если взглянуть на нашу команду как на схему, можно увидеть качества основного руководителя и на другом конце компенсирующие или уравновешивающие качества людей. Убрав из схемы какой-то элемент, команда потеряет баланс.

Как собрать правильную команду

Увидеть и распознать свои характеристики как руководителя, а также понять, как подобрать взаимодополняющую команду и управлять сотрудниками, не похожими на нас, найти индивидуальные методы управления людьми можно, посетив соответствующие тренинги по эффективному управлению либо разобраться в вопросе самостоятельно, как можно объективнее проанализировав свой тип и имеющиеся звенья.

Стремление самому стать идеальным руководителем – похвально, но невыполнимо. Невозможно на одном футбольном поле быть сразу и нападающим, и защитником, и вратарем. Но всегда найдутся специалисты, которые смогут заменить ваши слабые качества — своими сильными. При этом работа будет вестись слаженно, в коллективе – царить благоприятная атмосфера, а в каждом споре – рождаться истина.

С. Карпушов

Источник: материалы сайта bbf.ru

Как собрать команду и работать с ней

В прошлом году издательство «Альпина Паблишер» при поддержке ФРИИ выпустило практическое руководство «Стартап-Гайд: Как начать и… не закрыть свой интернет-бизнес», подготовленное экспертами Фонда.

Специально для этой книги основатель компании PRUFFI Алёна Владимирская рассказала о том, как собрать идеальную команду и успешно работать с ней. Как собрать правильную команду Если мы говорим о ранних стадиях бизнеса — о предпосеве или посеве, то многочисленные разговоры о ценности команды довольно сильно переоценены. Это инвесторский взгляд на ситуацию — действительно, если вы один, то будьте уверены, в вас почти наверняка никто не вложится. Считается, что фаундер без команды это слишком большой риск. Так это или нет — отдельный вопрос, но интереснее поговорить о правилах работы с командой в реальных, а не просто «инвестиционно привлекательных» компаниях.

Команда это важно, но вы — один

С самого начала привыкайте к мысли, что ваш путь в бизнесе, по крайней мере первые годы, — это абсолютное одиночество. Независимо от того, много или мало людей в вашей команде. Идея проекта, план, бизнес-модель, стратегия — все это только ваша ответственность, и больше ничья.

Люди приходят — и уходят

Звучит цинично, но это правда. Проект, идея, бизнес — все получится совсем не таким, каким вы его планировали изначально. Так же и люди, которые вокруг вас, будут отваливаться один за другим: кто-то уйдет сам, кого-то придется уволить. Причин может быть много. Идея изменилась и перестала им быть интересной.

На новом этапе вам понадобились совсем другие сотрудники с иными компетенциями: сначала вы искали маркетолога, но трафик пошел сам, а вам неожиданно понадобился «сеошник». Ну и так далее.

Избавляться от людей всегда очень неприятно и даже больно, но вы делаете стартап — возможностей по определению немного, а ресурсы ограниченны, поэтому это придется делать.

Кроме того, начиная свой бизнес, вы и сами не понимаете, насколько это будет сложно, а уж люди вокруг вас, у которых совсем другая мотивация, — и подавно. Безденежье, стресс, отсутствие личной жизни, работа по 20 часов в сутки. Обвинять их за то, что не остались, будет сложно.

Останутся избранные

Предприниматель — странное существо, который идет особым путем — путем постоянного отказа непонятно ради чего. Те люди, которые проходят его вместе с ним, — без всякого преувеличения особенные. Постоянные лишения, Долина смерти. Но понять, кто останется, а кто нет, конечно, невозможно.

В конечном итоге это будет один-два человека — именно поэтому я писала, что ценность команды преувеличена. Но это не означает, что все красивые истории, которые рассказывают фаундеры великих компаний, о том, как они все вместе двадцать лет назад начали этот бизнес, — не ложь. Просто человек склонен помнить хорошее, вот и все.

А кейсы партнерства единомышленников вроде Воложа и Сегаловича — это как истории любви. Такого соратника не найдешь с помощью даже самого крутого хантера.

Означает ли это, что команда не нужна? Нет, конечно. Просто основатель должен очень четко на каждом этапе понимать, что ему требуется от его людей в данный конкретный момент. И исходя из этого выстраивать свою работу с ними. Вот несколько советов из моего опыта работы со стартапами.

Раздавайте опционы аккуратно

Раздача опционов — распространенная практика. Проблема только в том, что вы не можете на ранней стадии оценить реальную стоимость бизнеса — любая ваша оценка будет эмпирической. При этом отдавайте себе отчет, что большая часть сотрудников, которым вы даете доли, скоро по разным причинам уйдет.

Не все люди покидают корабль хорошо — это реальность, поэтому какие-то из них, став акционерами, могут вам сильно испортить жизнь. Я знаю много примеров того, как в ходе таких акционерных споров снимались гендиректора, важные решения блокировались, а компании шли ко дну. Поэтом советую аккуратно относиться к раздаче опционов.

Во-первых, давайте их только ключевым людям. Во-вторых, постарайтесь подстраховаться. Не надо давать сразу всю долю. В конце концов, жизнь в стартапе выжигает человека — первый год он работал, а на второй выгорел. Поэтому привяжите выдачу доли к каким-то понятным конкретным KPI. Это понятная и справедливая для обеих сторон схема: выполнил — получил.

А в случае, если вы не нашли общий язык, по крайней мере не будете сильно от зависеть от действий другой стороны.

Основная ответственность на основателе

Периодически ко мне приходят стартапы, которые, подняв какие-то первые инвестиции, ищут операционного директора. Для меня это означает, что у проекта нет будущего. Главный носитель идеи и мотор — это всегда основатель, и подменить его никто не сможет. Представьте, что вы владелец булочной.

Поток покупателей постоянный, но однажды, в один из дней, они по каким-то причинам перестают покупать, предположим, круассаны. Если у прилавка стоите вы, то вы тут же мгновенно перестаете их делать, а начинаете печь, например, чизкейки. Операционный же директор этого не сделает, потому что его задача — поддержание текущего состояния бизнеса, а не принятие радикальных решений.

Поэтому помните: вся ответственность, вся боль за бизнес лежит только на вас.

Не поручайте поиск людей другим

Самое страшное, что можно сделать на ранней стадии, — поручить строительство команды кому-то. Каким бы ни был крутым хантер, евангелить и набирать команду может и должен только основатель. И люди приходят либо под идею, либо под вашу харизму. Хантер же всегда заточен под наем, это совсем другая история, вам она пока не нужна, вы должны зажигать.

Держите чуть меньше людей, чем нужно

У меня на этот счет есть даже формула: «минус полтора». Это означает, что людей должно быть условно на полтора человека меньше, чем в реальности вам необходимо. Стартап — это всегда работа в стесненных условиях и с рисками, в том числе финансовыми. Поэтому вам нужно иметь хоть какую-то подушку безопасности.

Читайте также:  Какие гаджеты юзают белорусские бизнесмены — наш опрос

Именно поэтому у вас всегда будет недостача сотрудников. Это не так уж и страшно. Такая ситуация позволяет вам дополнительно мотивировать команду. Если у вас появляется дополнительная работа, просто отдайте ее своим же сотрудникам, премируйте их, это всегда хорошо сказывается на настроении людей.

Кроме того, так вы помогаете им расти — то, что далеко не всегда могут дать корпорации. В этом ваша сила.

Определяйте лучших самостоятельно

Я все время слышу эту фразу: «Берите только лучших». Так вот я видела огромное количество проектов, убитых именно лучшими. Дело в том, что на разных этапах стартапу нужны разные люди с неодинаковым набором компетенций. Лучшие не всегда смогут принести пользу именно вам и конкретно в этот период времени. Поэтому только вам решать, кто для вас лучший.

Не пытайтесь стимулировать деньгами

Даже если они у вас есть. На рынке всегда есть денежные пузыри, конкурировать с которыми бесполезно. Есть компании, которые сорят деньгами, скупая втридорога лучших. В какой-то момент они закрываются, но на их место приходят такие же новые. Не пытайтесь с ними соревноваться.

Мотивируйте желанием изменить мир — это ваша сила. Как это ни парадоксально, корпорации не могут этим похвастаться — все они уже изменили мир, и теперь люди приходят туда на интересные задачи, хорошие зарплаты, соцпакеты и печеньки.

Ну и кроме того, в виде стимуляции вы можете придумывать мелкие, но приятные фичи: работа из дома, выезд на дачу и т.д.

Разговаривайте с командой

На старте это понимают все, однако со временем жизнь фаундера превращается в бесконечную гонку, надо евангелить, встречаться с инвесторами, убеждать клиентов — он все время в спешке, на встречах, и на команду времени не остается. В итоге он либо кричит на сотрудников, либо игнорирует. В итоге на этом этапе проект иногда и разваливается.

Общение с командой — это как личная гигиена, как чистить зубы по утрам — нравится или нет, но надо. Вы удивитесь, поняв, что какие-то вещи, которые абсолютно понятны вам, для ваших сотрудников совершенно неочевидны.

Главное, научитесь их слышать (это не самая сильная сторона предпринимателя) — вам расскажут много интересного, чего не знаете уже вы: о клиентах, о продукте, о чем-то еще. Будьте готовы, что за что-то вас станут критиковать.

Я бы посоветовала завести какие-то регулярные встречи: в пятницу вечером за пивом, в понедельник утром за кофе — не важно, пусть это станет ритуалом. И еще: рассказывайте людям о хорошем, пусть даже это и не значительные на самом деле вещи — свадьба сотрудницы, какие-то веселые моменты из жизни.

На самом деле таких тезисов, конечно, миллион. В завершение еще несколько мыслей, уже не про фаундера и команду, а просто про фаундера. В России есть эта пагубная история о том, что стартап это что-то от безнадежности.

То есть выпускник, который считает себя Цукербергом или Дуровым, идет устраиваться на работу в большую компанию, не проходит отбор и с горя, все еще считая себя гением, решает запускать стартап. Мне кажется, что стартап как первая работа — это неправильно.

Лучше все-таки сначала поработать в больших проектах: овладеть простейшими навыками, понять профессию, завести связи. Научиться в конце концов тем же коммуникациям с людьми. Неслучайно в Долине большая часть стартаперов — это люди 40+.

Как собрать КОМАНДУ и зачем она вообще нужна? | 5 СФЕР

  • Команда- как много в этом слове!
  • «Все великое в бизнесе никогда не делается один человеком- оно сделано командой людей – Стив Джбос.
  • Есть хотя бы три причины, чтобы начать создавать команду:
  • 1. Невозможно делать все самостоятельно
  • 2. Если не будешь делегировать –бизнес расти не будет
  • 3. Разносторонний взгляд на вещи от различных специалистов

Команда нужна, прежде всего, для выработки сильных решений.

Когда в команде собраны разные специалисты и профессионалы – включается коллективный разум и идеи генерируются намного круче.

Как собрать правильную команду

Ставь цели и достигай их!

Чем больше команда, тем большими знаниями и большим опытом она обладает, и тем сильнее могут быть принимаемые ею решения. НО ВАЖНО УЧЕСТЬ ! чем больше становится команда, тем и сложнее ею управлять.

Как определить потребность в росте команды?

С ростом заказов и развития в любом случае вам понадобиться помощь дополнительных людей. На начальных порах многим приходилось заниматься самостоятельно, но для роста важно делегировать задачи и поручить их профессионалам.

Основные правила построения команды Start-up
:

-Некоторые задачи можно отдать на аутсорт – это бухгалтерия или юридические вопросы ( не нужно сразу брать людей в штат).

-Не нужно бегать за крутыми профессионалами. На начальном этапе у вас скорее не будет больших денег на найм супер-специалистов с супергонорарами, но оно пока и не особо критично. Важно найти хороших и перспективных специалистов в своих областях и дать им возможности постоянно обучаться и наращивать компетенции.

 -Присмотреться к молодым специалистам с точки зрения перспективы, вместе с ростом компании, будут и растить люди в вашей команде.

Еще немного правил из личного опыта!

1. Лучше всего приглашать в команду людей, с которыми вы уже имели опыт работы или разного рода сотрудничества, возможно, вы уже вместе где то работали или вам рекомендовали данного сотрудника коллеги.

2. Лично я против бизнеса с близкими друзьями и родственниками, отрицательных примеров – больше. Близкие личные отношения будут препятствовать и бизнесу, а совместный бизнес будет нести угрозу самим отношениям.

3. С ростом бизнеса и потребностью в людях нужно брать HR, но последнее слово оставлять за собой и лично участвовать в собеседованиях с ключевыми сотрудниками.

  1. Кого вы хотите видеть?
  2. Чтобы подобрать человека в штат, вы должны четко для себя прописать портрет кандидата.
  3. №1
  4. Напишите название должности, которое будет отражать суть работы Вашего сотрудника.
  5. №2
  6. Подробно опишите обязанности, которые он будет выполнять для достижения результатов.
  7. №3
  8. Профессиональные компетенции — определенные программы, навыки.
  9. №4

Личностные качества — здесь можно задать себе вопрос : без каких черт характера сотрудник не сможет выполнять свою функцию на данной должности? Опишите их.

№5

Сколько лет опыта? Пропишите где и сколько он должен работать до этого. Возможно, Вы готовы обучать, и опыт не так важен.

 №6

Управление коллективом? Какой опыт важен на руководящих позициях, сколько должно быть людей в подчинении?

№7

Опишите условия работы (особенности начисления заработной платы, график работы, отпуск …)

ВАЖНО! Подойди к вопросу найма очень серьезно, так как это люди, с которым вам строить свою империю.

Как собрать и организовать удалённую команду

Допустим, вы начинающий разработчик, который хочет создать свою команду и покорить вершины IT-мира. Первым вашим шагом будет идея на миллион или хотя бы путь к ней. Вторым – формирование бюджета, которое покроет существование команды в первые месяцы. Шаг третий – поиск команды.

Как собрать правильную команду

Здесь начинается самое сложное. Мало того, что вам хочется привлечь самых лучших и голодных профессионалов, так ещё и выжать из них максимум за минимум средств.

Результат – желание собрать удалённую команду единомышленников, каждый из которых в свободное от учёбы или работы время помогал бы вам реализовывать мечту.  Ещё пару десятков лет назад профессионалы сказали бы вам, что это невозможно.

Сегодня же, когда в мире процветают  даже службы такси, не имеющие офиса и собственного парка, говорить о низкой эффективности удалённых сотрудников глупо.

Вот  очевидные преимущества работы в офисе:

  • Контроль. Когда все сотрудники, работающие над проектом, находятся физически в одной комнате, на мозговой штурм и их контроль уходит меньше времени.
  • Единство. Психологически несколько людей в одной комнате всегда воспринимаются как команда. Люди, сидящие в разных концах страны у компьютера, таковой не являются ни под каким соусом.
  • Финансовая надёжность. Офис – гарантия того, что в проекте есть хоть какие-то деньги. Даже если всё это куплено в кредит, у работников как минимум месяц есть уверенность в твёрдом фундаменте.

Итак, ваша задача сводится к организации такой корпоративной культуры, чтобы классный специалист сделал выбор в пользу вашей удалённой затеи. Вот 6 шагов для этого.

Устав

Без правильной «идеологии» успех любой команды обречён на провал. Первым шагом к формированию правильной корпоративной культуры у удалённых сотрудников является создание перечня правил, которых должны придерживаться все без исключения. Даже их автор.

Прежде всего это касается спорных ситуаций. Вот перечень базовых вопросов, которые надо будет прояснить:

  • Что первично, качество или сроки?
  • Кто несёт ответственность за работу (сроки, качество): исполнитель или руководитель?
  • Какие инструменты используются?
  • Имеет ли право исполнитель вести переговоры с заказчиком без уведомления руководителя?
  • Как оплачивается работа?
  • Когда выполняется работа?

Чем больше моментов будет продумано вами до начала запуска проекта, тем охотнее будут работать с вами люди, тем большей эффективности удастся достигнуть в первые месяцы.

Модель проекта

В 42% случаев технологических стартапов, причина провала – отсутствие спроса на продукт. В ваших силах «прощупать почву» хотя бы в своё городе или регионе. Если у вашего продукта уже есть инвестор или потенциальный заказчик – не лишним будет найти ещё одного или двух. Так вы снизите финансовые и трудовые риски, да и планы по развитию составить куда проще.

Именно поэтому надёжнее собирать команду не вокруг стартапа и одного проекта, а внутри более общего поля деятельности. К примеру, разработки веба или мобильных приложений. Но сначала набейте клиентскую базу собственными усилиями. Без неё успех вашей удалённой команды устремится к нулю.

Финансирование

За бесплатно профессионалы работать не будут. Люди, которых вы будете нанимать, не хотят зависеть от того, заплатил заказчик вовремя или нет. Именно для этого вам и нужен стартовый капитал.

В идеале, это ваш офисный оклад за 6-12 месяцев. Он уйдёт на премии до момента сдачи проектов, на закупку необходимого ПО, хостинга и прочие накладные расходы.

Это снижает общекомандные риски и повышает привлекательность для всех сторон.

В случае с технологическим стартапом потребуется больше денег, ведь выпуск только пробной версии продукта займёт минимум несколько месяцев. Выходом из ситуации могут стать краудфаундинговые платформы, но без демо-образца вряд ли у вас получится поднять большой куш.

Читайте также:  Почему огромное количество хорошо спланированных проектов проваливается

Поиск людей

Не ищите людей на форумах и в социальных сетях. Счастливые встречи в таких случаях происходят скорее вопреки. Прежде всего ориентируйтесь на собственный круг знакомств. Друзья, коллеги, коллеги друзей – уже большой круг поиска, если вы провели хотя бы несколько лет в IT.

Другой вариант – биржа труда. Привлечь хороших специалистов здесь очень сложно, это потребует значительных денег, навыков ведения переговоров, а также «свободных условий». Поэтому придётся или доверять «зелёным» программистам, или рисковать, нанимая скромных соискателей.

Есть ещё один вариант, который почему-то многие игнорируют: создание команды не вокруг себя, а вокруг идеи. Это значит, что вашему проекту понадобится опытный руководитель, имеющий за плечами несколько успешных проектов.

Вы лишь подаёте идею, предлагаете идеи по стратегии, клиентскую базу и управляете людьми в режиме онлайн. Приглашённый руководитель решает большую часть ваших вопросов, но откусывает значимый кусок пирога.

Однако для первого раза это может быть оптимальный вариант.

План развития

Согласно статистике, лишь 1% запущенных стартапов взлетает, а более чем половина прогорает из-за неправильной стратегии развития и масштабирования. Поэтому сразу забудьте про план, который приносит быстрые деньги с «первого выстрела».

На западе удалённые команды формируются из большого числа людей, где у каждого конкретная узкая роль, но символический размер оплаты труда. В России наоборот – 2-3 человека в штате, большие требования к каждому, но и зарплата на уровне офисной. Трезво оцените окупаемость вашей деятельности – это будет ключ к правильной модели.

Управление людьми

Все предыдущие пункты были направлены на создание правильной атмосферы в команде – то, что проще сделать в офисе и чего часто не хватает удалённым командам. Но когда все объединены одной целью и приступили к работе на первый план выходит именно правильное руководство. Тут есть 4 главных кита:

  • Дисциплина. Каждый участник команды должен чётко понимать, когда надо работать и какой объём работы проделывать. Ошибочно считать, что удалённая работа не имеет привязки к месту и срокам, в успешной команде руководитель всегда знает, где и чем занимается его подчинённый. Или хотя бы догадывается.
  • Личное общение. В идеале — это личные встречи, пусть и по вечерам за чашкой кофе. Если не такой возможности – онлайн-конференции в скайпе, периодические созвоны в рабочее время. Переписка может быть полезна только для передачи информации или фиксирования каких-то этапов в почте, но для «горячего» руководства – абсолютно бесполезный инструмент.
  • Команда превыше всего. В удалённой команде мало шансов решать личные конфликты наедине, поэтому спорные ситуации всегда будут приводить к вам, как руководителю. Помните, что ни один крутой специалист не должен ставить себя на ступень выше всех остальных. Если это происходит, необходимо заменить или его, или остальную команду.
  • Клиент всегда прав. Закон для любой команды, не важно, раскидана она по стране или сосредоточена на 20 квадратных метрах. Человек, который платит деньги, имеет полное право получить то, что хочет, без высказывания мнения членов команды. Если же от его замечаний парализуется работа – это повод попросить дополнительную плату или просто разорвать соглашение.

Исполнение указанных шагов не обязательно приведёт вас к успеху. Многое будет зависеть от вашей работоспособности, от членов вашей удалённой команды, удачи и секретного седьмого ингредиента – позитивного мышления в любой ситуации.

В следующий раз поговорим о конкретных инструментах и элементах мотивации, которые позволят организовать людей.

Рассказываю, как создать сильную команду для своего бизнеса

16 сентябрь 2019 2 171

Статья посвящена теме создания сильной команды для бизнеса. В ней описывается пошагово процесс поиска и отбора сотрудника, даны основные принципы формирования команды.

Один из ключевых факторов успеха в бизнесе – это по-настоящему сильная команда, которая умеет работать как единое целое. Очень часто люди приходят в бары или в магазины не ради товара, а ради прекрасного обслуживания, умения персонала подобрать именно то, что им нужно, но вместе с тем – быть ненавязчивым.

Хороший специалист на своём месте поднимет вам продажи и сгладит конфликт с клиентом, даже если возникнет какая-то неприятность. От профессионалов зависит выживание вашего дела в кризисные периоды и уровень прибыли, когда наступает процветание. Именно поэтому так важно создать бизнес-команду, которая будет работать на достижение нужного вам результата.

Но для начала вам необходимо разобраться с тем, как правильно подобрать сотрудника на работу. Далеко не все представляют себе процесс поиска подходящих специалистов. Установление с такими людьми контакта тоже очень важно. Одним словом, здесь хватает нюансов.

Как подобрать людей

Как и во многих других бизнес-процессах, в данном случае нужно действовать последовательно:

  1. Чётко определитесь, какой сотрудник вам требуется, какие обязанности он будет выполнять. В первую очередь вы должны сами понимать, чего вы хотите от такого человека.

  2. Разместить вакансии на сайтах, поискать лучших по рекомендациям. Займите активную позицию. Чтобы найти хорошего специалиста, нужно приложить усилия, потому что действительно стоящие профессионалы долго ждать не будут.

  3. Подготовиться к интервью. Проведение собеседования – это проверка и для вас тоже, а не только для претендента на конкретную вакансию. Помните, что уважающий себя специалист может и отказаться работать на вас, если ему что-то не подойдёт.

  4. Продумать заранее все потенциально проблемные вопросы, которые могут возникнуть. Какую зарплату вы готовы предложить? В каком стиле будете вести собеседование? На что вы категорически не согласны, а чем готовы поступиться?

  5. Установить цель собеседования – хотя бы для себя. Вы хотите найти дешёвого сотрудника? Или вам нужен опытный профессионал? Реалистичны ли ваши ожидания?

  6. В зависимости от цели собеседования создать подходящую обстановку.

  7. Собрать дополнительную информацию о тех, кто прислал вам анкеты. Сегодня это можно сделать вполне легальным способом из открытых источников.

  8. Во время собеседования запишите ключевые моменты. Это поможет вам запомнить основное.

  9. Не забудьте предоставить необходимую информацию со своей стороны и ответить на вопросы.

  10. Если кандидат согласен работать у вас, и если он вам подходит, то не тяните. Действительно хороший профессионал может трудоустроиться в другом месте, если вы будете слишком долго раздумывать.

  11. Но и не торопитесь. Если вас что-то смущает, соберите дополнительную информацию, сравните кандидатов между собой.

  12. Примите решение. Если вам трудно сделать это самостоятельно, попросите помощи у профессионалов.

  13. Оформите сотрудника на работу.

  14. Уточните, не осталось ли у него каких-то вопросов. Такие моменты лучше обговаривать с самого начала, чтобы потом не возникло недоразумений.

Как видите, всё достаточно просто, если действовать последовательно. Главное – не сбиваться с алгоритма.

Важно: поручить подбор сотрудника можно и профессиональным рекрутерам. Они способны увидеть то, что вы в силу нехватки знаний или опыта рискуете пропустить.

Но в таком решении есть и обратная сторона медали – ваши цели и желания могут не понять. В итоге вы получите сотрудника, с которым не сработаетесь.

Поэтому оптимально при наличии финансовых возможностей: искать специалистов с помощью рекрутеров, но не отстраняясь полностью от процесса.

Правила создания успешной команды

Построить эффективную бизнес-команду не так-то просто, это требует времени и определённых усилий. Поэтому запаситесь терпением. И помните, что вам нужно:

  1. Выстроить систему коммуникаций.

    Причём это касается как вертикали, так и горизонтали.

  2. Внедрить обучение сотрудников.

    Постоянное повышение квалификации очень важно для сохранения конкурентоспособности.

  3. Создать командный дух.

    Сотрудники начнут работать на ваш бизнес по-настоящему тогда, когда станут себя с ним идентифицировать.

Разумеется, это далеко не всё. Но выше перечислена основа, без которой не обойтись.

Что может мотивировать сотрудников в команде

Несмотря на распространённое мнение, мотивируют людей далеко не только деньги. Более того, если всё остальное человека не устраивает, он может оставаться из-за оплаты, но выкладываться полностью всё равно не будет.

Лучшая мотивация – это:

  • интересный проект сам по себе: если ваш бизнес предполагает какой-то креатив, то сотрудникам так будет интереснее. Например, кофейная точка – создание рисунков пеной на капучино. Или рекламный бизнес – творческий подход к написанию постов. Вариантов может быть очень много. И интерес заключается, безусловно, далеко не только в творчестве, это только один из примеров.
  • сильные цель и миссия: если у бизнеса есть социальная направленность, это может воодушевлять ваших сотрудников само по себе. Многим нравится помогать людям, делать окружающий мир лучше. Часто даже не приходится отдельно работать над вовлечённостью.
  • большие перспективы и крупный проект: многим неинтересно глубоко вникать в то, что перестанет быть актуальным уже через 2 дня. А вот огромные проекты завораживают. Люди начинают связывать с ними свою жизнь, принимаются строить планы. Благодаря такому отношению ваши сотрудники будут готовы вложить больше сил в успех дела.
  • получение новых знаний: если проект предполагает развитие, столкновение с новыми задачами, обучение, то это может многих заинтересовать. Во-первых, само по себе довольно интересно. Во-вторых, избавляет от рутины и монотонности. В-третьих, многим нравится развиваться.
  • возможность реализации амбиций сотрудника: позволяйте сотрудникам проявлять себя в интересных задачах, можно даже подключить соревновательный момент. Во-первых, это хорошо для дела. Во-вторых, у многих сотрудников включается азарт. Специалисты начинают видеть, как именно они могут привести дело к успеху и принимаются вкладывать больше усилий. Разумеется, их старания необходимо поощрять – премиями, наградами, новыми должностями.
  • повышение мобильности: определённому проценту сотрудников нравится возможность хотя бы периодически трудиться из дома. Сегодня большинство не хочет быть постоянно прикованным к офису. И поскольку в этом чаще всего по ряду должностей и нет необходимости, вы можете пойти сотрудникам навстречу. Заодно вы сэкономите на аренде помещения: если часть команды будет работать удалённо, вам понадобится меньшая площадь. И могут уменьшиться расходы на коммунальные.
  • создание хороших условий труда: лишний шум отвлекает, неудачно установленный кондиционер приводит к постоянным заболеваниям. Если вы будете заботиться о сотрудниках, они позаботятся о вашем бизнесе.

Создание крепкой, слаженной бизнес-команды требует времени и серьёзных усилий. Однако нередко именно от неё зависит конкурентоспособность вашего бизнеса. Поэтому вложиться в создание хорошей команды явно стоит.

И не забывайте: если у вас не получается разобраться с какими-то кадровыми вопросами самостоятельно, вы всегда можете обратиться к специалистам, поручить им решение отдельных задач или просто проконсультироваться.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *