Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса

| | | Про бизнес

Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса

Дорогие друзья, наше сообщество предпринимателей и руководителей продолжает расти.

Живые встречи каждый месяц, обмен опытом и мозговые штурмы, сделки и партнерства, онлайн-сервис для оперативного общения и решения вопросов – все это Клуб Про бизнес. Ближайшая встреча Клуба состоится уже 25 апреля.

И на этой неделе действует специальная акция. Только с 17 апреля до 24 апреля включительно вы можете оформить годовое участие в Клубе Про бизнес с выгодным бонусом!

Получите пакет «Стандарт» на кейс-конференцию по продвижению и продажам #НАДОБОЛЬШЕ при покупке годового абонемента в Клуб Про бизнес!

Почему стоит вступить в Клуб Про бизнес уже сегодня? Это сильное бизнес-сообщество, внутри которого:

  • 400+ собственников и руководителей бизнеса из Беларуси, Литвы и России.
  • Онлайн-чат для оперативной помощи внутри сообщества. Сделки, контакты, рекомендации.
  • Ежемесячные живые встречи, куда приходят около 70% действующих участников Клуба.
  • Закрытые встречи участников Клуба с известными предпринимателями и экспертами.
  • Закрытые минимальные цены на конференции и форумы Про бизнес.
  • Закрытая база лучших видеозаписей событий Про бизнес: «Бери и делай!», «Про бизнес с Китаем», «Бизнес Будущего 2018» и др.

Вступить в Клуб и получить бонусы >>

Отзывы резидентов Клуба Про бизнес:

Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса Глава New Balance BelarusМне очень нравятся встречи Клуба Про бизнес. Принцип такой: вы садитесь за стол с другими членами Клуба, стол рассчитан на семь человек, и обмениваетесь вопросами и решениями. Безусловно, бывают и поверхностные советы, есть продавцы услуг, но статистика говорит о том, что 1-2 человека за столом и советы дают глубокие, и думают интересно. И несколько умных мыслей после встречи остаются. Это как книжки умные – читаешь 200 страниц ради двух, но эти страницы важные и полезные. Записывайтесь в Клуб, если вы умеете дружить и общаться открыто с людьми, вам понравится! 
Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса Со-основатель, CEO Bonbon.byТолько в начале марта открыл новый, уже собственный бизнес по реализации сладких бизнес-сувениров www.bonbon.by. Как оказалось, когда ушел из большой компании, стало не хватать возможностей обсуждения бизнес-вопросов внутри компании, просто необходим был взгляд со стороны, какие-то новые идеи и даже критика. Я вспомнил, что уже был участником Клуба Про бизнес, хоть и в другом качестве, и понял, что его мне и не хватает. За один день зарегистрировался и вечером уже был на встрече Клуба. Встретил множество знакомых мне лиц. Мне даже дали возможность объявить тему для обсуждения. Очень активно и полезно прошло обсуждение заявленной мной темы, получил много полезных советов. Познакомился с интересными людьми, с которыми в дальнейшем надеюсь дальше общаться и сотрудничать. Жду следующих встреч с нетерпением!

Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнесаРегулярные встречи Клуба проходят ежемесячно в формате активных мозговых штурмовКак выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнесаВстреча с Олегом Хусаеновым в рамках Клуба Про бизнесКак выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнесаФото с регулярных встреч Клуба Про бизнесКак выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнесаФото с регулярных встреч Клуба Про бизнесКак выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнесаФото с регулярных встреч Клуба Про бизнес

Вступить в Клуб и получить бонусы >>

(Про бизнес)

Zillion.Quick: синопсис + инфографика. «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры»

Авторы

Дэйв Логан – сооснователь компании CultureSync, старший партнер, кандидат наук в области организационной коммуникации. Джон Кинг – сооснователь CultureSync и старший партнер, преподаватель, коуч и лидер тренерских программ, руководит исследовательскими проектами.

Общая численность клиентов его практики – более 25 тысяч человек. Хэли Фишер-Райт – бывший партнер CultureSync, доктор медицины, эксперт в области здравоохранения, бизнеса и менеджмента, коуч в области управленческого лидерства, педиатр, клинический доцент Университета Колорадо.

О книге

«Лидер и племя» написали функционеры компании CultureSync, которая консультирует на предмет культуры и стратегии конторы из списка Fortune 500, правительства и некоммерческие организации.

В книге подробно объясняют концепцию 5 уровней развития, основанную на 10-летнем исследовании с репрезентативной статистикой: компания проанализировала и синтезировала знания, полученные от 24 тысяч человек.

Авторы собирали 5 баз данных, читали море научных статей, разбирались в спорных вопросах вместе с авторитетными учеными и в итоге объединили свои наблюдения с такими концепциями, как «Спиральная динамика», «холоны» Кена Уилбера и т. д.

В книге подчеркивают, что понятие «племена» тут нужно понимать в культурном, языковом и поведенческом контексте – к трайбализму, этническим чисткам, расизму и национализму термин отношения не имеет.

В основу исследования легла теория ученого Кеннета Берка: ее суть в том, что у каждого человека есть «терминистический экран», то есть подборка, «сетка» слов, отражающая реальность. В частности, было экспериментально доказано, что от смены характера слов трансформируется восприятие реальности, а затем и отношения людей.

Логан с коллегами, кстати, указывают на то, что люди сильно занижают значение языка, а между тем, команда CultureSync долго изучала на большой аудитории речевые проявления культуры и пришла к выводу, что язык – инструмент прогресса и основа всего.

В итоге получилась дорожная карта для личного апгрейда и создания корпоративной культуры.

Помимо того, что это книга не для скроллинга, а для внимательного чтения и обдумывания, она удобно организована.

После каждой главы есть списки тезисов, а в конце – 2 приложения к основному блоку о 5 уровнях культуры. Первое – памятка для лидера племени, где собрано главное, но прочитать все равно лучше полностью.

Второе – история исследования со списком инструментов, схемами и рассказами об общении с учеными.

Впечатления: во-первых, интересно читать, во-вторых, это принципиально освоить, чтобы понять важные вещи не только о сообществах, но и о себе, своих отношениях с людьми. Сильно отрезвляет и помогает переосмыслить поведение, язык, подход к жизни и коммуникации.

Есть ощущение, что главная польза от этой книги не столько управленческая, сколько персональная, потому что начинать надо с себя. Задаешься вопросами: «А вот на каком уровне сейчас мой центр тяжести? А на каком был в той ситуации?». Сразу начинаешь лучше понимать, что и почему происходило на сторонах всех участников.

И тут надо предупредить, вместе с открытиями приходит осознание ошибок и сожаление. Наверное, поэтому и хорошо почитать такое – чтобы в будущем что-то сделать лучше.

Читайте также:  Как это не работает. Илья Латышев про бизнес крупных компаний с точки зрения потребителя

Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса

Идеи из книги

  • Если сформирована культура высокого уровня, то обслуживание, бренд и бизнес автоматически будут в порядке.
  • Человеческие существа сбиваются в племена – группы по 20–150 человек. Критерии вашего племени: при встрече на улице вы остановитесь, чтобы поздороваться; скорее всего, у вас есть телефоны и почта этих людей. Небольшая компания – племя, большая компания – несколько племен. Когда численность подходит к 150, племя обычно разделяется на два. В племени из 50–150 человек одновременно работают люди, стоящие на разных культурных уровнях.
  • Обычно люди точно определяют, на каком культурном уровне стоят другие, но на два уровня переоценивают себя.
  • Существует 5 уровней развития племени и его членов. Уровень и эффективность племени зависит от превалирующей культуры. Культура зависит от языка, манеры поведения и структуры взаимоотношений между людьми. Меняется язык – меняется культура. Наши взгляды на жизнь – прямое следствие языка, который мы используем.
  • Проскочить уровень нельзя. Суть перехода в том, чтобы забрать все лучшее с предыдущего уровня и реконфигурировать. Дон Бек (автор книги «Спиральная динамика»): «Старая система не исчезает; новая система охватывает ее и поглощает в себя».
  • Никогда не говорите о людях в духе «он третий уровень». Уровень – это стиль речи и модель поведения, а не постоянное качество человека. Культура человека и племени все время в динамике, она развивается и регрессирует по принципу ленточного конвейера: от одной стадии к другой, вперед – медленно, назад – иногда стремительно.
  • Любой способен упасть на первый уровень. Например, профессор публикует под своим именем статью об открытии, которое сделал ассистент. В CultureSync знают о случае, когда компания с культуры пятого уровня скатилась до второго. У каждого уровня есть нижняя, средняя и верхняя ступени. Опуститься можно даже в спектре первого уровня: когда человек решает, что при такой дерьмовой жизни дозволено все, он теряет связь со своим племенем и остается один. Каждый с чем-нибудь борется, у всех свои демоны. Установите рамки, никогда не сдавайтесь.
  • Существуют и сообщества-изгои с характеристиками пятого уровня: их участники считают свои цели благими, но в действительности опасны. Другое исключение: находясь на четвертом-пятом уровне, Нельсон Мандела обучал сокамерников чтению, поднимая их на второй уровень и выше.
  • Ученый Кен Уилбер: «Когнитивное развитие не регрессирует. Однако личностный центр тяжести может колебаться». Мы все – Mini Me: когда появляются предпосылки и поддержка, человек стремится разрушить инерцию поведения и мышления, перейти на новый уровень.
  • Конструкты лидерства порождаются речью и культурой. Расширьте свою языковую амплитуду: настоящие лидеры могут говорить на языке всех пяти уровней, не деградируя. Лидер формирует племя, а племя призывает лидера, они создают друг друга. Без культуры взаимной подотчетности система неэффективна. 2 задачи лидера: 1. прислушиваться к речи племени, чтобы понять, кто на каком культурном уровне; 2. поднимать племя и его членов на следующий уровень, воздействуя на специфические точки. Пока лидер многое делает на благо группы, его вознаграждают трудолюбием, инновациями и лояльностью.
  • Важна последовательность поведения и воспроизведения культуры. Жестокость разрушает наработки и отбрасывает назад, особенно немотивированная.
  • Без наставника люди развиваются медленно. Поднять племя на следующий уровень можно только одним способом – сдвинуть вверх его критическую массу. Вроде близко, но между «я крутой» (третий уровень) и «мы крутые» (четвертый уровень) – пропасть. Найдите себе наставника на Zillion здесь.
  • Базовые ценности – это принципы, без которых жизнь не имела бы смысла. Актер Гэри Коул: «Если вдуматься, любая цель в мире сводится к тому, чтобы помочь другому человеку. А зачем мы еще приходим на свет? Если нужно коротко описать, что такое человечность, то, должно быть, это она и есть». Альберт Швейцер (немецкий и французский гуманист, философ, теолог, музыкант и врач, лауреат Нобелевской премии мира): «Я не знаю, какой будет ваша судьба, но я точно знаю, что поистине счастливы окажутся те, кто искал и нашел способ служить другим». Какие у вас базовые ценности?
  • Проблема общепринятой процедуры найма в том, что людей учат вести себя на собеседовании так, чтобы угадать и угодить ради работы.
  • Официальная образовательная система разработана так, чтобы держать людей на третьем уровне. Многие люди там и проводят всю жизнь, превращаясь в Трамп-стайл наставников для тех, кто на втором уровне культуры.
  • Задавайте 4 вопроса. 1. Что работает хорошо? 2. Что не работает хорошо? 3. Что можно сделать, чтобы заработало то, что не работает? 4. Что-то еще?
  • Выработав стратегию, сфокусируйтесь на действиях. Возвращайтесь к обсуждению стратегии каждые 90 дней.
  • Большие идеи рождаются в результате синтеза – объединения концепций, которые еще не рассматривались вместе.
  • Метод из фильма «Заклинатель лошадей»: если молодая лошадь начинает вести себя плохо, старшая выталкивает ее из табуна, но не далеко, а через время принимает обратно.
  • Давайте шанс каждому, имейте дела с «живыми», нет смысла поднимать «мертвых».
  • Среда второго уровня опасна тем, что это культура жалобщиков, и любого быстро затягивает в такое мышление. Эксперименты CultureSync во время семинаров показали: если попросить людей в зале продолжить фразу «моя жизнь – дерьмо, потому что …», то все начнут описывать свою жизнь как дерьмо по рандомным причинам, независимо от достижений, профессии и социального статуса.
  • Племя с лейтмотивом «мы крутые» всегда ищет конкурента, ДНК этой культуры – потребность в противнике.
  • Кен Уилбер (известный американский ученый, глава Интегрального института): «Центр притяжения в бизнесе удаляется от третьего уровня». Будущее бизнеса – племена, перешедшие на пятый уровень. Они существуют до тех пор, пока есть проект исторического значения или пока племя абсолютно опережает конкурентов.
  • Поколение миллениалов отличается тем, что эта группа принимает решения исходя из ценностей племени, поэтому легче поднимается на высокие уровни.
  • Многие люди мирятся с культурой, которая ниже их собственного уровня на данный момент, чтобы получить долгожданное повышение и продвинуть свою карьеру вперед – но уже в другой компании.
  • Скотт Адамс (создатель комикса «Дилберт»): в порочной системе человечного босса начнут использовать как слабого, поэтому во многих компаниях ради привычного уровня эффективности поддерживается и привычный уровень жесткости, равнодушия и зла. Это часть такой корпоративной ДНК. Перемены всегда должны осуществляться на обеих сторонах.
  • Джордж Зиммер: «Цель бизнеса – веселиться, и мы относимся к ней невероятно серьезно. Она даже входит в нашкорпоративный устав». Дэвид Келли (основатель и гендиректор IDEO): «Цель – проводить время в компании друзей и делать такие вещи, которые не под силу одному человеку».
  • Уорнер Эрхард (эксперт в области трансформаций): трансформация начинается с принятия ситуации «именно такой, какая она есть, и такой, какая она не есть».
  • Помните, что у вас есть слепые зоны, и они оказывают влияние на все, что происходит.
  • Когда на третьем уровне оттачивают способность воевать и побеждать, становится скучно, и человек начинает искать стимулы в сотрудничестве с людьми. Зачастую переход на верхнюю ступень третьего уровня происходит, когда человек созревает к сорока годам или переживает личную потерю. Прогресс в развитии проявляется в желании отдавать и менее болезненном восприятии того, что омрачало радость работы и бесило раньше. На четвертом уровне чем больше отдаешь, тем больше получаешь. Правило паритета: «Что отдашь, то и получишь».
  • Позвольте человеку отступить на уровень назад, чтобы разобраться со своей глубинной проблемой. Развитие идет по J-образной кривой: перед улучшением всегда наступает ухудшение.
Читайте также:  Как обвалились финансовые показатели экономики в начале года – интерактивная карта

Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса

5 уровней культуры

1 уровень: язык «жизнь – дерьмо». «Терминистический экран»: «нечестно», «хреново», «бессмысленно». Это уровень выживания, для людей на нем характерны отчужденность, мрачный взгляд на жизнь, отчаянная враждебность, оружие.

Из-за отчаяния люди считают, что все дозволено: словесная и физическая агрессия, насилие по отношению к другим и себе, стимуляторы, вандализм, любые формы секса. Сообщества – участники банд, посетители притонов, художники с зависимостями, ворующий персонал и т. п.

Люди на первом уровне не считают, что они сами выбрали такой путь.

2 уровень: язык «моя жизнь – дерьмо».

Языковой фильтр второго уровня: «я попробую», «не могу обещать», «не знаю, что скажет начальство», «это не соответствует нашей политике», «я не могу заставить его сделать свою работу», «в офисе жарко, пол скользкий, коллега потеет»; цинизм, сарказм и смирение в языке.

Культура второго уровня доминирует в 25% корпоративных племен.

Люди на этом уровне считают, что жизнь складывается удачно у других; они разобщены, формируют только двухсторонние связи, избегают ответственности, находят причины оставаться изолированными, практикуют пассивно-агрессивное поведение, делают минимум, чтобы не уволили, считают, что рабочие дела их не касаются, саркастически шутят по поводу работы, живут и разговаривают во фрейме апатичных жертв, склонны к конспирологическим теориям, для них «во всем виноват начальник». Сообщества – «гетто корпоративного отчаяния», иногда сбиваются в группировки с некоторыми признаками третьего уровня, но не поднимаются в развитии по-настоящему, а просто «дружат против» кого-то, якобы виноватого в их проблемах. На втором культурном уровне часто находятся менеджеры и сотрудники отделов и управлений с нетворческой работой, но бывают и топ-менеджеры.

3 уровень: язык «я крутой», при этом есть невысказанное продолжение «а ты нет» / «а они нет». Языковой фильтр: «я должен доказать всем», «я только начинаю добиваться своего», «я нашел свою дорогу», «что ты сделал для меня за последнее время?». В США культура третьего уровня доминирует в 49% корпоративных племен.

Характерна этика «одинокого воина»: люди на третьем уровне бойко разговаривают, они энергичные, соревновательные, заинтересованные, преданные делу, во всем принимают участие, часто говорят «я» и о себе, любят быть самыми умными в комнате, главным считают персональную победу, неохотно сводят кого-то, не особо делятся информацией, жалуются на нехватку времени и чужую некомпетентность. Сообщества – там дух Дикого Запада, там соревнуются, юморно умаляют достоинства друг друга, борются за доминирующую позицию. Обычно это работники умственного труда: бухгалтеры, врачи, профессора, адвокаты, продавцы. Под словом «команда» на этом уровне понимают одну «звезду» и группу исполнителей.

4 уровень: язык «мы крутые» («а они нет»). Культура доминирует в 22% корпоративных племен.

Фокусируются на «мы» – уже достигли персональных побед и готовы к партнерству, задаются вопросом о следующем правильном шаге и создают много трехсторонних партнерских отношений (триад), подчеркивают командные успехи, поддерживают визуальный контакт, испытывают чувство личной потери, когда отделены от племени.

Третий включается в спор двоих, чтобы устранить проблему в отношениях, а не обзавестись сторонником. В условиях стресса с четвертого уровня легко спускаются на третий. Сообщества – команды в технологических корпорациях. Собираясь вместе, люди на четвертом уровне излучают гордость за племя. Лидеру легко управлять из-за высокого уровня доверия.

5 уровень: язык «жизнь прекрасна». «Терминистический экран»: «вау», «чудо», «счастье», «видение», «ценности», «мы можем все». Сюда поднимаются менее 2% корпоративных племен. Людей на пятом уровне отличает мягкая, благоговейная речь.

Они наследуют все позитивные характеристики 4 уровня, завершили ряд прозрений, редко говорят о конкурентах, активно создают трехсторонние связи и формируют сети контактов по критерию общих базовых ценностей. В среде пятого уровня нет страха, стресса и конфликтов.

Поведение выражает простодушное удивление. Ценности на этом уровне понимают как резонансные, а не «наши». Сообщества – коллективы таких компаний, как IDEO: они соревнуются не с другим племенем, а с представлением о возможном.

Читайте также:  Как увеличение налоговой нагрузки на резидентов пвт повлияет на ит-бизнес

Пятый уровень – это культура и среда «жизнестойких рабочих сообществ», способных на инновации исторического значения.

Как выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнеса

Что еще вы узнаете

  • Какие прозрения необходимы, чтобы совершить интеллектуальный, эмоциональный и духовный переход на новый уровень – и как происходит «прозрение»?
  • Какими 2 способами выявляются базовые ценности?
  • Из каких 5 компонентов состоит стратегия племени?
  • Что такое «смена масла» в командном общении?
  • Как определить, на каком уровне культуры находится племя – и что предпринять затем?
  • Что такое каскадное включение стратегий?
  • Что такое активы племени?
  • Как стать настоящим лидером высокоуровневого племени?
  • Какими путями люди и сообщества переходят с одного уровня на другой?
  • Как описываются разные ступени каждого уровня, и почему про это важно знать?
  • В чем состоят ловушки разных ступеней каждого уровня?
  • Как и зачем формировать диады и триады?
  • За что главу General Electric Джека Уэлча прозвали «нейтронный Джек»?
  • Что такое «выполнять работу шерифа» в компании – и как это делать грамотно?
  • Как ориентируют и обучают людей в IDEO?
  • Как найти людей, готовых к новому уровню?
  • На какие специфические точки нужно воздействовать, чтобы помочь человеку перейти с одного уровня на другой – и в чем будет выражаться прогресс?

На русском языке книгу «Лидер и племя» выпустило издательство «Манн, Иванов и Фербер».

Дэйв Логан: Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

ПРИМЕЧАНИЕ. В ходе нашего исследования мы заметили, что люди очень точно определяют культурный уровень, на котором находятся окружающие.

В своих оценках они практически столь же точны, сколь и обученные наблюдатели, использующие профессиональные техники опроса, проведения интервью и составления социограмм (методы графического представления взаимоотношений). С одной лишь разницей: люди дают себе двухуровневую «фору».

Так, стоящие на первом уровне считают, что они на третьем. Люди второго уровня полагают, что они на четвертом.

Как можно определить, на каком именно уровне находитесь вы: на втором или на четвертом? Подумайте о своей силе: насколько ваши слова меняют что-либо в организации? Насколько ваши взаимоотношения связаны с базовыми ценностями? Что связывает вас с вашим племенем – общий враг или общий взгляд: «мы не можем победить»?

Верхняя ступень второго уровня

В те времена, о которых рассказывал нам Роджер, он был не на втором уровне. Он не вешал картинки с Дилбертом на стенах и не являлся представителем окопавшейся посредственности. Он представлял группу служащих, которые проводили время в ожидании продвижения по службе и, как следствие, выхода из «гетто корпоративного отчаяния», как выразился один из наших собеседников в ходе исследования.

Люди, стоящие на верхней ступени второго уровня, не хотят продолжать в духе «моя жизнь – дерьмо»: они стремятся как можно скорее перейти к «я крутой» (третьему уровню).

Им часто кажется, что их карьера временно затормозила свое развитие из-за «идиотов-боссов», таких как Тодд, но они все же добьются успеха: нужно только дождаться следующей волны повышений, прихода нового начальника или победного конца кое-каких политических маневров. На втором уровне их удерживает надежда «я скоро буду крутым».

По иронии судьбы, если бы этому человеку действительно светило скорое продвижение, он бы находился на третьем уровне, поскольку именно язык определяет уровень.

Так как наши исследования фокусировались на использовании определенного стиля речи и структуре взаимоотношений людей, а не на их возрасте или образованности, мы заметили, что на верхней ступени второго уровня чаще всего стоят люди, которые считают, что они только начинают делать карьеру.

Кроме того, на этой ступени немало людей, которые добились успеха, но временно откатились назад из-за каких-то неудач: их обошли при последней волне повышений или они долго болели, пережили развод или просто подвела отчетность за последний квартал.

Эти люди ищут способа войти в «игру» или вернуться в нее.

Со временем люди, находящиеся на верхней ступени второго уровня, или поднимаются (возможно, не впервые) до третьего уровня, или сдаются и скатываются к окопавшейся посредственности.

В случае регресса они часто входят в роль «старших» средней ступени второго уровня – наставников, которые объясняют молодым, только собирающимся совершить свой первый прорыв, что «зло встроено в систему», как сказал бы Скотт Адамс.

Лучше махнуть рукой, чем пытаться и разочароваться.

СОВЕТ КОУЧА. РАБОТАЙТЕ С ОТДЕЛЬНЫМИ ЛЮДЬМИ, А НЕ ПЫТАЙТЕСЬ БОРОТЬСЯ С ЦИРКУЛИРУЮЩИМИ В СРЕДЕ БЕСПОКОЙСТВАМИ. В менеджменте есть одно универсальное правило: если будете относиться к опасениям людей всерьез, они лишь усилятся. Данное правило действует только для верхней ступени второго уровня и выше.

Нижней ступени недостает стабильной поддержки со стороны племени, а средняя превращает людей в неиссякаемый фонтан сетований. Если вы начнете выслушивать сотрудников и разрешать их проблемы, но потерпите неудачу, то это означает, что вы имеете дело с нижней или средней ступенью второго уровня. Попробуйте поработать один на один с теми, кто хочет, чтобы ситуация изменилась.

Повышайте культуру, и люди сами позаботятся о решении своих проблем.

Мы считаем, что компаниям необходимо уделять больше внимания служащим на верхней ступени второго уровня. Они обычно получают меньше ресурсов, так как руководят фирмами, как правило, люди, находящиеся на третьем уровне.

Верхняя ступень второго уровня – это сотрудники, которые, по мнению начальников, имеют то, что заслужили, или же просто не смогли воспользоваться предоставленным им шансом.

Многие руководители, с которыми мы разговаривали, искренне уверены, что верхняя ступень второго уровня – своеобразный дарвиновский тест: выживает сильнейший.

Читать дальшеКОНЕЦ ОЗНАКОМИТЕЛЬНОГО ОТРЫВКАКак выйти из «гетто корпоративного отчаяния» и повысить эффективность бизнесаВы можете купить эту книгу и продолжить чтениеХотите узнать цену?ДА, ХОЧУ

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *