Что делать компании, если сотрудника арестовали

Сотрудник под административным арестом остается без связи и не может позвонить или написать работодателю, чтобы рассказать, почему не пришел на работу. Для работодателя это выглядит как прогул: на работе сотрудника нет, на связь не выходит, — значит, можно уволить.

Причины для увольнения — статья 81 Трудового кодекса

Но по закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе больше четырех часов подряд только без уважительных причин. В Трудовом кодексе нет списка уважительных и неуважительных причин, но арест — это обстоятельство, на которое сотрудник не мог повлиять, а значит, причина уважительная.

При этом неважно, мог ли сотрудник предотвратить нарушение, из-за которого попал под арест: не драться с прохожим, не ходить на несогласованный митинг или всегда носить с собой паспорт — в любом случае арест будет считаться уважительной причиной.

Пока сотрудник под арестом, работодатель не знает, почему его нет на работе, поэтому каждый день составляет акт «Об отсутствии сотрудника на рабочем месте».

Что делать компании, если сотрудника арестовали Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте нужно составлять каждый день до тех пор, пока он не придет на работу. Пример акта в гугл-документах

Как применяются дисциплинарные взыскания — статья 193 Трудового кодекса

Работодатель не может уволить сотрудника, пока не узнает причину, по которой тот не вышел на работу. Это связано с процедурой увольнения за прогул — ее описывает закон, и если пропустить какой-то из шагов, увольнение будет незаконным. В нашем случае работодателю нужно:

  • зафиксировать проступок — составить акт об отсутствии на рабочем месте;
  • запросить у сотрудника объяснения — можно отправить письмо на домашний адрес;
  • получить объяснения — по закону у сотрудника есть два рабочих дня, чтобы объясниться. Если объяснений нет, работодатель составляет об этом акт;
  • оценить тяжесть проступка и обстоятельств, при которых сотрудник его совершил, а также поведение сотрудника в прошлом — это не красивые слова, а требование из статьи 192 Трудового кодекса, на которое суд обращает внимание.

В случае с арестом работодатель не сможет доказать, что сотрудник получил запрос на объяснения. Процедура будет нарушена, и увольнение за прогул станет незаконным.

С незаконным увольнением компания рискует потерять деньги, потому что сотрудник через суд может добиться восстановления на работе и выплаты среднего заработка со дня незаконного увольнения до дня восстановления.

В этом деле речь идет не об аресте, а о нахождении под стражей — юридически это разные вещи, но пример подходит. Потому что хоть причины увольнения разные — арест и заключение под стражей, — процесс и последствия для работодателя одинаковые (прим. ред).

Артем (выдуманное имя) работал плотником в компании «Баррикада». Какое-то время Артем не приходил на работу. Работодатель не знал, где он и что с ним происходит, поэтому решил, что Артем прогуливает, и уволил его на основании подпункта «а» пункта 6 первой части 81 статьи Трудового кодекса — за прогул.

После освобождения Артем пришел на работу и узнал, что его уволили. Тогда он рассказал, что всё это время находился в СИЗО: его обвиняли в преступлении.

Сообщить об этом работодателю не мог, потому что ему не давали звонить, а государственный адвокат отказывался передать информацию.

Артем попросил восстановить его на работе, но компания отказалась и выдала ему письменный отказ, трудовую книжку с записью об увольнении за прогул и расчет за последний рабочий месяц.

Артем обратился в суд, и тот посчитал, что заключение в СИЗО — это уважительная причина, а значит, отсутствие на работе не было прогулом: сотрудник не мог повлиять на свое освобождение и находился в заключении не умышленно.

Суд решил, что компания должна:

  • отменить приказ об увольнении;
  • восстановить Артема в должности;
  • выплатить среднюю зарплату за период со дня увольнения до дня восстановления.

Чтобы посчитать, сколько компания должна заплатить Артему, суд изучил трудовой договор и график. В графике было написано, сколько смен по сколько часов работал бы Артем, если бы его не уволили. По этим данным суд посчитал количество часов, а потом — среднюю зарплату за час:

  • зарплата сотрудника за расчетный период / рабочие часы за расчетный период
  • Затем умножил полученное число на количество часов, получились такие числа:
  • средняя зарплата за час — 167,2 рубля;
  • количество часов в смене — 11;
  • средняя зарплата за смену — 1881 рубль;
  • количество пропущенных смен — 36;
  • итого к выплате — 67 716 рублей.

Еще компания должна оплатить госпошлину — 300 рублей.

Судебное дело

Чтобы не рисковать, работодателю нужно провести увольнение по правилам: составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, запросить и дождаться объяснений, а если работник их не представит, составить акт и об этом, оценить причину — и только потом издавать приказ об увольнении. Подробнее о процедуре мы рассказывали в другой статье.

Читать в Деле

Коды для табеля рабочего времени — на сайте Консультанта

У работодателя есть обязанность — вести учет рабочего времени сотрудников. Для этого используют табель или программы кадрового учета. В табель вписывают условные обозначения, их еще называют кодами, например, Н — работа в ночное время, К — командировка. Пока работодатель не узнает, почему сотрудник не приходит на работу, в табеле проставляют код НН — неявка по невыясненным причинам.

Когда сотрудник вернется на работу, он должен будет принести справку «Об отбывании административного ареста» или протокол задержания — эти документы подтвердят, что причина была уважительной.

Теперь работодателю нужно указать причину в табеле рабочего времени. Из-за того, что в стандартных кодах нет обозначения «неявка из-за ареста», понадобится издать приказ «О введении нового кода для учета и оплаты труда».

Затем работодатель в табеле проставляет новый код в те дни, когда сотрудник не приходил на работу из-за ареста. И дни с этим кодом не оплачиваются, потому что не входят в понятие зарплаты:

Что считается зарплатой — статья 129 Трудового кодекса

«Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы».

Пока сотрудник был под арестом, он не мог трудиться, значит, работодатель вправе не оплачивать эти дни. Но чтобы не было проблем, работодателю нужны доказательства — документы:

  • акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • табель учета рабочего времени;
  • справка об аресте или задержании сотрудника.

Если сотрудник не подтвердит арест документами, можно запускать процедуру увольнения. Но нужно помнить, что увольнение за прогул — это право, а не обязанность работодателя: если до этого сотрудник прекрасно работал, возможно, стоит ограничиться выговором.

Если хочется заплатить

Работодатель, если захочет, может оплатить сотруднику дни ареста. Но для этого снова нужны документы — локальный нормативный акт и приказ о выплате. В акте должно быть описано, сколько и в каких случаях работодатель выплачивает. Например, в случае административного ареста сотруднику выплачивается 75% оклада. Сумма может быть любой.

Затем нужно издать приказ «О начислении выплаты сотруднику такому-то», на основании которого бухгалтерия выдаст деньги.

Сотрудник арестован Что делать работодателю

Подборка наиболее важных документов по запросу Сотрудник арестован Что делать работодателю (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Сотрудник арестован Что делать работодателю

Судебная практика: Сотрудник арестован Что делать работодателю

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 9 «Периоды, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается. Основания для отказа в назначении пособия по временной нетрудоспособности» Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»(Р.Б. Касенов)Суд отказал в удовлетворении требований истца к обществу о взыскании пособия по временной нетрудоспособности. При этом суд отклонил доводы истца о том, что за время отстранения его от работы ему начислялась заработная плата, вследствие чего он в силу прямого указания, содержащегося в п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, может претендовать на выплату пособия по временной нетрудоспособности за спорный период. Как указал суд, положения приведенной нормы права содержат исчерпывающий перечень случаев, когда пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за периоды: освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска; отстранения от работы, если за этот период не начисляется заработная плата; заключения под стражу или административного ареста; проведения судебно-медицинской экспертизы; простоя. Истец был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел внеочередную проверку знаний требований охраны труда по причине временной нетрудоспособности. Поскольку истец не прошел внеочередную проверку по уважительной причине, то работодатель на указанное время отстранения истца от работы установил ему оплату в размере двух третей тарифной ставки, рассчитанную как за простой, что исключало возможность назначения и выплаты работнику пособия по временной нетрудоспособности.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сотрудник арестован Что делать работодателю

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:«Справочник кадровика от А до Я»(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)

(«АйСи Групп», 2019)

Пример 7.5. Работник с 14 по 28 апреля 2018 года находился под административным арестом. Подтверждающими документами являются постановление о назначении административного ареста и справка об отбывании административного ареста. О нахождении работника под административным арестом работодателя должен уведомить в кратчайшие сроки сотрудник полиции (ч. 3 ст. 27.3 КоАП РФ).

До момента поступления официальных документов о месте нахождения работника в табеле указываем буквенный код «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) или цифровой код «30». Кроме того, необходимо ежедневно составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте.

После получения документа о причинах отсутствия работника необходимо внести в табель изменения, а именно вместо кода «НН», ввести другой код.

Нормативные акты: Сотрудник арестован Что делать работодателю

Что делать, если работник задержан или арестован

Задержание сотрудника правоохранительными органами – ситуация неприятная. Причем не только для самого задержанного и его близких, но и для работодателя. У компании сразу возникает несколько вопросов. Как оформлять отсутствие? Какие документы и у кого требовать? Оплачивать ли период отсутствия? И, пожалуй, самый главный вопрос – увольнять или нет? Давайте выяснять.

Работник задержан правоохранительными органами или должностными лицами иных ведомств. Причин для задержания может быть много, и вина сотрудника не всегда подтверждается. Однако он уже ограничен в своих действиях и возможности трудиться.

Читайте также:  Какие темы бизнес-обучения самые популярные у наших менеджеров

У работодателя такое положение вещей вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще. Рассмотрим, в каких случаях за сотрудником сохраняется рабочее место и когда он имеет право на отпуск.

Выясним, какими гарантиями может воспользоваться специалист в период своего отсутствия.

Предположим, что подчиненный не вышел на работу, а через пару дней становится известно о его задержании. Или сотрудники правоохранительных органов забрали специалиста прямо в разгар рабочего дня.

Также встречаются ситуации, когда сотрудников задерживают за границей, например, во время пребывания в отпуске.

Любой из этих вариантов вызывает вопросы у работодателя — как действовать, можно ли уволить подчиненного за прогул или лучше дождаться окончания расследования, продолжать ли платить специалисту зарплату. На эти и другие вопросы ответим в статье.

В первую очередь разберемся в причинах и основаниях неявки на работу, ведь от этого зависит разрешение ситуации.

Изначально сотрудника, который совершил противоправное деяние, задерживают. Он может быть задержан по разным причинам. При совершении административного правонарушения к нему применяют административное задержание на срок не более 3 часов, а в отдельных случаях — до 48 часов (ст. 27.3, 27.5 КоАП РФ).

Причем по просьбе задержанного лица о месте его нахождения в кратчайший срок уведомляется администрация по месту его работы (ч. 3 ст. 27.3 КоАП РФ). Если же речь идет об уголовно наказуемом деянии, то работник может быть задержан на срок не более 48 часов с момента фактического задержания по подозрению в совершении преступления (п.

11 ст. 5 УПК РФ).

Затем суд может избрать для нарушителя одну из мер пресечения, которая также ограничит возможность его передвижения, — домашний арест или заключение под стражу (ст. 107, 108 УПК РФ). При этом, находясь под домашним арестом, подчиненный все же имеет возможность трудиться, если работодатель согласится на дистанционную работу.

Далее в качестве мер наказания за совершение административного правонарушения сотруднику уже могут назначить административный арест, который заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток. В некоторых случаях этот срок составляет до 30 суток (ч. 1 ст. 3.9 КоАП РФ).

Таким образом, срок задержания, административного / домашнего ареста или заключения под стражу зависит от тяжести совершенного сотрудником деяния. В любом случае какое-то время работник точно не сможет исполнять свою трудовую функцию. Вполне закономерен вопрос работодателя — можно ли уволить отсутствующего подчиненного? Давайте разберемся.

Увольнять или нет

Сначала рассмотрим ситуацию, в которой работодатель с самого начала знал о том, что его сотрудник был задержан.

Действующее законодательство прямо не устанавливает порядок действий компании в случае задержания подчиненного. Поэтому следует опираться на имеющиеся нормы, которые косвенно затрагивают эту проблему или могут применяться по аналогии, и на судебную практику.

Можно решить, что подходящим основанием для увольнения в такой ситуации может показаться оформление увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но ведь прогул — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Однако задержание, заключение под стражу или административный / домашний арест — события, которые не зависят от воли сотрудника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои должностные обязанности, он ограничен в действиях.

Поэтому нельзя сказать, что он допустил грубое нарушение в рассматриваемой ситуации.

Таким образом, увольнение отсутствующего сотрудника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в дальнейшем оспорить. В судебной практике встречаются дела, в которых рассматриваются вопросы увольнения за прогул арестованных работников. Суды отмечают, что расторжение трудового договора в такой ситуации будет незаконным.

Их выводы основаны как раз на доводе, который мы привели выше, — что отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли сотрудника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. И в данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

Истец отсутствовал на рабочем месте три дня, за что работодатель расторг с ним трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение признано судом неправомерным.

Установлено, что работник был подвергнут наказанию в виде административного ареста сроком на трое суток с отбыванием в специальном учреждении временного содержания.

Законные основания для увольнения сотрудника отсутствовали (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2015 по делу № 33-7738/2015).

Административный арест работника: методичка для кадровика

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 2

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ АРЕСТ РАБОТНИКА: МЕТОДИЧКА ДЛЯ КАДРОВИКА

К нам в редакцию поступило письмо, в котором кадровик интересуется: является ли административный арест уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе и как его обозначать в табеле учета рабочего времени? Действительно, административный арест может быть применен к любому гражданину за совершение определенных правонарушений и нередко работодатели желают избавиться от таких сотрудников, увольняя их за прогул. Разберемся в ситуации и поясним сложные моменты.

Административный арест как мера наказания

Статьей 3.2 КоАП РФ предусмотрены виды административных наказаний. Одним из них является административный арест. Суть такого наказания заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток, а арест за нарушение требований режима чрезвычайного положения или правового режима контртеррористической операции может длиться до 30 суток (ст. 3.9 КоАП РФ).

  • Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений и не может применяться:
  • — к беременным женщинам;
  • — к женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет;
  • — к лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • — к инвалидам I и II групп;
  • — к военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы;
  • — к имеющим специальные звания сотрудникам ОВД, органов и учреждений УИС, ГПС, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов.

Такое наказание, как административный арест, может назначаться только судьей.

Естественно, в случае вынесения судьей постановления об административном аресте в отношении работника он в течение всего срока нахождения под арестом не сможет исполнять свои трудовые обязанности.

Ввиду этого у кадровиков возникают трудности. Считать ли отсутствие по данной причине прогулом или простоем по вине работника? Можно ли его уволить?

  1. Оформляем отсутствие
  2. Как работодатель должен оформить отсутствие работника на работе в связи с административным арестом, законодатель не определил, поэтому давайте разбираться.
  3. В действующей ныне унифицированной форме N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» предусмотрен буквенный код «ПР» или цифровой «24», однако, в отличие от ранее действующей формы этого документа, в которой данным кодом обозначались прогулы (неявки на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на работе без уважительной причины более 3-х часов (непрерывно или суммарно)) в течение всего рабочего дня, административные аресты за административные правонарушения, пребывание в медицинском вытрезвителе, забастовки, признанные незаконными, другие неявки по неуважительным причинам , теперь им отмечаются только прогулы.
  4. ———————————

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Работник находится под следствием и работу не посещает (какая мера пресечения избрана, неизвестно).
Входит ли этот период в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? Какие документы из следственных органов работник должен представить работодателю?

Перечень периодов, включаемых и не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, установлен статьей 121 ТК РФ.

В частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), в «отпускной» стаж включается.

Время же отсутствия работника на работе без уважительных причин, в свою очередь, не включается.

Таким образом, для ответа на Ваш вопрос необходимо определить, являлись ли причины отсутствия работника на рабочем месте уважительными и сохранялось ли за ним в этот период место работы.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе, поэтому определить, является ли та или иная причина уважительной, работодатель должен самостоятельно с учетом общеправовых принципов разумности и справедливости. В то же время, если в ходе рассмотрения судом трудового спора будет установлено, что работодатель признал причину отсутствия работника неуважительной, не имея к тому оснований, такое решение работодателя будет признано неправомерным.

В случае с нахождением работника под следствием ответ на вопрос о том, является ли причина его отсутствия на рабочем месте уважительной, на наш взгляд, будет зависеть от того, исключает ли избранная в его отношении мера пресечения возможность посещения им работы или нет. Перечень мер пресечения установлен ст. 98 УПК РФ.

Читайте также:  Как отличаются цены на стройматериалы в Беларуси и России

Данная норма предусматривает в том числе домашний арест подозреваемого и заключение его под стражу. Применение к работнику таких мер пресечения, очевидно, не предполагает возможности явки подозреваемого на работу. Следовательно, указанные причины отсутствия сотрудника на работе следует признать уважительными.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой (постановление президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. N 631, решение Бавлинского городского суда Республики Татарстан от 25 июня 2012 г. по делу N 2-588/12).

Уважительным признают суды и отсутствие работника на рабочем месте в том случае, если арест применен к нему в качестве вида административного наказания (кассационном определении СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-940).

Применение же к работнику иных мер пресечения, на наш взгляд, не препятствует работнику являться на свое рабочее место. Поэтому его отсутствие на работе в связи с избранием в его отношении таких мер нельзя считать уважительным.

По вопросу же о том, сохраняется ли за работником место работы в период его отсутствия по уважительным причинам, необходимо отметить следующее. В Трудовом кодексе РФ прямо упомянуты некоторые случаи, когда за работником в период его отсутствия сохраняется место работы (смотрите, например, часть четвертую ст. 256, часть первую ст. 170 ТК РФ).

В то же время нормы трудового законодательства прямо не предусматривают сохранения места работы за работником, отсутствующим на работе в связи с избранием в его отношении той или иной меры пресечения на период следствия.

Однако, по нашему мнению, рабочее место за работником во всех случаях сохраняется до тех пор, пока не расторгнут трудовой договор (косвенно данный вывод подтверждается определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 7 сентября 2010 г. по делу N 33-27818).

Иной подход к определению периодов, когда за работником сохраняется место работы, привел бы, например, к тому, что в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам, прямо не упомянутым в ТК РФ, работодатель был бы волен производить какие-либо действия с местом работы (должностью) работника, например изменить ее наименование или удалить из штатного расписания.

Однако это, очевидно, невозможно, поскольку по выходу работника на работу ему необходимо будет предоставить работу, обусловленную трудовым договором (часть первая ст. 20 ТК РФ), т.е. по должности в соответствии со штатным расписанием (часть вторая ст. 57 ТК РФ) в том виде, какой она имела на момент начала периода отсутствия работника.

Таким образом, по нашему мнению, если в отношении работника была избрана мера пресечения, исключающая возможность его явки на работу, период отсутствия работника по данной причине следует включать в стаж, дающий право на отпуск.

Законодательством не установлен перечень документов, которыми подтверждается уважительность причины отсутствия на работе. Следовательно, такими документами могут являться любые официальные документы из соответствующих органов (суд, следственные органы и иные), из которых следует, что к работнику была применена та или иная мера пресечения (например, постановление суда).

  • Ответ подготовил:
  • Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
  • Трошина Татьяна
  • Контроль качества ответа:
  • Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
  • Сутулин Павел
  • 5 ноября 2013 г.
  • Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как правильно вести себя при задержании?

Расскажите, как правильно вести себя при задержании.

Хотелось бы увидеть точную инструкцию.

От того, насколько грамотно человек действует в момент задержания, может зависеть его дальнейшая судьба.

Вообще, об этом должны сообщить сотрудники, которые вас задерживают. Не всегда это будут именно сотрудники полиции.

На деле не всегда происходит так. Человека могут сначала просто посадить в автозак, вежливо предложить пройти в отделение, а могут просто удерживать на месте.

Если вы оказались в такой ситуации, прямо спросите у сотрудников, задерживают ли они вас. Если ответ отрицательный, вы имеете полное право прекратить разговор и просто уйти.

Если вас все-таки задерживают, вежливо попросите сотрудников провести эту процедуру по закону — представиться и объяснить причину задержания.

При задержании человека лишают свободы, но ненадолго — максимум на пять суток. Точный срок зависит от вида задержания.

Объясняем сложное простым языкомРазбираем законы, которые касаются вас и ваших денег. Раз в месяц присылаем письма с самым важным

Первая реакция любого человека — протест. Но протестовать можно только законными методами.

Нельзя пугать того, кто задерживает, связями и возможными последствиями. Ответственности за это нет, но и эффекта от таких угроз, как правило, тоже.

Каждый второй задержанный пьяный водитель ссылается на «дядю-прокурора» и «брата-депутата», а заодно «увольняет» тех, кто его задерживает и их руководство.

Сотрудники правоохранительных органов уже давно к этому привыкли и на подобные угрозы не реагируют.

Нельзя подписывать документы, не читая их. Это может привести к очень серьезным последствиям, вплоть до уголовной ответственности. Часто то, о чем человек разговаривает со следователем и дознавателем, и то, что отражается в протоколе, не одно и то же.

Например, пострадавший пишет заявление, что его избили. Сотрудники полиции сочувствуют ему, кивают. Он подписывает протокол, не прочитав его. А потом выясняется, что в протоколе трактовка событий другая и потерпевший указан инициатором драки. Да еще и подтвердил это своей подписью. И тот, кто фактически инициировал драку, подает на него встречное заявление.

Нельзя отказываться подписывать вообще все документы. Многие считают, что если отказался подписывать протокол, то он не имеет юридической силы. Но это не так. Моя рекомендация — прочесть весь протокол, подписать его, но если не согласны с его содержанием, то сделать в протоколе подробную запись, с чем именно не согласны и почему.

Каждый вправе не подтверждать информацию о действиях, которых не совершал, и давать свою трактовку событий. Отказать в этом сотрудники не смогут. Вам предоставят сам протокол, ручку, и вы можете делать в нем те записи, которые сочтете нужными. Это законно.

Нельзя трогать чужие вещи и предметы независимо от того, как и при каких обстоятельствах это происходит. Бывает, что сотрудник полиции предлагает задержанному внимательно осмотреть кошелек или телефон и убедиться, что он ему не принадлежит. Потом этот кошелек с отпечатками пальцев может превратиться в вещественное доказательство в уголовном деле.

Жаловаться на неправомерные действия сотрудников. Это стоит делать, если человек считает, что действия или бездействие тех, кто его задержал, противоречат закону, нарушают его права или причиняют вред.

Можно подать сразу несколько жалоб:

  1. Начальнику отдела полиции, в который доставили задержанного. Это можно сделать в тот же день прямо в отделении. Нужно написать обращение, отдать его в дежурную часть и попросить талон о регистрации документа.
  2. В Главное управление собственной безопасности МВД. Прямо в отделе можно позвонить по телефону +7 495 667-07-30 или 102. После задержания можно отправить письменную жалобу по адресу: 107078, г. Москва, ул. Садовая-Спасская, д. 1/2. Письмо лучше отправлять заказное и с уведомлением о вручении.
  3. В Генеральную прокуратуру. Легче всего направить жалобу в прокуратуру после задержания через электронную форму на официальном сайте. Справочную информацию по обращениям можно получить по телефону +7 495 987-56-56.
  4. В суд. После задержания можно подать административный иск. Если имена и должности тех, кто задержал человека, неизвестны, нужно указать в качестве ответчика ведомство, в котором они служат. Например, отдел полиции. Иск в любом случае подается в суд по месту нахождения учреждения.

Если в доступе к телефону и интернету задержанного могут ограничить, право подавать письменные жалобы не ограничит никто. У нас нет интернета и телефона в камерах, но ручку и бумагу выдают по первому требованию.

А если не дадут, можно написать жалобу при встрече с адвокатом.

В ней нужно отметить, что право на обжалование действий должностных лиц эти самые должностные лица ограничивали — не предоставляли письменные принадлежности и не разрешали звонить по телефонам доверия.

Если после задержания человека отпустили, он также вправе обратиться в травмпункт, чтобы его осмотрели и зафиксировали полученные телесные повреждения. В пояснениях врачу нужно указать, что травму нанесли сотрудники правоохранительных органов при задержании. Это поможет привлечь виновных к уголовной ответственности.

Узнать, в чем обвиняют. Сотрудники должны рассказать задержанному об этом в самом начале, но так происходит не всегда. Важно как можно быстрее выяснить, по какой части и статье обвиняют человека: от этого будут зависеть дальнейшие действия.

Если это уголовное дело, нужно срочно искать адвоката. Если статья административная, нужно выяснить, что грозит задержанному. Например, есть статьи со штрафом 1000 Р в качестве максимального наказания — вряд ли в таком случае стоить переживать и нанимать защитника. Но если дело может кончиться месяцем ареста или штрафом 300 000 Р, стоит быть осторожнее.

Если близких или родственников нет, позвоните другу, знакомому или коллеге по работе.

Позвонить дают не всем. Если человек сбежал из-под стражи или из психиатрического лечебного учреждения, находился в розыске и его задержали, а также если он уклоняется от наказания, это право ему не предоставят.

Отказываться давать объяснения и показания без защитника. Статья 51 Конституции РФ позволяет не свидетельствовать против себя независимо от того, есть в деле защитник или нет.

Но полностью отказываться давать показания — не самая лучшая стратегия.

В этом случае работа органов упрощается: можно записать версию стороны обвинения, а сам задержанный ничего не говорит и не спорит.

Лучше приводить свои доводы защиты. Но без профессионального юриста делать это рискованно. Должностные лица могут задавать вопросы так, чтобы ответы свидетельствовали о виновности. Например, водитель вез пассажира, а полиция задержала их — и нашла у пассажира наркотики.

Если водитель знал, что перевозил пассажир, он соучастник, а если нет — свидетель. Чтобы это выяснить, в полиции спрашивают водителя: «Предполагали ли вы, что у знакомого могут быть при себе наркотики?» Если отвечать в стиле «Да, может быть. Это же мой сосед. Я давно знал, что он наркоман», это может стоить свободы.

Грамотный защитник поможет избежать подобных ответов.

Никогда не подписывайте пустые листы бумаги. Если в документе осталось пустое место, в которое кто-нибудь может что-то вписать вместо вас, перечеркните его буквой Z.

Читайте также:  Как запускается и на чем зарабатывает образовательный стартап в Беларуси – опыт effor.by

Если не уверены, что вас задерживают, спросите об этом прямо. Если ответ отрицательный, можете идти домой.

Не деритесь с полицией, не оскорбляйте сотрудников, не хватайте их за одежду. Не делайте ничего, что суд сможет трактовать как насилие.

После того как вас доставят в отдел, попросите сотрудников зафиксировать время доставления.

Постарайтесь выяснить, в чем именно вас обвиняют. Попросите назвать часть и статью — от этого зависят дальнейшие действия.

У вас есть право на телефонный разговор. Воспользуйтесь им, чтобы рассказать о задержании близким и при необходимости попросить их найти защитника.

Знакомьтесь со всеми документами и ничего не подписывайте, пока внимательно не прочитаете.

Компания приостановила работу. Как быть с работниками

Кризис заставил некоторые предприятия временно приостановить деятельность.

Компания не ликвидировалась, работники не уволены, но работы нет. И неизвестно, когда будет.

Работодатель в этом случае, как правило, выбирает один из двух вариантов:

1. Отправляет всех работников в добровольно-принудительный отпуск без сохранения заработной платы.

2. Оформляет временную приостановку работы предприятия как простой.

Отпуск без сохранения заработной платы

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работникам по общему правилу, установленному ст. 128 Трудового кодекса РФ, является правом работодателя.

  • Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.
  • Указанный отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.
  • «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены.
  • Если работники боятся потерять работу и согласятся написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то при любой проверке инспектор труда может заинтересоваться, почему у всего коллектива вдруг одновременно возникли семейные обстоятельства, вынудившие работников уйти в отпуск без содержания.

Интерес проверяющего может обернуться административным наказанием по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5 000 руб.

; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 500 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если же работник откажется от принудительного отпуска за свой счет, то он может обратиться в инспекцию труда, что повлечет наложение штрафа на работодателя и обязанность работодателя оплатить время простоя.

Простой

Под простоем ст. 72.2 Трудового кодекса РФ подразумевает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

  1. Простой может быть по вине работодателя, по вине работника, по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
  2. В рассматриваемом нами случае простой классифицируется как простой по вине работодателя, поскольку работодатель не может выполнить обязанность предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.
  3. Если деятельность предприятия приостановлена, работодатель обязан уведомить об этом работников.
  4. Для этого следует издать соответствующий приказ с указанием даты начала и продолжительности простоя.
  5. В этом же приказе устанавливается порядок оплаты времени простоя.

Согласно ст. 106 Трудового кодекса РФ временем отдыха признается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

  • Трудовые обязанности определяются в трудовом договоре.
  • Поскольку в период простоя трудовой договор не расторгается, а период простоя не отнесен ТК РФ к времени отдыха, то период простоя является рабочим временем.
  • Следовательно, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте.

Это – формально. В реальности нахождение работников на территории неработающего предприятия не является необходимостью.

Работодатель вправе разрешить работникам не находиться на рабочих местах в период простоя.

Но в этом случае в приказе о простое необходимо зафиксировать такое разрешение.

Независимо то того, находятся работники на рабочих местах или нет, за все время простоя должен заполняться табель учета рабочего времени (формы № Т-12, № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1).

Время простоя по вине работодателя обозначается в табеле буквенным кодом «РП», цифровым кодом «31».

Оплата времени простоя

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Средний заработок исчисляется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и по правилам, установленным Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

  1. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
  2. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
  3. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
  4. Для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.
  5. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

  • Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
  • Обратите внимание!
  • Если после простоя компания продолжила работу и работнику нужно будет исчислить средний заработок (например, для оплаты отпуска), то при исчислении среднего заработка из расчетного периода нужно будет исключить время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
  • Пример
  • Организация оплачивает работникам время простоя по вине работодателя с 23 марта по 30 апреля 2009 года (29 рабочих дней) из расчета 2/3 средней заработной платы.

Рассчитаем сумму оплаты на примере работника Синичкина А.А.

Должностной оклад – 10 350 руб. в месяц (с учетом «уральского» коэффициента).

Расчетный период: март 2008 года – февраль 2009 года отработан полностью.

Ежемесячно вместе с заработной платой работнику выплачивались премии в размере 5 000 руб.

Заработная плата за расчетный период с учетом ежемесячных премий составила: (10 350 руб. + 5 000 руб.) х 12 мес. = 184 200 руб.

Средний дневной заработок = 742,74 руб. (184 200 руб. : 248 раб. дней).

Сумма оплаты времени простоя = 14 359,64 руб. ((742,74 руб. х 29 руб. дн.) х 2/3).

Обратите внимание!

На выплаты в виде среднего заработка «уральский» коэффициент не начисляется, поскольку он уже учтен в суммах, включаемых в расчет среднего заработка (п.п. «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

  1. Бухучет
  2. Сумма оплаты времени простоя отражается по дебету счетов учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расходы с персоналом по оплате труда».
  3. Налог на прибыль

Суммы оплаты времени простоя учитываются в целях налогообложения прибыли как потери от простоев по внутрипроизводственным причинам в составе внереализационных расходов (п.п. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ).

Следует иметь ввиду, что проверяющие весьма своеобразно трактуют п.п. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ, считая расходы налогоплательщика по оплате простоя, вызванные, например, несвоевременным обеспечением производства сырьем в связи с тяжелым финансовым положением, экономически неоправданными.

Налоговики зачастую считают, что учету подлежат лишь расходы, связанные с оплатой времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Однако с такой позицией категорически не согласен Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ.

В постановлении от 19.04.2005 г. № 13591/04 Президиум ВАС РФ отметил, что понятие «простой»для целей применения главы 25 НК РФ, а также критерии, по которым причины его возникновения можно было бы отнести к внутрипроизводственным либо внешним, НК РФ не содержит.

  • Вопрос, касающийся простоя и оплаты времени простоя, относится к сфере трудовых отношений и регулируется нормами трудового законодательства.
  • Суд особо отметил, что государством гарантирована оплата работнику времени простоя в определенном размере, и организация не вправе не оплачивать время простоя либо уменьшать размер его оплаты, за исключением одного случая – наличия вины работника организации.
  • Поэтому убытки (потери), связанные с оплатой времени простоя, не зависят от воли организации и не могут рассматриваться как экономически неоправданные.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *