Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Исследования показали: получив конструктивный фидбек, сотрудники работают лучше. Если обратной связи нет, появляется стресс: трудно понять, хорошо ли ты справляешься и куда двигаться дальше. Возникает «кризис признания» – а там не за углом и выгорание. Подробную обратную связь стоит давать сотруднику минимум раз в полгода.

К ней стоит подходить ответственно – чтобы не отбить желание работать, а помочь решить проблемы, а то и стимулировать на новые свершения. Разобрались, какие правила стоит соблюдать, когда даете фидбек. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Заранее подумайте, что, как и в какой последовательности хотите сказать сотруднику. Если боитесь что-нибудь упустить во время разговора, составьте краткий план фидбека. Возможно, вы переживаете, что сорветесь на сотрудника, потому что в последнее время он работал плохо, а вы много нервничали. Заранее обдумайте формулировки, чтобы во время обратной связи не обидеть человека. Всё-таки цель фидбека – не раскритиковать, а показать ошибки и помочь их предотвратить. Запросите обратную связь на сотрудника у коллег, с которыми он тесно работал. Узнайте, как они оценивают его профессиональные качества, умение решать проблемы. Это позволит лучше понять, как человек справляется с работой. Представьте: вы только настроились на работу, сосредоточились, и вдруг вас просят пройти в кабинет начальника. Срочная задача горит, через час – важное совещание. Время для обратной связи, мягко говоря, не самое удачное.

Среду, где обратная связь может подстерегать когда угодно, сотрудники расценивают как опасную: не ясно, будет ли день идти по плану, не возникнет ли откуда ни возьмись стресс.

Поэтому заранее предупредите человека о том, что хотите дать обратную связь. Сотрудник распланирует день и будет меньше нервничать. Кроме того, он порефлексирует, подумает о своих ошибках и успехах – это будет полезно для разговора. Человек легче воспримет обратную связь, ведь он будет к ней подготовлен. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Наверное, вы слышали про такое правило: «Ругай лично, хвали публично». И если с первой частью всё понятно – критика на глазах у команды вызовет у сотрудника сильнейший стресс и только отдалит его от коллег, – то со второй можно поспорить. Кого-то публичная похвала заставит здорово понервничать.

Давайте обратную связь один на один, а не группе людей, даже если собираетесь говорить только хорошее. Дело тут не только о том, что каждый воспринимает публичную похвалу по-своему, но и в том, что сотруднику тоже нужно высказаться во время фидбека. Говорить о своих проблемах, просить совета, задавать вопросы на людях намного труднее, чем в разговоре с глазу на глаз.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Условно, у людей есть три «раздела» мозга: «рептильный», «эмоциональный» и «логический». Первый существует дольше всех, последний – самый молодой, и у него быстрее всего садится батарейка. По словам исследователей, он не может функционировать постоянно, и большую часть времени у руля находятся «рептильный» и «эмоциональный» разделы мозга. Через них в первую очередь проходит всё, что человек слышит, видит, ощущает. Если вы начнете критиковать сотрудника с порога, он воспримет вашу речь как нападение, и начнет защищаться – это произойдет инстинктивно. Даже если вы будете приводить хорошие аргументы, сотрудник воспримет ваши слова не так, как вы хотите: у него будет стресс. Поэтому важно преподносить обратную связь так, чтобы ее не воспринимали как акт агрессии. В начале разговора сообщите сотрунику что-нибудь нейтральное, например, что нового произошло или произойдет в команде. Если за плечами сложный проект, скажите, что наконец-то можно выдохнуть. Так вы создадите приветливую, доверительную атмосферу, и сотрудник будет готов спокойно и вдумчиво воспринимать ваши слова, в том числе критику. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Качественный фидбек – это перечисление фактов, но не ваша личная оценка того, что произошло. Просто расскажите сотруднику, как видите его действия со своей стороны, как они повлияли на вас, на работу команды, на продукт. А что делать с этой информацией, пусть решает сам сотрудник. Будьте безоценочны: «рептильный» раздел мозга сотрудника не найдет причин для беспокойства и будет чувствовать себя в безопасности. Только в таком состоянии можно спокойно обдумать факты и понять, над чем дальше работать. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Поделитесь с человеком, какие именно действия привели к успеху проекта или провалу. Если вы этого не объясните, ему будет трудно исправить ошибки или повторить отличный результат. Так что во время обратной связи – критикуете вы или хвалите – будьте конкретными и не жалейте времени на разъяснения. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Дайте сотруднику понять, ошибки – это нормально, и их можно исправить. Не говорите, что его провалы привели к ужасным последствиям. Если это так, сотрудник сам всё понимает. Здесь важно разобраться, что делать дальше, а чего не повторять. Слова «ты допустил много ошибок в этом квартале, из-за чего проект пострадал» не помогут исправляться и расти, человек только усерднее будет винить себя. А формулировки вроде «мы попробовали, пока не получилось, но у нас всё впереди» помогают успокоиться и сконцентрироваться на том, как исправить промахи. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Говорить нужно не только вам, но и собеседнику – пусть он тоже даст вам обратную связь: поделится переживаниями, раскроет свою точку зрения, попросит совета или даже поспорит с вами. Может быть, вы чего-то не знаете, у вас неполные или ошибочные данные. Важно устроить диалог, чтобы лучше понимать друг друга. Если сотрудник наделал ошибок, не забрасывайте его своими догадками, а сначала спросите, какие, по мнению человека, у провала были причины. Задавайте вопросы: они помогут и вам, и самому сотруднику разобраться в проблеме.

Попросите собеседника поделиться своими мыслями по поводу работы: чего он хочет, почему переживает. Вы станете лучше понимать сотрудника и узнаете, что нужно, чтобы его интерес к работе не пропадал.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло Разобравшись, в чем заключаются проблемы, не торопитесь предлагать свои решения и не давайте прямых указаний. Пусть человек сам подумает, что лучше сделать, и возьмет ответственность на себя. Выполнять решения, которые не были навязаны, легче и приятнее. Если сотрудник не может понять, как справиться с проблемой, помогите ему: предложите несколько вариантов, расскажите, что вы бы сделали на его месте. Не давайте советы вроде «прокачивайся и будь проактивным»: они не помогут. Предлагайте выполнить конкретные действия: «научись работать с таким-то фреймворком», «появится идея – расскажи о ней мне, и, если всё хорошо – заказчику проекта». Главное тут – не давить. Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Составив план действий, убедитесь, что правильно поняли друг друга. Можно даже письменно зафиксировать договоренности, чтобы не забыть о них.

[Ликбез] Как правильно запрашивать обратную связь о дизайне — CMS Magazine

  • И больше никогда не слышать ни от кого:
  • «Да, выглядит нормально».
  • «М, неплохо».

«Мне нравится. Мило смотрится. Хорошие цвета,… я должен вернуться к работе через минуту».

Бьюсь об заклад, вы уже слышали подобные отзывы раньше. Не очень полезно, не так ли? Чего вы на самом деле хотели, так это получить точную и содержательную обратную связь, чтобы улучшить свою работу, а не формальные расплывчатые фразы, больше похожие на отговорки.

Если вы когда-либо спрашивали друга или коллегу, что они думают по поводу вашей работы, то вероятно получали именно такие ответы — возможно в сочетании с неловкой застенчивой улыбкой, чтобы не ранить ваши чувства.

Эта приводит к тому, что многие дизайнеры вообще «отключают» обратную связь и работают, основываясь только на своей интуиции. Но правильный ли это путь?

Нет. Обратная связь чрезвычайно важна. Для того, чтобы каждый раз, когда вы запрашиваете обратную связь получать от других только полезные мысли, которые помогут вам в дальнейшем — необходимо научиться правильно задавать вопросы. О том, как это делать — мы узнаем из этой статьи.

Почему обратная связь так важна

При грамотном подходе, обратная связь становится ценной частью работы дизайнера. Не имеет значения, насколько опытен дизайнер.

Без обратной связи от других людей, вы не можете быть уверены, что ваша работа будет оценена и понята кем-то кроме вас.

В мире приблизительно три миллиарда человек с подключением к интернету, у всех из них совершенно разный набор опыта, пристрастий и предпочтений. Попытка спроектировать что-то изолированно от других, на мой взгляд, — безумие.

Другие люди благодаря их уникальным наборам навыков и умений могут подсказать идеи, которые никогда бы не пришли вам в голову. Выведывайте разные мнения и используйте в своих интересах.

Лично я всегда прошу несколько человек просмотреть мои статьи для блога и макеты сайтов перед публикацией. Это помогает понять, являются ли они последовательными, понятными, привлекательными и обеспечивают реальную ценность для других, а не являются просто сумасшедшим бредом со множеством ошибок.

Для веб-дизайна, в частности, вторая пара глаз помогает гарантировать, что 1) дизайн будет визуально приятен для большинства, и 2) намерения проектировщика ясны.

Как запрашивать обратную связь

Часто, когда мы получаем несодержательный отзыв, мы виним тех, кого спрашиваем. Но это не их ошибка, а наша. Это нормальная ситуация: мы не рождаемся с умением задавать сложные вопросы и давать сложные ответы.

Читайте также:  Как строить эффективный бизнес на годы — разбираемся, зачем нужна цифровая трансформация

Нам нужны уловки, чтобы овладеть процессом коммуникации.

Наиболее важным ключом к получению информативной и содержательной обратной связи является создание такой атмосферы, в которой человек, мнения которого вы спрашиваете, чувствует себя максимально комфортно. Стресс и тревога разрушают нашу способность мыслить ясно и критически, страх обидеть других мешает нам говорить, что мы на самом деле думаем.

Для того, чтобы создать комфортную атмосферу, необходимо сделать то, что перечислено ниже. Далее мы подробно разберем эти принципы и узнаем о соответствующих методах.

  • Предупредите заранее и дайте достаточно времени, чтобы рассмотреть вашу работу. Не заставайте врасплох и не ставьте в неловкое положение. Если вы это сделаете, обратная связь будет поспешной и поверхностной.
  • Скажите человеку, чего конкретно вы от него ждете. Если он понимает, какую именно информацию вы хотите получить, то сможет ответить соответствующим образом. Свободное плавание — не всегда хорошая идея, лучше сфокусировать внимание на каком-то определенном направлении.
  • Ограничьте выбор. Значительно проще сделать выбор между двумя вариантами, чем из неопределенного количества.
  • Следите за тем, каким образом вам высказывают мнение и что умалчивают. Вы можете раскрыть мысли, которые люди могут не знать, как выразить.
  • Предоставьте работающий прототип вместо макета, и проследите, как его используют. Вы сразу получите ценную информацию об удобстве использования.

Давайте рассмотрим эти методы подробнее, чтобы в совершенстве овладеть ими. Пришло время получать качественные отзывы о своей работе.

Скажите, какой вид обратной связи вам нужен

Когда кто-то просит меня посмотреть, отредактировать или покритиковать что-либо, у меня всегда возникает множество вопросов: Зачем вы пришли за моим мнением? Хотите ли вы, чтобы я вас похвалил? Или вам нужна подробная беспощадная конструктивная критика даже мельчайших деталей?

Если бы меня попросили проверить школьное сочинение, то мне нужно было бы знать, надо ли просто посмотреть на орфографические ошибки, или нужно дать критический анализ аргументации. То же самое в дизайне. Проекты могут подвергаться критике по десятку параметров, и большинству людей не хватает опыта отличить один параметр от другого.

Если вы не скажете людям, о чем именно нужно высказаться, они обойдутся парой безопасных реплик, и это не будет особенно полезным. Хитрость в том, что можно попросить разных людей покритиковать различные аспекты вашего дизайна, и потом собрать в одно целое все ответы.

Дайте людям время

Представьте, что вы находитесь на встрече. Вы окружены другими дизайнерами, менеджерами и прочими заинтересованными лицами. Как и у большинства людей на встрече ваши мысли блуждают между предвкушением обеда, работой, которую вы должны сделать, и планами на выходные дни. Но вдруг ваш менеджер указывает на вас и просит рассказать о вашем последнем проекте.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Вы замираете. Вы взволнованны, вы неподготовлены. Выдавливаете из себя несколько слов, надеясь, что это звучит логично и уверенно. Но вы напряжены и не можете мыслить ясно.

Это похоже на то, как вы идете в чей-то офис, прерываете ход чужих размышлений, и говорите: «Эй, Сьюзан! Хорошая погодка. Эй, что ты думаешь об этом?», тыча ноутбук ей в лицо с вашим макетом на весь экран.

«Ммм, э-э … ну … это неплохо. Цвета, хммм … красный хороший. Да, это здорово! Отличная работа».

Она была захвачена врасплох и поторопилась придумать что-то глубокомысленное, чтобы показаться полезной и умной. «Показаться» это ключевое слово — на самом деле она не была полезна. Такая ситуация требует больше времени и искренности.

Так что дайте людям время поразмышлять и ответить. Чтобы получить действительно вдумчивый ответ, передайте им работу, и попросите взглянуть на нее заранее, до того, как приступить к обсуждению, которое состоится через какое-то время. Подумайте, может стоит попросить людей записать самые важные мысли или отправить вместе со своими проектами какие-то конкретные вопросы.

Задавайте конкретные вопросы

Вас когда-нибудь просили рассказать о себе на интервью? Если вы не подготовили готовую речь на этот вопрос, то, вероятно, ляпнули быстрый ответ и произвели плохое впечатление.

На открытые, общие вопросы трудно отвечать, потому что мы не знаем, что спрашивающий хочет услышать. Отвечая на конкретные вопросы человек будет чувствовать себя более уверенно, потому что у него будет понимание того, что вы хотите на самом деле узнать. Больше уверенности означает более глубокую оценку, и более глубокая оценка означает лучшую обратную связь.

Продолжая наш пример с интервью, такие вопросы, как «Каковы были ваши основные обязанности в Х?» и «Есть ли у вас опыт проектирования сайтов с помощью WebFlow?» гораздо более прямолинейные и, следовательно, на них легче глубокомысленно ответить претенденту.

Вот несколько конкретно дизайнерских примеров: «Хорошо ли читается текст на этом фоне?», «Какова цель этого сайта / продукта?», и «Эта кнопка привлекает ваше внимание?».

Ограничьте выбор

Когда вы находитесь в офисе офтальмолога, вы сравниваете эффективность различных линз. Помните, как вы всегда сравниваете только две линзы одновременно? Существует веская причина для этого.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Представьте, если бы вам дали двадцать линз и попросили выбрать лучшую или расположить их в порядке от лучшей к худшей. Ничего себе, это гораздо сложнее! Ваша память не настолько хороша. Так же как и восприятие.

Когда есть только два варианта, значительно проще сказать, какой лучше.

«Как ты думаешь, это лучший цвет?» приводит к «Хм, ну, я не совсем уверен, … их несколько миллионов.» Избегайте этого. Вместо этого попробуйте «Что лучше: этот красный или этот красный?», или «Как лучше смотрится: когда изображение находится в центре или выравнено по левому краю?» Повторяйте ваши вопросы до тех пор, пока у вашего друга хватит терпения отвечать вдумчиво.

О, да. Убедитесь, что у вас есть терпеливые друзья. Удачи в этом 😉

Спросите о том, что не нравится

В интервью с Кевином Роузом, Элон Маск, генеральный директор Tesla и SpaceX, говорил о громадном значении получения отрицательной обратной связи — когда вы спрашиваете людей о том, что они ненавидят, а не то, что любят.

Он говорит, что, несмотря на огромное значение конструктивного негативного отзыва на процесс проектирования, многие менеджеры избегают его.

Почему? Потому менеджеры и другие люди ранимы и чувствительны, когда просят отзыв в первый раз после окончания кропотливой работы над проектом в уединении! Вы не можете обвинять их. Мы хотим быть уверены, что не потратили наше время впустую.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Правда в том, что ради того, над чем вы работаете, вам не нужно слушать похвалу о том, что людям нравится — вам нужно знать, что они ненавидят, чтобы превратить это в нечто приемлемое или прекрасное. Затем, после нескольких циклов исправлений самых больших недостатков, следует надеяться на вопрос: «Что тебе не нравится?», мы получим ответ: «Ничего, это выглядит идеально, на самом деле».

Чтобы получить максимальную выгоду из этого процесса, необходимо создать атмосферу, в которой другому человеку будет комфортно критиковать ваш дизайн.

Принимайте обратную связь вежливо

Этот пункт является логическим продолжением предыдущего. Самый важный шаг в получении ценной обратной связи — оттачивание способности получать конструктивную критику благосклонно. С искренней улыбкой.

Вместо того, чтобы обижаться или смущаться, будьте благодарны за то, что кто-то обнаружил и обратил ваше внимание на недостатки. Люди тратят эту энергию для вашей собственной выгоды.

Если вы пассивно-агрессивны или просто отвечаете гробовым молчанием, вы становитесь непродуктивным. И глупцом.

К тому же подумайте: намного лучше для вашего эго и карьеры открыто принимать критику от друга, чем позже слышать ее от клиента! Прислушивайтесь к вашим друзьям, и считайте их мнение достойным внимания.

В начале будет трудно спокойно реагировать на каждую маленькую придирку. Я обещаю вам, что со временем и практикой это станет проще. Надо отделить себя от своей работы — понять, что она не является прямым продолжением вас.

Наоборот, это результат вашего творческого процесса, который постоянно развивается и совершенствуется.

Таким образом, критика работы — это не критика ваших способностей; она указывает, что можно улучшить, потому что все остальное так хорошо.

Следите за тем, каким образом высказывается мнение и что умалчивается

Многим людям трудно выразить себя, мне в том числе. Более того, люди не хотят показаться невежественными и они, как правило, не хотят оскорбить вас. Эти реалии проявляются в том, что люди не говорят. Иными словами, это обнаружится в том, как люди выражают свое мнение.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Возможно, вы заметили, что ваш друг указал на что-то, но промолчал. Или начал говорить что-то, но отступил. Или ответил «Хорошо» или «Мне нравится», но высоким или равнодушным тоном.

Все это — признаки упущенных возможностей для конструктивной обратной связи. Потенциально этот человек может сказать что-то супер полезное, но не делает этого. Хуже не бывает: он тратит свое время и ваше. Нужно немедленно успокоить человека.

Сделать так, чтобы ему было естественно критиковать вас. Чтобы это произошло, начните критиковать собственную работу в непринужденной манере, и он поймет, что вы не думаете, что вы и ваша работа всегда являются воплощением совершенства.

Затем вежливо убедите его, что вы особенно хотите услышать отрицательный отзыв, и спросите мнение снова.

Предоставьте работающий прототип (если это возможно)

Работающие прототипы имеют многочисленные преимущества по сравнению с макетами, и получение более эффективной обратной связи — одно из них.

Не только ваш рецензент получает лучшее представление о том, как сайт будет выглядеть и работать, открывая его в своем браузере, но и вы можете наблюдать, как он использует его в режиме реального времени! Дайте ему открыть сайт и пройтись по его страницам и разделам.

Обратите внимание на любые проблемы, которые возникают при понимании, где что находится, или осознании, что они должны делать.

Пускай рецензент все время говорит, может быть, даже пусть повествует, что он делает и что думает на каждом этапе процесса. Задавайте вопросы, чтобы он продолжал, например, «Какова цель этой страницы?».

Прекрасный ресурс для обучения тому, как получить максимальную отдачу от пользовательского тестирования и разработать четкие и простые в использовании интерфейсы — это «Не заставляйте меня думать» Стива Круга. Вы будете поражены тем, что можете узнать из пятиминутной сессии тестирования пользовательского опыта с прототипом.

Двигаясь дальше

Обратная связь ценна тем, что вы получаете различные точки зрения и мнения о вашем проекте и начинаете видеть недостатки, на которые не обращали внимание во время работы. Однако для того, чтобы вынести максимальную выгоду из обратной связи, важно создать среду, в которой человеку, дающему критику, будет удобно это делать.

Читайте также:  Как не ошибиться, выбирая офис: рассказываем в подробностях

Оригинал: https://webflow.com/blog/how-to-ask-for-design-feedback

Обратная связь как инструмент руководителя

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Хвалим, критикуем, корректируем

Умение общаться с подчиненными и давать  обратную связь уже традиционно относят  к основным навыкам профессионального менеджера.  Любой руководитель должен быть способен в нужный момент поговорить с сотрудником. И вроде бы, чего уж проще — вызвал и поговорил.  Конкретно и по делу. Похвалил. Покритиковал. Поставил задачи. Нет проблем!

Однако на практике всё далеко не так радужно.  Опросы, которые я проводил в нескольких десятках компаний, показали: обратная связь наиболее часто ощущается сотрудниками как проблемная область в отношениях с руководителем.

“Он вызвал меня и сказал, что мне начислена премия. И передал письмо, в котором говорилось о том, что премия за  отличное выполнение проекта. Деньги были  очень кстати, но мне хотелось услышать слова благодарности от моего начальника”.

“У нас каждое утро начинается с крика.  Распахивается дверь, и начальник из своего кабинета начинает по очереди всем устраивать “разнос”. Раньше  переживали, а теперь привыкли.  На работу это никак не влияет. Он отведет душу,  и мы дальше работаем”.

“Она вообще не интересуется, как у меня  идёт работа. Даёт задания,  в основном по электронной почте.  Я выполняю.  Такое ощущение, что работаю в другом городе, хотя ее кабинет в десяти метрах от моего стола”.

Ценность обратной связи

Потребность в обратной связи естественна для любого человека, будь то топ-менеджер или рядовой сотрудник.

Делаю ли то, что нужно компании? Правильно или не очень? Признают ли мои усилия?  Отсутствие обратной связи, равно как и грубое нарушение правил её подачи,  лишает  человека ориентиров в организации  и снижает его желание работать. Для руководителя обратная связь  это инструмент, который позволяет:

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

  • выразить признание сотруднику и поддержать его высокую мотивацию;
  • понять причины нежелательного поведения сотрудника;
  • скорректировать поведение сотрудника, отклоняющееся от стандартов;
  • нацелить сотрудника на развитие в конкретном направлении.

Семь правил качественной обратной связи

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Собираетесь поговорить с сотрудником, “хотите, чтобы  сработало”?  Тогда начните с целей! Поймите, какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу.  Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила:

  1. Говорите о конкретном событии. “Ты сегодня появился на работе в 10:45. Это уже второй раз за неделю, давай обсудим”.  Есть событие, и есть тема для обсуждения. А если так: “Ты вечно спишь до одиннадцати и постоянно опаздываешь”?  Генерализация, обобщение – излюбленный прием манипуляторов и извечная тема конфликтов. Для качественной обратной связи не годится.
  2. Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником. Дорога ложка к обеду. “Ты сегодня работала с этим VIP-Клиентом. Давай посмотрим, что удалось в этот раз”. Сравните: “Помнишь, около двух месяцев назад ты обслуживала одного VIP-клиента” Давай разберем, какую ошибку ты там допустила”. Как там говорится? Кто старое помянет?
  3. Используйте подтверждённые  конкретные  факты. “Я заметил, что ты не стал использовать новую анкету при работе с этим Клиентом”. Что слышит сотрудник? Руководитель внимательно наблюдал за работой, заметил и запомнил – для него это важно! А если так: “Говорят, ты совсем перестал анкеты использовать”? Конструктивного разговора не выйдет. Будет игра в нападение и защиту. И это не то, что нужно руководителю.
  4. Вовлекайте сотрудника  в обсуждение — дайте высказаться. “Как ты думаешь,  что будет делать Клиент, который  хотел сделать срочный заказ, но не смог дозвониться до  нас в 9:30”. Что можно сделать, чтобы исключить повторение таких ситуаций? Пусть скажет. Во-первых, это хороший способ стимулировать самостоятельное мышление сотрудника по обсуждаемой теме и его ответственность за те решения,  о которых вы договоритесь в процессе обсуждения.  Во-вторых, не дав слова сотруднику, Вы можете лишить себя важной информации и даже попасть в неловкое положение.  Я был свидетелем ситуации, когда начальник отчитал сотрудницу за нарушение сроков предоставления регулярного отчёта  – оказалось, он упустил, что двумя днями ранее по организации  была разослана новая процедура, которая изменяла не только сроки, но и формат отчетности: данные теперь вносились в централизованную систему.  Сотрудница начала действовать согласно новой инструкции. Так что тут не ругать, а хвалить было надо.
  5. Обсуждайте события и действия. Не личность. Приклеить человеку  ярлык  — минутное дело. “Ты эгоист! Ты думаешь только о себе!?”  Скажите такое сотруднику пару раз — и можете больше не ждать от него помощи, взаимовыручки и стремления к командной работе. Ведь он эгоист, и в этот ранг Вы его возвели данной вам властью.  Кто-то обидится и уйдёт в себя. Кто-то превратится в Вашего оппонента. А кто-то начнёт настраивать против вас других членов коллектива. Личность — дело тонкое, с ней не шути! Найдите другие слова: “Я ценю твоё стремление использовать любые возможности для работы с Клиентом.  Вместе с тем, должны быть разумные границы. Подумай, какой имидж среди Клиентов  твои действия могут создать нашей компании?”
  6. Говорите о том, что можно изменить. Это касается тех ситуаций, когда вы  нацеливаете сотрудника на корректировку поведения и развитие навыков. Н сработает: “Да, вижу, что у нас проблема, с таким тихим голосом сложно завоевать расположение Клиентов”. А мы о чём думали, когда брали эту сотрудницу на работу? Ээээ, брат, теперь придётся ей помочь! “Если ты сядешь с этой стороны, Клиенты будут лучше тебя слышать, давай попробуем. Кстати, может нам подумать о микрофоне”?
  7. Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз. Причин несколько. Прилюдная критика сильно демотивирует. Раз. У нас в России сильны традиции поддерживать обиженных. Так что не удивляйтесь, если после публичного выговора в коллективе ваших союзников поубавится.  Два.  Если Вы неправы (может такое быть, см. выше в п.4), Вы будете неправы для всех.  Оно Вам надо?  Три.   Другое дело хвалить. И это целое искусство! “Конечно, хорошо, что ты так быстро успокоила Клиента, но почему ты не рассказала о новом продукте»? Это похвала или критика? Не очень понятно. “Тебе так быстро  удалось  успокоить клиента — поделись секретом, как это у тебя получается?” А вот так гораздо лучше! Похвалили, сделали комплимент, подняли самооценку и мотивацию. Что и требовалось.

Начав пользоваться этими правилами, Вы заметите, насколько более продуктивными стали Ваши встречи с сотрудниками.

Беляев В.
Источник: материалы сайта hr-life.ru

Сила обратной связи: как мотивировать сотрудников

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Олегом Гамазиным.

Руководители часто недооценивают эффективность качественной обратной связи, поэтому они не полностью используют свой потенциал для управления персоналом, организации взаимодействия и выполнения рабочих задач.

По данным исследования норвежских ученых Уильяма Гилье и Олы Квалой из Университета Ставангер, налаженная обратная связь в команде повышает производительность коллектива на 10%, а личную эффективность наиболее успешных сотрудников — до 20%.

Категории и качество обратной связи

Обратная связь — оценочное мнение руководителя по отношению к сотрудникам, призванное мотивировать человека и корректировать его работу. Она делится на три категории:

  • Мотивирующая.
  • Корректирующая.
  • Комплексная. Обычно дается, когда ведется функциональная деятельность, идет работа в постоянном ритме.

Базовое направление обратной связи ориентировано, в первую очередь, на человека, но не менее значимым является вопрос создания и управления всей командой. И даже в жизни позитивная обратная связь помогает выстраивать отношения с другими людьми.

Критерии качества обратной связи

Своевременность. Например, нет смысла давать обратную связь по итогам месяца. Отмечайте заслуги сотрудника максимально близко к тому моменту, когда он сделал что-то хорошо.

Конкретность. В отличие от обычной похвалы качественная обратная связь дается строго по делу.

Адекватность. Обратная связь должна быть соразмерной усилиям и заслугам сотрудника.

Как отмечать успехи сотрудников

Обратная связь — эффективный инструмент нематериальной мотивации: руководитель своим словом может сделать так, чтобы у сотрудников появилась энергия и желание двигаться вперед. Отмечайте, что ваши работники делают действительно хорошо, так они почувствуют ваше признание. А новичкам, которые еще не достигли совершенства, говорите об их положительной профессиональной динамике. 

Когда хвалите подчиненного, смотрите ему в глаза. Конкретизируйте, за что вы хотите его отметить, какой результат он принес компании. Если обратная связь качественная, искренняя и по существу, она обязательно произведет хорошее впечатление. Также можно похвалить сотрудника через его непосредственного руководителя.

Корректирующую обратную связь тоже нужно давать, смотря в глаза человеку. Ее отличия от позитивной обратной связи: 

Читайте также:  Что общего между pr, покемонами и дополненной реальностью: рассуждения Олега Чумакова

  • Делайте паузу, чтобы сотрудник осознал свои ошибки. 
  • Начните дискуссию, попросите человека предложить свои варианты решения проблемы.
  • Или дайте прямые рекомендации по исправлению ситуации.

Комплексную обратную связь начинают с положительных моментов. После переходят к областям развития и вариантам решения возникших проблем.

Кто такой хороший руководитель

Если ваши слова не трогают подчиненных, задумайтесь, почему это произошло, как вы потеряли значимость для них. 

Четыре наиболее часто встречающихся определения хорошего руководителя:

  1. Менеджер, с которым все ясно. Он умеет ставить задачи, четко определяет критерии оценки работы.

  2. Он профессионал, который развивает своих сотрудников, хороший наставник, у него есть, чему поучиться.

  3. Видит в подчиненном человека, интересуется его проблемами.

  4. Дает сотрудникам возможность реализовать их потенциал, поддерживает и верит в них, прощает ошибки.

Соблюдение руководителем этих критериев невозможно без постановки руководителем точной, качественной обратной связи.

Запомнить

  • Обратная связь — оценочное мнение руководителя по отношению к сотрудникам, призванное мотивировать человека и корректировать его работу.   
  • Это эффективный инструмент нематериальной мотивации: руководитель своим словом может сделать так, чтобы у сотрудников появилась энергия и желание двигаться вперед.
  • Качественная обратная связь напрямую влияет на производительность. Она ориентирована, в первую очередь, на человека, но не менее значимым является вопрос управления всей командой.
  • Существуют три вида обратной связи: мотивирующая, корректирующая, комплексная, а также три критерия ее качества: своевременность, конкретность, адекватность.

Развивайтесь вместе с нами, учитесь в удобном формате в любое время и в любом месте! Посмотрите каталог наших учебных программ.

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

7 правил качественной обратной связи

Собираетесь поговорить с сотрудником? Хотите, чтобы сработало? Тогда начните с целей! Поймите, какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу.

Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила:

1. Говорите о конкретном событии

«Ты сегодня появился на работе в 10:45. Это уже второй раз за неделю, давай обсудим?» Есть событие, и есть тема для обсуждения.

А если так: «Ты вечно спишь до одиннадцати и постоянно опаздываешь»?

Генерализация, обобщение — излюбленный прием манипуляторов и извечная тема конфликтов. Для качественной обратной связи не годится.

2. Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником

Дорога ложка к обеду. «Ты сегодня работала с этим VIP-Клиентом. Давай посмотрим, что удалось в этот раз?»

Сравните: «Помнишь, около двух месяцев назад ты обслуживала одного VIP-клиента? Давай разберем, какую ошибку ты там допустила?» Как там говорится? Кто старое помянет?

3. Используйте подтвержденные конкретные факты

«Я заметил, что ты не стал использовать новую анкету при работе с этим Клиентом». Что слышит сотрудник? Руководитель внимательно наблюдал за работой, заметил и запомнил — для него это важно! А если так: «Говорят, ты совсем перестал анкеты использовать?» Конструктивного разговора не выйдет. Будет игра в нападение и защиту. И это не то, что нужно руководителю.

4. Вовлекайте сотрудника в обсуждение — дайте высказаться

«Как ты думаешь, что будет делать Клиент, который хотел сделать срочный заказ, но не смог дозвониться до нас в 9:30? Что можно сделать, чтобы исключить повторение таких ситуаций?» Пусть скажет.

Во-первых, это хороший способ стимулировать самостоятельное мышление сотрудника по обсуждаемой теме и его ответственность за те решения, о которых вы договоритесь в процессе обсуждения.

Во-вторых, не дав слова сотруднику, Вы можете лишить себя важной информации и даже попасть в неловкое положение.

5. Обсуждайте события и действия

Не личность. Приклеить человеку ярлык — минутное дело. «Ты эгоист! Ты думаешь только о себе!» Скажите такое сотруднику пару раз — и можете больше не ждать от него помощи, взаимовыручки и стремления к командной работе.

Ведь он эгоист, и в этот ранг Вы его возвели данной вам властью. Найдите другие слова. «Я ценю твое стремление использовать любые возможности для работы с Клиентом. Вместе с тем, должны быть разумные границы.

Подумай, какой имидж среди Клиентов твои действия могут создать нашей компании».

6. Говорите о том, что можно изменить

Это касается тех ситуаций, когда вы нацеливаете сотрудника на корректировку поведения и развитие навыков. Не сработает: «Да, вижу, что у нас проблема, с таким тихим голосом сложно завоевать расположение Клиентов».

А мы о чем думали, когда брали эту сотрудницу на работу? Ээээ, брат? Теперь придется ей помочь! «Если ты сядешь с этой стороны, Клиенты будут лучше тебя слышать, давай попробуем.

Кстати, может нам подумать о микрофоне?»

7. Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз

Причин несколько. Прилюдная критика сильно демотивирует. Раз. У нас в России сильны традиции поддерживать обиженных. Так что не удивляйтесь, если после публичного выговора в коллективе ваших союзников поубавится. Два. Если Вы неправы (может такое быть, см. выше в п.4), Вы будете неправы для всех. Оно Вам надо? Три.

Другое дело хвалить.

И это целое искусство! «Конечно, хорошо, что ты так быстро успокоила Клиента, но почему ты не рассказала о новом продукте?» Это похвала или критика? Не очень понятно. «Тебе так быстро удалось успокоить клиента — поделись секретом, как это у тебя получается?». А вот так гораздо лучше! Похвалили, сделали комплимент, подняли самооценку и мотивацию.

Что и требовалось.

Начав пользоваться этими правилами, Вы заметите, насколько более продуктивными стали Ваши встречи с сотрудниками.

Почему руководители не дают обратную связь? Психологический аспект

Обратная связь (ОС)– это инструмент коммуникации, при использовании которого осуществляется обмен информацией. Своевременная ОС позволяет менеджерам получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать действия отдельных сотрудников и целых подразделений.

Опытные управленцы используют ОС для того, чтобы добиться максимальной результативности от подчиненных и даже коллег — направляют их усилия, выявляют причины сбоев и низкой мотивации, подстегивают и воодушевляют.

Но, к сожалению, как показывает практика, многие руководители не придают особого значения тому, предоставляется ли ими ОС и как именно. Иногда причина банальная — отсутствие управленческих знаний и навыков, но чаще отсутствие знаний – повод, причина же кроется глубже (ведь почему-то необходимые знания руководитель никак не получит).

ИЗ ЧЕГО СКЛАДЫВАЕТСЯ КОНСТРУКТИВНАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ?

Логически можно выделить три основных компонента, которые стоит учитывать при обратной связи:

1. Поведение Обратная связь направляется не на самого человека, а на его поведение.

2. Ситуация Обязательно приводится пример конкретной ситуации, а лучше несколько, где было продемонстрировано желательное и/или нежелательное поведение.

3. Эффект Какой эффект/результат вызвало данное поведение и, что очень важно, каковы ожидания желательного поведения в аналогичных ситуациях.

Кроме того, стоит отметить, что негативная ОС чаще всего будет гораздо эффективнее в спокойном состоянии и безопасной обстановке, это значит, что лучше беседовать с получателем такой ОС спустя небольшой промежуток времени после инцидента и с глазу на глаз.

КАКИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ, ПРЕПЯТСТВУЮТ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНСТРУМЕНТА «ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ»?

Если глубоко заглянуть в психику человеку – окажется, что часто основных причин две – страх и стыд. Да, именно страх и стыд стоят у руля в голове большинства руководителей, однако алгоритмов трансформирования этих эмоций в неконструктивные программы/поведение много и осознать их самостоятельно бывает достаточно сложно.

ПРИМЕРЫ НЕКОНСТРУКТИВНЫХ ВНУТРЕННИХ УСТАНОВОК РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНСТРУМЕНТА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:

  • зачем хвалить, он же за эту работу получает зарплату,
  • «если я похвалю, то я становлюсь как буд-то, что-то должен» (страх быть должным),
  • «внутренняя конкуренция с подчиненным и/или коллегой» — тогда признать достоинство другого равно признанию собственных недостатков (стыд за собственное несовершенство),
  • собственная неудовлетворенность работой – признавать достоинства подчиненных/коллег очень сложно, когда сам руководитель не удовлетворен своей работой и не получает конструктивной ОС (в этом случае такая «легкая обида» на свое руководство спускается ниже). Очень немногим руководителям дано переработать собственные негативные эмоции и не спускать их на подчиненных или коллег – такая способность называется «контейнированием» и обычно развивается еще в детстве или может развиться при длительной работе с психологом.

Затягивание с передачей негативной обратной связи может быть связанно со страхом обидеть. Надо, признаться — часто вполне оправданным, так как в нашей культуре принято понимать негативную ОС, как критику и закрываться/защищаться в ответ. Однако стоит учитывать, что отсутствие ОС вообще- обычно воспринимается еще хуже, т.к. неопределенность вызывает сильную тревогу.

Иногда менеджер медлит, т.к. присутствует страх признать, что подчиненный или коллега делает что-то не так, возможно признание влечет необходимость принятия управленческих решений, а так может и само «рассосется».

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *