Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Хотите быть лучшими на рынке работодателей? Сделать такой HR-бренд компании, чтобы он привлекал больше кандидатов? Надоело упускать хороших соискателей?

Создать HR-бренд компании, частью которого станут лучшие специалисты, легко! Мы узнали, как создать HR-бренд и собрали советы по развитию HR-бренда, и поделились историями из личного опыта основателя компании «MIXIT» и создательницы школы HR-брендинга.

Большинство молодых специалистов нового поколения при трудоустройстве отдают предпочтение более крупным известным компаниям. Но что же отличает их от остальных предприятий? Ответ кроется за их ярким и привлекательным HR-брендом. Если вы хотите, чтобы у дверей вашего офиса выстроилась очередь из желающих устроиться именно в вашу фирму, тогда эта статья для вас.

Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Разобраться, как создать HR-бренд, нам помогли Олег Пай, сооснователь MIXIT «Лаборатория современной косметики», и Елена Русанова, основатель школы HR-брендинга «HR-ME». Вместе с ними мы ответили на ряд вопросов, возникающих при создании высококлассного HR-бренда.

Какие виды брендов существуют у HR

EVP или ценностное предложение

Зачем оно нужно

Советы, как создать HR-бренд

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире реrрутинга. оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии HR-бренд – это имидж, репутация работодателя на рынке труда. Своего рода, это визитная карточка компании, от которой напрямую зависит её успех. Для чего же вообще нужен HR-бренд? HR-бренд — это восприятие компании с точки зрения работы в ней.
Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать
HR-бренд направлен и на текущих сотрудников, и на соискателей и кандидатов. Поэтому формально могут выделять: внешнее и внутреннее позиционирование HR-бренда. Разберём основные особенности каждого из них.

Внутреннее позиционирование HR-бренда направлено на повышение вовлечённости, лояльности сотрудников.

Внутренний образ компании для сотрудников, восприятие её как места работы, удовлетворенность работой – всё это оценивается при создании внешнего HR-бренда.

Создание внутреннего бренда напрямую зависит от благополучной рабочей среды, повышения корпоративной культуры, общения со своими сотрудниками и создания для них лучших условий.

Внутреннее позиционирование формируют, например, такие HR-практики, как:

Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Внешнее позиционирование HR-бренда – яркая обёртка, на которую «клюют» кандидаты. Это внешний образ компании для соискателей, её восприятие на рынке труда.

За лицевой имидж компании зачастую отвечают такие инструменты, как:

карьерный сайт или страницы на ведущих job-порталах;

активность на ярмарках вакансий или мероприятия в вузах;

благотворительные проекты;

продвижение бренда в социальных сетях.

Продавцы счастья. Кейсы по формированию привлекательного HR-бренда в российских компаниях

Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работатьHR-брендинг – это формирование привлекательного образа компании, как работодателя на рынке труда. Если компания заинтересована привлекать и удерживать высокопрофессиональные кадры, то необходимо подойти очень серьезно к оценке своего HR-бренда.

И чем раньше компания возьмет под контроль его создание и продвижение, тем эффективнее сможет решать вопрос с привлечением и удержанием высокопрофессиональных кадров. Формирование HR-бренда – это работа на долгосрочную перспективу, которая позволит компании быть конкурентноспособной на рынке в будущем.

Что дает привлекательный HR-бренд компании?

  • – делает компанию узнаваемой и привлекательной на рынке труда; – увеличить лояльность и вовлеченность персонала; – эффективней работать по развитию талантов; – увеличить качество и скорость закрытия вакансий; – снизить затраты на поиск, оценку и адаптацию персонала; – эффективней решать вопрос с удержанием профессиональных сотрудников; – формировать кадровый резерв;
  • – усилить положительный бренд компании в целом.
  • Статистика и исследования:
  • HR- маркетинг уже не первый год находится в топе современных hr-трендов;
  • на основании исследования «Авито Работа»: только 13% компаний считает важным создание привлекательного HR-бренда;
  • что демотивирует кандидата в процессе поиска работы: 64 % заявили о плохих отзывах о потенциальном работодателе;
  • лояльность персонала: только 13% занятых россиян готовы рекомендовать своего работодателя;
  • при выборе работодателя молодые соискатели уделяют наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании (62%), а также перспективам карьерного роста (51%);
  •  80% кандидатов читают отзывы сотрудников при выборе работы;
  • 7 отзывов как минимум просматривают соискатели, чтобы составить мнение о компании;
  • Один отрицательный отзыв нивелируется наличием от трех до пяти положительных отзывов.

Редакция «HR по-русски» попросила HR-экспертов, которые работают над формированием положительного HR –бренда компании, дать комментарии о значимости, применяемых инструментах и результатах работ по HR-маркетингу:

– Почему вы считаете важным, создание привлекательного HR-бренда? – Какие инструменты вы используете? – Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда? – Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?

Кейсы экспертов по  созданию и продвижению HR-бренда

Как построить hr-бренд, чтобы людям хотелось у вас работатьОксана Титова, директор по персоналу компании timebook:

– Почему вы считаете важным создание привлекательного HR-бренда?

– HR-бренд делает компанию узнаваемой на рынке соискателей. Это важно для ИТ-компаний, которые конкурируют за высококвалифицированные кадры. Разрыв в заработных платах в ИТ-индустрии не очень большой, поэтому для кандидата важно, чтобы работа удовлетворяла не только материальные, но и эмоциональные потребности.

При прочих равных соискатель выберет ту компанию, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее, где он станет частью чего-то важного.

HR-бренд важен не только для привлечения более качественных сотрудников, но также и для удержания текущего персонала.

Сотрудники осознают ценность своего рабочего места, они мотивированы, проактивны, легче вовлекаются в рабочий процесс, в офисе формируется позитивная атмосфера.

Например, наша компания – небольшая, у наших сотрудников высокий уровень свободы в принятии решений. Мы приветствуем инициативу. Кроме того, наши работники могут почувствовать причастность к созданию уникального и востребованного на рынке продукта. Все это очень ценно.

– Какие инструменты вы используете?

– Пока наш сайт находится в процессе разработки, мы воспользовались платформой jobingood и создали на ней свою карьерную страницу. Там собраны материалы о компании, отзывы текущих и бывших сотрудников о работе в timebook, фото и видеоматериалы с наших мероприятий, интервью сотрудников, вакансии, открытые в компании, бенефиты, которые мы предлагаем сотрудникам.

Летом у нас появилась группа в VK. В ней мы на еженедельной основе транслируем новости компании, знакомим с нашими направлениями работы, выкладываем интервью с сотрудниками на актуальные темы, рассказываем об историях успеха наших коллег, шутим, устраиваем конкурсы и розыгрыши призов под знаком бренда.

Личный бренд HR-а: как и зачем его строить и развивать

  • Личный бренд — это образ, который формируется у людей, когда они слышат ваше имя.
  • К примеру, Ричард Брэнсон, Стив Джобс, Олег Тиньков, Анатолий Вассерман и так далее.
  • Обо всех этих людях у вас уже сложилось определенное впечатление, они являются лидерами мнений в своей профессиональной области, или же просто людьми, которые выделяются своими взглядами.

Зачем рекрутерам и HR’ам заниматься развитием личного бренда?

Многие ошибочно считают, что личным брендом занимаются только чрезвычайно медийные личности с миллионной аудиторией, либо люди с завышенным самомнением и склонностью к нарциссизму.

Профессия HR про людей, а уметь производить на них впечатление — один из важных навыков. Поэтому важно заботиться о своих репутации и бренде. Успешность личного бренда напрямую влияет на успех на работе — он может выделять вас из толпы других рекрутеров, просто потому что о вас что-то знаю, а о других нет.

Во-вторых, вам начинают доверять не только ваши кандидаты, но и потенциальные клиенты, и вообще вы получаете больший информационный охват. А значит, вы можете рассчитывать на постоянную востребованность, если вы самозаняты, а также на на рекомендации от, зачастую, даже незнакомых вам людей.

В-третьих, ваша репутация может сильно влиять на бренд компании-работодателя. Если с вами мечтают работать, значит, вы представляете ценность для своей компании.

Ну и в-четвертых, если вы искренне увлечены темой, у вас есть уникальный опыт и большой багаж знаний, значит, вы будете полезны другим. И профессиональное сообщество ответит вам тем же.

Сколько лидеров мнений вы можете вспомнить в сфере HR? Пять-десять-двадцать, но, пожалуй, не более того. Ниша пока что не сильно занята, а значит, не поздно заняться развитием личного бренда.

Как построить этот самый бренд?

  1. Отбросьте стеснение и рефлексию по поводу недостаточной «крутости» и «экспертности»
Читайте также:  Что нужно знать, запуская программу лояльности

Каждый второй специалист испытывает “синдром самозванца”  (психологическое явление, при котором человек чувствует неуверенность несмотря на очевидный успех или внешние доказательства своих компетенций). У вас есть реальный опыт работы? Вы ищете что-то новое и интересное для профессионального развития постоянно? Вы любите своё дело? У вас есть аккаунт на фб?  Если вы утвердительно ответили на все эти вопросы, то прекращайте же сомневаться. Вы имеете полное право публично говорить на заявленную тему!

Как бы это ни было банально, сначала придется определиться с целями, а зачем, собственно, вам личный бренд? Для этого ответьте на несколько вопросов.

Что вы хотите получить от персонального бренда – продвинуться по карьерной лестнице, сменить работу, начать свое дело, повысить экспертность в отрасли, быстрее закрывать вакансии, находить клиентов или прокачать свои навыки и получить знания? Так определяется ваша целевая аудитория.

  1. Определитесь со своей нишей

В самом начале вам не стоит распыляться. Чтобы эффективнее взаимодействовать с целевой аудиторией, есть смысл выбрать узкий сегмент и заявить о себе именно в той области, в которой вы разбираетесь лучше всего.

Допустим, у вас за плечами не одна закрытая вакансия маркетолога. Значит есть смысл больше погрузиться в эту сферу, наладить связь с ключевыми представителями, мониторить тематические блоги и профессиональные группы.

Вы должны хорошо ориентироваться на рынке, знать, как и где тут ищут работу, на что обращают внимание.

Также постарайтесь найти свои сильные стороны и концентрируйтесь на них. Например, вы умеете писать яркие посты о вакансиях, которые привлекают внимание маркетологов [похоже, вы мемолог!]. Это делает вас уникальным и выделяет среди других, придумайте, как использовать это в своей коммуникационной стратегии.

  1. Определитесь со своей целевой аудиторией и её интересах

На основании двух предыдущих пунктов надо сформировать портрет своей ЦА. Кто это? Это кандидаты, коллеги или потенциальные работодатели? Причем, у вас может быть сразу несколько целевых аудиторий. И с каждым сегментом аудитории нужно выстраивать персональную стратегию коммуникации, так как интересы и «боли» этих сегментов отличаются.

Персональный бренд — это про то, понимаете ли вы потребности своей ЦА, чего им не хватает, на что они не могут найти ответа. Например, начинающим специалистам не хватает информации о том, как искать работу и выбирать работодателя.

Более опытным кандидатам интересно узнать, как развиваться, чтобы продвигаться по карьерной лестнице. Что сейчас востребовано в крупных компаниях, на что обращают внимание при оценке резюме.

Важно считывать эти потребности и уметь вовремя давать актуальную информацию.

  1. Выберите подходящие каналы коммуникации

Необязательно сразу же создавать сайт, блог и сто страниц в соц.сетях. Попробуйте начать там, где вас уже читает какой-то процент ЦА, или посмотрите, на каких площадках ведут свои блоги ваши конкуренты с похожей тематикой.

Ошибки и тренды, которые важно учитывать

Реально ли построить внешний бренд работодателя, если с внутренним не все в порядке? С чего начать создание HR-бренда? Как ценности основателя компании влияют на этот процесс? Какие ошибки чаще всего совершают эйчары и как изменится employer branding в следующем году?

Все эти вопросы обсуждали на панельной дискуссии Internal vs External Employer Brand. Мы записали самое интересное.

Татьяна Ладуба, Internal Employer Branding Director в Luxoft

Как выстраивать бренд работодателя

Если компания сама не формирует внешний HR-бренд, за нее это сделают другие — например, сотрудники или конкуренты. Они будут доносить рынку те месседжи, которые посчитают нужными. Не факт, что эта информация будет соответствовать тому образу, который рисует себе работодатель. Поэтому лучше брать процесс в свои руки.

Во многих компаниях сотрудников, которые выстраивают employer branding, воспринимают несерьезно — «люди с шариками», «три человека, которые сидят в комнате и чем-то занимаются». Поэтому важно вовлечь в процесс всех стейкхолдеров и объяснить им, что построить бренд работодателя — ваша общая задача.

Дальше нужно провести исследование — разобраться, что происходит внутри компании и как бренд работодателя воспринимают ваши сотрудники.

Для этого можно:

Сопоставив полученные данные, вы выясните, как выглядит бренд работодателя сейчас, как он изменился в сравнении с прошлыми исследованиями и над чем нужно поработать.

Как вести коммуникацию с кандидатом

У нас коммуникацию с кандидатом ведут сотрудники employer branding, рекрутеры и представители отдельных проектов. В какой-то момент мы поняли, что все они несут разные месседжи для кандидата.

Это как пение в караоке: один знает слова и хорошо поет, второй знает мотив, но слова читает с экрана, третий просто хорошо проводит время. Когда они начинают петь вместе, слушателю становится грустно.

Чтобы исправить ситуацию, мы провели масштабное исследование. Собрали фидбеки кандидатов и сотрудников о собеседованиях и поняли, что требует дополнительного объяснения. Все «больные» точки коммуникации собрали в отдельный документ и проработали каждый месседж.

Люди, которые участвуют в процессе найма, должны говорить правду и сообщать кандидатам одинаковые факты. Нет смысла навязывать человеку компанию, которая ему не подходит. Поэтому чем честнее и ближе к реальности вы будете, тем лучше.

Ошибки при построении бренда работодателя

Обещать больше, чем можете дать. Подбирая людей, не преследуйте краткосрочные цели: «Закроем вакансию, выполним план, и жизнь наладится». Говорите кандидатам правду. Иначе они придут, разочаруются и оставят о вас негативный фидбек. А вам потом с этим работать.

Слабо позиционировать employer branding внутри компании. Важно построить диалог с ключевыми людьми в компании, понять, чего от вас ожидают и помочь скорректировать эти ожидания, если вы с ними не согласны. Нужно регулярно проводить образовательные мероприятия для менеджмента, чтобы они оставались с вами на одной волне.  

Думать, что большой бюджет решит все проблемы. Вы не сможете купить всех на рынке. Ваша задача — найти подход к каждому кандидату и те инструменты, которые вам в этом помогут.

Тренды employer branding на 2019 год

Екатерина Назарова, HR marketing team lead
в Метинвест

Как формировать ожидания кандидатов

Внешний бренд работодателя не должен развиваться быстрее, чем внутренний. Иначе вы сформируете over-promise — ожидания кандидатов не будут соответствовать действительности.

Как мы боремся с over-promise:

Показываем масштабы работы. Молодых людей сложно завлечь в промышленность, их пугают большие цехи и машины. Мы решили быть честными и показывать кандидатам масштабы работы.

Закупили VR-очки, засняли на видео наши цехи и перед трудоустройством показываем, как все работает.

Называем честную зарплату. Наши предприятия находятся в регионах, а там молодежь очень прагматичная. Первый вопрос, который они задают: «Какую зарплату я буду получать?»

Естественно, рекрутеры стараются назвать максимальную зарплату, чтобы завлечь кандидата. Но человек без квалификации не может получать большую зарплату, ему нужно нарастить потенциал за год или два. Мы не вводим кандидатов в заблуждение и сразу называем реальную зарплату, которую они будут получать.

Как понять, успешен ли бренд работодателя

Бренд работодателя рождается не из-за национальной премии и не из-за того, что вас отметили в профессиональном сообществе. Бренд — то, что ваш сотрудник рассказывает семье, когда приходит домой с работы.

Бренд работодателя формируется, когда друзья встречаются в баре и рассказывают друг другу о своей работе. Если вас хвалят в экспертном сообществе — это хорошо, но там вы привлекаете маленькую целевую аудиторию. А то, что люди говорят о вас другу другу, — это настоящий бренд.

Чтобы определить успешность бренда работодателя, проанализируйте два момента:

Как основатель компании влияет на бренд работодателя

Лицо компании — это человек, который ее возглавляет. Мы говорим Безос, а подразумеваем Amazon, говорим Маск, а подразумеваем Tesla. Личность CEO влияет не только на ценности и корпоративную культуру, но и на скорость принятия решений в компании. 

В современном мире скорость — один из ключевых приоритетов. Выигрывает тот, кто решает быстро и смело. 

В employer branding многое зависит от быстроты: не успел — специалиста нанял конкурент.

Об ошибках во время построения бренда работодателя

Читайте также:  Как дать обратную связь сотруднику, чтобы до него дошло

Главные ошибки, которые я допускала во время построения employer branding, были связаны с целевой аудитории. Я выросла в Киеве и плохо понимала, как живут люди в регионах. Это сыграло со мной злую шутку.

Я привозила в регионы модных спикеров, но такие ивенты не заходили ни ребятам, ни спикерам. У некоторых выступающих буквально была истерика, потому что у них с аудиторией совершенно разные ценности. Спикер рассказывает про гибкий рабочий график, а у слушателей смена 4 через 1, или о том, как любит работать в парке, а они от цеха отойти не могут.

Я просто не знала целевую аудиторию. Чтобы это исправить, устроила себе тур по заводам и общалась с работниками.

Тренды в employer branding

Анна Великоиваненко, Employer Brand Manager
в DataArt

Не все проблемы внутреннего бренда работодателя нужно решать. Да, есть стандарты, к которым все стремятся, но все они субъективны. На рынке есть масса компаний со средним имиджем, но вакансии они закрывают удачно, а некоторые недочеты подают как свои особенности. Если СЕО хочет сохранить такие особенности, это его выбор.

Перед построением бренда работодателя спросите себя, зачем он вам нужен, чего вы хотите достичь с его помощью. Зафиксируйте свои мысли и посмотрите, все ли кивнули. Если нет, мы не получим от этого должного эффекта.

Я всю жизнь работаю в маркетинге. Поэтому уверена, что employer branding — это не про людей. Это бизнес-функция. Если вы еще не разорились, стейкхолдеры считают, что employer branding — это стратегическая задача, а вы видите, что окупаетесь, — это успех.

Ошибки построения бренда работодателя

Заниматься employer branding периодически. Это когда вы запускаете ракеты в космос и только после падения одной из них понимаете, что нужно что-то делать с репутацией. Это неправильно. 

Брендом работодателя нужно заниматься системно. Это длительный и непрерывный процесс. Вам нужно постоянно следить за изменениями в сфере и внедрять их в свой бренд.

Превозносить форму над смыслом. Мы должны понимать тенденции, но не спешить внедрять все, что модно. Когда формы преобладают над смыслами — это преступление.

Тренды в HR-брендинге

Завоевать лучших: как микробизнесу построить HR-бренд (без кадровиков и гигантских бюджетов)

Молодые и небольшие компании сейчас больше других готовы нанимать новых сотрудников и расширять штат. Но специалисты не спешат в маленькие, никому неизвестные фирмы с непонятными перспективами.

При этом малому бизнесу, чтобы выжить, нужны лучшие знатоки своего дела.

Небольшой компании без отдела кадров и специалистов по персоналу нужно четко определить портрет лучшего кандидата на конкретную вакансию и захватить претендентов своей идеей. Вот как это сделать.

Руководителю малого бизнеса самому приходится заниматься подбором персонала. На это тратится масса личного времени, а цена ошибки высока. В отличие от среднего или крупного бизнеса, где выстроенная система работает сама, в малом бизнесе даже один сотрудник может создать проблемы всему предприятию.

К тому же малому бизнесу сложно конкурировать с известными брендами на уровне зарплат или корпоративных плюшек. По этой причине воронка кандидатов сужается для таких компаний и приходится прилагать огромные усилия на поиск того самого специалиста — либо работать с теми, кто есть. Вот как правильно искать специалистов.

Нужно сформировать критичные требования к кандидату с точки зрения функционала. Что этот человек должен будет делать на рабочем месте? И здесь важны именно критичные навыки, а не желаемые, — многие из них можно приобрести в процессе.

К примеру, для менеджера по продажам нового продукта критично умение устанавливать контакт, убеждать, рассказывать истории и через них продавать, эмпатия, а уж знание отрасли и продукта может быть вторичным, т.к. их легче приобрести.

Определите качества человека, с которым вы, как руководитель, сможете работать. Это могут быть ценности, принципы, особенности мышления, поведения, эмоций, общения. И как ни странно, этот пункт оказывается обычно самым важным в выборе сотрудника.

Предприниматель, в первую очередь, должен отталкиваться от собственных принципов. Я знаю девушку, которая сделала успешный бизнес по продаже тортов.

Для нее важным качеством сотрудника была честность по отношению к покупателю, коллегам, руководителю, а любая попытка обмануть или обсчитать покупателя — недопустима. С такими сотрудниками она расстается раз и навсегда.

А кто точно не подходит вам? И почему? Один собственник бизнеса не брал на работу собачников, как бы смешно это не звучало. А кто-то принципиально не работает с кандидатами определенного знака зодиака или из компании-конкурента.

Подумайте над неожиданными кандидатами в сотрудники для вашего бизнеса. Это могут быть удаленщики или соискатели старше 45-50 лет. Зачастую, если аудитория слишком дефицитная, такие новые ниши могут буквально спасти бизнес. К примеру, есть отличный ресурс lady-freelance, где готовят удаленных помощников (чаще всего мам с детьми в декрете) на административные позиции.

Подумайте, где такие соискатели могут быть, что читать, какие мероприятия посещать, чтобы потом прицельно искать их там. Спасением может быть нетворкинг — профильные тематические сообщества и группы. К примеру, сообщество кофеманов-любителей для поиска баристы или группа предпринимателей для найма маркетологов, менеджеров по продажам.

Что вы можете предложить сотрудникам?

Главное, не переоценивайте себя и свои возможности, — невероятный соцпакет или условия труда, как в крупнейших компаниях, вы вряд ли сможете предоставить. Значит, нужно отталкиваться от ценностей самого бизнеса.

Эту ценность сначала стоит сформулировать для себя самого. Подумайте над тем, для чего, помимо прибыли, существует ваш бизнес? Чего бы вы хотели добиться через 5-10 лет? Что полезного вы несете обществу, потребителям? Исходя из этого, можно далее формировать «приманки» для соискателей, и их может быть несколько.

Может быть, это уникальный новый продукт? К примеру, самые вкусные торты по новой рецептуре.

Может быть, это особая энергетика и настроение? Атмосфера, ради которой постоянно и с удовольствием будут приходить только «свои».

А может, просто удобство для сотрудника? Он сможет приходить на работу в соседний двор и иметь, возможно, гибкий график, не теряя по 1,5-2 часа на дорогу, при этом зарабатывая деньги, которых будет хватать для спокойной жизни.

Или это ваш личный бренд? Можете ли вы как руководитель и собственник настолько заряжать людей, что они пойдут к вам работать только ради возможности быть рядом?

Теперь нужно оформить ваше предложение. Шаблоны — прочь. Забудьте стандартные описания вакансий и потратьте чуть больше усилий на составление текста.

В названии компании лучше указывать не ИП Иванова Анна Ивановна, а коммерческий бренд — Кофейня «Маленькие радости». Если вы думаете, что это очевидно, зайдите на любой сайт поиска работы и увидите больше сотни объявлений о вакансии от ИП. Бренд бизнеса выглядит более привлекательным, особенно для тех, кто, возможно, уже видел вывеску магазина или кофейни.

Не гонитесь за напыщенными описаниями.

Используйте простой человеческий язык, как будто вы в беседе рассказываете о вакансии: «Мы ищем людей, которые обожают выпечку и любят проводить время с маленькими детьми, ведь наши клиенты — семьи с детьми. Мы ждем от вас создания уютной атмосферы в кафе и качественного обслуживания без спешки. Нужно всегда улыбаться и быть готовым помочь нашему клиенту…».

Визуализируйте ваш бизнес и тех людей, которых вы ищете. Добавьте к объявлению фотографию, картинку или необычный ролик, который даст понять, кого вы ищете, чтобы потенциальный кандидат мог ассоциировать себя с образом на картинке.

Зафиксируйте в описании локацию места работы. Только 1 из 10 компаний пишет о месте расположения, а ведь это важно для многих кандидатов.

Обязательно добавьте тестовое задание или вопрос. Вам не придется тратить много времени на их обработку, но это отсечет немотивированных кандидатов. Большинство сайтов для поиска сотрудников позволяют это сделать бесплатно.

Найти «ваших» людей можно, не вкладывая большие деньги: через сарафанное радио, сообщества, социальные сети, мероприятия или конференции. Единственное, к чему нужно быть готовым малому бизнесу: проводить собеседования придется лично руководителю. Только вы, как собственник, сможете зарядить людей на работу и понять, насколько кандидат вписывается в команду и подходит вам лично.

HR-бренд компании — построение и развитие

Успех компании во многом зависит от работы персонала. Можно вложить большой бюджет в рекламу, проработать бренд и привлечь клиентов, но, чтобы удержать их, понадобится полная отдача сотрудников.

Компания «Watson Wayatt» провела исследование, в результате которого было установлено – доход компаний с высоким уровнем лояльности сотрудников на 36% больше, чем у организаций с низким уровнем лояльности.

Когда работодатель заботится о сотрудниках, они готовы работать во благо бизнеса. Но как заинтересовать персонал, и сделать вакантные должности интересными для соискателей? Справится с этой задачей под силу грамотному HR-брендингу.

Читайте также:  Как мотивировать айтишников работать в cтране, а не «валить» на Запад — опыт itransition

Что такое HR-бренд и какие задачи он решает?

Когда компания создаёт сильный бренд — его начинают узнавать потенциальные клиенты. Когда же создаётся HR-бренд, о компании узнают потенциальные работники.

HR брендинг нацелен на сотрудников. Его главная задача — создать на рынке труда образ ответственного работодателя

Что вы готовы дать сотрудникам помимо заработной платы, чтобы они захотели выбрать среди тысячи вакансий именно вашу? Что удержит работников в вашей компании, если им предложат более прибыльную должность? Ответы на эти вопросы ложатся в основу HR бренда.

Создание сильного HR бренда существенно меняет статус компании:

  • Кандидаты сами ищут возможность статью частью коллектива. Вместе с этим пропадает необходимость обращаться в фирмы по подбору персонала и размещать вакансии на сайтах по поиску соискателей. Плюс чем больше людей приходят на собеседования — тем выше шанс подобрать высокопрофессионального сотрудника.
  • Сотрудники дорожат своим местом. Если работника держит в компании не только заработная плата, он отдаётся делу, более инициативен, стремится зарекомендовать себя с лучшей стороны. Это положительно сказывается на продуктивности труда.
  • Повышается лояльность клиентов. Если компания зарекомендовала себя в качестве добросовестного работодателя, люди хотят с ней работать. Положительный имидж — основа успешного бизнеса.

Оксана Кухарчук, директор Корпоративного Университета МТС считает, что без грамотного бренда сложно собрать в компании команду из профессионалов:

HR brand сегодня является одним из самых важных инструментов работы HR. Это то, как компания воспринимается на рынке и, как следствие, кто к вам приходит… Правильные люди, с правильным потенциалом, в правильное время… или просто кого удастся уговорить прийти на собеседование и перекупить за большие деньги?

Построение и формирование успешного hr бренда

Разрабатывать hr бренд нужно поэтапно. Для начала провести анализ внутренней ситуации. Можно предложить сотрудникам пройти анонимный опрос, где они смогут честно рассказать о плюсах и минусах работы в компании. Благодаря анализу полученных ответов вы сможете определить:

  • Сильные стороны. Спросите работников «Почему вы работаете именно здесь?» и сможете понять, чем вы выделяетесь среди конкурентов. Это может быть выгодное расположение офиса, гибкий график, лояльное начальство, покрытие расходов на стоматологию и т.п.
  • Слабые стороны. Если большому числу сотрудников что-то не нравится, ваша задача это исправить. Устранив слабые позиции, вы укрепите свой имидж.

Как только общая концепция hr бренда компании будет определена, можно приступать к анализу целевой аудитории. Ответьте на вопрос: «Каким должен быть ваш идеальный соискатель?».

Для каждой категории актуальны свои преимущества у работодателя.

Молодые специалисты нацелены на получение нового опыта и работу по гибкому графику, а профессионалов со стажем могут привлекать реальные возможности карьерного роста.

Продвижение hr бренда компании

Публикации в СМИ, промоакции, прямая реклама — сегодня это не самые актуальные способы продвижения. Работу ищут в интернете, а значит, упор нужно делать именно на этот канал связи.

Проанализируйте популярные отзовики, где сотрудники размешают информацию о работодателях, например: «О Работе», «Правда сотрудников». Ваша задача — нейтрализовать негативные отзывы. Удалить оставленные отзывы не получится, а вот предотвратить их дальнейшее появление вполне посильная задача. В основном отзывы оставляют обиженные работники и те, кто не прошёл собеседование.

Обозначьте отделу по работе с персоналом чёткие инструкции: оставлять у сотрудников только положительное впечатление. Если работникам комфортно в вашем коллективе – они будут оставлять положительные отзывы в интернете, и эти отзывы будут работать на имидж компании.

Для привлечения сотрудников топовые компании создают отдельные страницы в Инстаграм с вакансиями. В России яркий пример такого метода продвижения — Леруа Мерлен. В своём профиле @eroymerlinrussia_rabota они публикуют открытые должности, выкладывают фотографии с корпоративных мероприятий.

Это помогает потенциальным сотрудникам увидеть трудовые будни изнутри. Люди хорошо реагируют на «живой» контент, публикуйте необычные снимки, разрешите сотрудникам оставлять комментарии. Это сделает бизнес максимально открытым.

Как показывает статистка сайта занятости «Career Builder», отличный отклик имеют видеообъявления. Соискатели откликаются на них на 34% чаще, чем на стандартные объявления.

Если вашей компании есть что показать, можно записать небольшой ролик, где действующие сотрудники подробно расскажут потенциальным работникам, почему им стоит работать именно в вашей фирме.

Яркая картинка и красивая презентация – сыграют большую роль в формировании бренда работодателя.

HR бренд менеджер

Ответственность за привлечение в компанию лучших кандидатов на вакантные должности ложится на плечи менеджер по развитию HR-бренда. Это узкопрофильный специалист, умеющий сделать компанию конкурентоспособной на рынке труда.

HR бренд-менеджер поможет сделать компанию конкурентоспособной на рынке труда.

В какой-то степени его работа помогает снизить финансовую нагрузку компании. Если люди хотят работать на фирму – значит не нужно вкладываться в дополнительный пиар, платить за размещение вакансий на популярных ресурсах по поиску работы, дополнительно обучать сотрудников.

В задачи HR бренд менеджер входит:

  1. Администрирование социальных сетей компании;
  2. Отбор персонала;
  3. Развитие корпоративного волонтёрства;
  4. Участие от лица компании в мероприятиях и конкурсах в сфере работы с персоналом;
  5. Привлечение потока соискателей;
  6. Повышение узнаваемости бренда в кругу потенциальных работников.

Менеджер по работе с брендом работодателя нужен компаниям, которые нуждаются в развитии, имеют острую потребность в привлечении талантов и проблемы с закрытием вакансий.

Инструменты

Люди ищут не просто работу, а место, где они смогут почувствовать себя нужными. Внимание к соискателю — самый эффективный инструмент.

Представьте, что человек заходит на сайт компании, ищет форму обратной связи, и видит там не сухие контакты для отправки резюме, а приложение отправить краткий рассказ о себе.

Спросите у соискателя: «Кто ты? Чем ты уникален? Почему хочешь работать у нас? Какие ценности важны для тебя?». Когда сотрудник ощущает интерес к себе, он хочет раскрываться и приносить пользу.

В HR брендинге применяют сразу несколько действенных инструментов повышения лояльности сотрудников:

  • Участие в ярмарках вакансий;
  • Возможность обучения за счёт компаний;
  • Моральная поддержка сотрудников в трудных жизненных обстоятельствах;
  • Создание стильного и удобного кворк-пространства;
  • Совместная работа с вузами направленная на привлечение молодых кадров;
  • Повышение престижности работы в компании;
  • Целевая реклама в социальных сетях;
  • Интервью с сотрудниками выложенные в общий доступ;
  • Забота о близких сотрудника (бесплатные путевки для детей, ежегодные сертификаты на спа для супругов и т.п.);
  • Необычные предложения (например, возможность раз в неделю работать удалённо).

Выбирая инструменты для создания HR бренда нужно ориентироваться на потребности целевой аудитории. Важно уметь слушать своих сотрудников, и делать все, чтобы создать для них хорошие условия не в ущерб продуктивности.

Мероприятия и премии

Ежегодно работодателям выпадает шанс повысить свой статус в глазах кандидатов на вакантные должности. Есть множество конкурсов и престижных премий, присуждаемых фирмам для которых важна не только прибыль, но и комфорт сотрудников:

  • «Премия HR-бренд» – авторитетная премия от популярной площадки по поиску сотрудников и работодателей «HeadHunter». Здесь отмечают лучшие проекты с ориентиром на развитие в области HR. Номинаций много, что существенно повышает шанс на победу. Есть награды за комфортные условия труда для людей с инвалидностью, грамотно продуманную корпоративную культуру, реализацию благотворительных проектов, повышение значимости работы на производстве. Приём заявок на номинацию начнётся с 1 апреля. Все участники получают особый статус на сайте «HeadHunter», с ним ваш бренд будет выглядеть привлекательнее в глазах соискателей.
  • «Цифровая пирамида – 2020» – премии в этом конкурсе присуждаются компаниям и специалистам, внёсшим большой вклад в развитие HR-менеджмента. Участники могут победить в одной из нескольких номинаций: «HR — стартап года», «HR-консультант года», «HR-продукт года», «HR –проект года», «Цифровая трансформация HR». Подать запрос на участие в конкурсе можно до 15 марта.
  • «Премия HR/Рунета» – довольно прогрессивная премия от портала «Зарплата.ру». Самой престижной считается победа в номинации «HR-бренд года». Все представленные на конкурс проекты выкладываются в общий доступ на специальный сайт, где его оценивает не только профессиональное жюри, но и обычные пользователи.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *