Какие кадры нужны для ит и как digital uniсorn их готовит

От продавца-консультанта в магазине мобильных телефонов до менеджера проектов в международной компании – в сфере IT и digital разброс вакансий огромен, и далеко не всегда требуются специалисты с профильным образованием. Rjob выяснил, какого соискателя ждут на высокотехнологичные должности в цифровых компаниях.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

Кто требуется в IT и digital-компаниях

Digital-отделы крупных компаний объединяют очень разных людей. Наиболее удалены от технической составляющей менеджеры по продажам товаров и услуг. Хотя их основная работа заключается в общении с клиентом, вникнуть в технологические процессы всё-таки придётся, чтобы понимать возможности товара.

Среди программистов выделяют рядовых кодировщиков и проджект-менеджеров, продюсеров – они координируют процесс создания продукта и отвечают за результат и степень удовлетворённости потребителя.

В ИТ-сфере могут найти место специалисты, работающие с текстом – копирайтеры, SMM-менеджеры и маркетологи.

Нужно ли профильное образование

Скорее важны профильные знания, чем профильное образование, но одно не гарантирует другого. Случается, что нужный компании специалист – самоучка, но знает и умеет куда больше, чем выпускники вузов. В этом случае его почти наверняка возьмут на должность, закрыв глаза на формальные недостатки.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

Лара Исправникова

руководитель digital-направления ритейлера «Связной»

При прочих равных условиях «корочка» не даст кандидату дополнительных баллов, если тот плохо сделал тестовое задание. Мы отдаём себе отчёт, что человек в нашей работе вполне может быть «самоучкой».

Даже если бы digital-профессиям учили в университетах, эти знания за время учёбы очень быстро устарели бы, поэтому тут более важным будет стремление кандидата постоянно совершенствовать свои знания, узнавать что-то новое, изучать кейсы.

Однако профильное образование может быть важно в разработке инновационного продукта. На такие позиции компании предпочитают нанимать людей с дипломами МГУ, МФТИ, МГТУ им. Н. Э. Баумана, МИФИ.

С чего начать карьеру

Идеальный вариант – к концу обучения в вузе уже иметь небольшой опыт работы. Неплохо поработать хотя бы продавцом-консультантом или оператором call-центра, чтобы освоиться в сфере деятельности компании, ознакомиться с продуктовой линейкой. А лучше всего — пройти стажировку в компании с перспективой устроиться в штат.

Помимо этого плюсом могут стать узкоспециализированные курсы. На них можно получить знания и навыки, которые дадут преимущество перед коллегами-выпускниками и сделают соискателя более привлекательным для работодателя, даже если у него и нет опыта.

Зарплаты в IT

Условия труда в digital-сфере могут отличаться в зависимости от выбранной специальности и уровня компетенций. Так, копирайтеры и SMM-специалисты обычно договариваются о сдельной оплате труда.

К слову, именно они чаще других выбирают удалённое сотрудничество с компанией-работодателем. Зарплата менеджеров напрямую увязана с объёмом продаж, продакшн-менеджеры чаще получают процент от суммы заключённых контрактов или успешно реализованных проектов.

А оклад программиста связан только с его личными запросами и финансовыми возможностями компании.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

Александра Малания

директор SMM-департамента коммуникационного агентства Comunica

Кандидат имеет право называть любую зарплату, однако работодатель должен чётко понимать, готов ли он платить столько за его экспертные знания. Не стоит задирать планку, если вы не можете подкрепить потребности опытом и экспертизой. К сожалению, случаев, когда соискатель проработал год в digital и просит зарплату от 90 000 и выше, на рынке очень много.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

Галина Черткова

управляющий консультант направления IT и Телеком рекрутинговой компании Hays в России

В стартапах или компаниях из Европы и США предлагают зарплаты в евро или долларах, что очень привлекательно с учётом разрыва валют и обесценивания наших зарплат.

Поэтому сейчас крайне тяжело мотивировать кандидатов на адекватном уровне. Хорошие кандидаты знают, что они хорошие, и их финансовые ожидания растут в геометрической прогрессии.

Кандидаты постарше и опытнее более прагматично подходят к этому вопросу, называя широкую вилку ожиданий.

Личные качества IT-кандидата

В каждой компании свой подход к личным качествам соискателей: где-то подбирают сотрудника, подходящего под социальный климат коллектива, кто-то нанимает любителя соревнований для поднятия общего «боевого духа» в компании. 

Но чаще всего рекрутеры говорят о том, что сотрудник IT-компании должен быть самостоятельным, чтобы не тревожить руководство по пустякам, но при этом уметь работать в команде.

Здесь не приветствуются агрессивно настроенные, бескомпромиссные и не готовые принимать новое, в том числе знания, людей и процессы. Хорошо, если кандидат достаточно креативный, чтобы предлагать нестандартные идеи.

Наиболее важна широта взглядов и быстрота мышления.

Что нужно знать и уметь

Первое требование для программиста — освоенные языки программирования. Принцип «чем больше, тем лучше» не работает – специалист, детально разбирающийся всего в паре языков, гораздо ценнее, чем тот, кто изучал новый каждые два месяца, не углубляясь в возможности и особенности каждого из них.

Лара Исправникова: «При подборе программиста нельзя ориентироваться только лишь на резюме: эти люди не умеют и не любят много писать — по крайней мере, на языке рекрутера. Из собеседования-разговора тоже мало что можно понять, да и стандартные психологические тесты не дадут представления о квалификации. Лучше сразу давать тестовое задание». 

К digital-продюсерам предъявляют прямо противоположные требования: быть общительным, уметь разрешать конфликты, чётко выполнять поставленные задачи и брать за них ответственность, понимать проблемы и интересны как программиста, так и клиента.

Чтобы получить должность SMM-специалиста в крупной компании с известным брендом, помимо общей эрудированности потребуется способность мыслить нестандартно и понимать принципы продвижения в социальных сетях. Хороший кандидат сразу же предложит новые идеи и направления развития.  

Опыт работы и портфолио

Теоретически без опыта работы обойтись можно, но такого сотрудника вряд ли примут на высокую должность с серьёзным уровнем личной ответственности. Другое дело – специфический опыт. Например, для менеджера по продажам не так важен опыт работы в IT-сфере, как в продажах в целом.

Александра Малания: «Если я хочу найти digital-продюсера, то буду смотреть на опыт работы человека именно в продюсировании или project-менеджменте, на наличие хорошей базы подрядчиков, а также знании и понимании всех технологий и инструментов на рынке. И обязательно – портфолио выполненных проектов. Если я ищу человека в digital-креатив, то тут в первую очередь нужно смотреть портфолио проектов. И кандидата с опытом менее трёх лет работы в этом направлении я рассматривать не буду». 

Что обсуждают на собеседовании

Список тем, обсуждаемых на собеседовании, во многом стандартен: рекрутеры спрашивают об опыте работы в различных сферах и технических знаниях. Упор делают на предыдущих местах работы, деятельность которых схожа с нанимателем, или на тех навыках и умениях соискателя, которые могут пригодиться компании-работодателю.

Интересно, что в IT и digital крайне важна мотивация, поэтому на собеседовании ей уделяют особое внимание.

Также внимание уделяется тому, как часто кандидат менял работу, получает ли дополнительное образование.

Саморазвитие и самообразование – своеобразная метка, демонстрирующая стремление к непрерывному обучению. Поскольку без этих качеств полноценно работать в информационных технологиях невозможно, этот пункт в сознании рекрутера будет существенным плюсом по сравнению с другими кандидатами.

За кем охотятся хэдхантеры

Галина Черткова: «В первую очередь переманивают кандидатов с редким опытом. Например, работы с Big data или в машинном обучении. Причём компания, из которой уводят спеца, не обязательно должна быть крупной».

Александра Малания: «Всеми силами стараются заполучить мульти-профессионалов – тех, кто работал с классическими рекламой и PR, кто понимает SMM и digital, разбирается во всём спектре маркетинговых коммуникаций, того, кто обладает тем самым широким взглядом и многофункциональным опытом. Такой специалист в состоянии видеть все возможности коммуникационного поля и понимает, как их правильно применить для того или иного бренда или компании».

Чем удивить рекрутера на собеседовании

Порой заветную работу получает тот, кто удивит рекрутера – продемонстрирует знания и навыки, которых нет у других соискателей с таким же образованием и опытом. Конечно, умение играть на флейте для программиста будет не конкурентным преимуществом, а скорее милой особенностью.

Другой случай – когда кандидат обладает качествами, которые формально невозможно прописать в требованиях к вакансии. К примеру, способность к саморазвитию и тяга к новым знаниям чаще всего оказывается пустыми словами в резюме.

Поэтому по-настоящему удивит рекрутера тот, кто на практике покажет, что в динамично развивающемся IT и digital-рынке разбирается легко и непринуждённо.

Расскажите профессионалу новость – о новинках отрасли, разработках и технологиях, которые сам он пока не освоил или о которых даже не успел прочесть. 

© Мария Комарцова, RJob

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: rjob.ru

Запись Идеальный кандидат для IT и Digital впервые появилась Женский сайт.

Опубликовал: Виктор Петров

Факультет нужных вещей: какие кадры требуются цифровой экономике :: РБК Тренды

Спрос на кадры для цифровой трансформации пока превышает предложение, и нынешний кризис, последовавший за пандемией, это подтвердил. Помогут ли с этой проблемой онлайн-платформы, и кто они — кадры для цифровой экономики?

  • Затрагивая все области — от сельского хозяйства, банковского и государственного секторов до сферы услуг, образования и медицины, — процесс внедрения «умных» технологий и решений способствует, с одной стороны, спросу на работников с новыми навыками и, с другой, исчезновению массы рабочих мест.
  • По данным доклада Jobs of Tomorrow, опубликованного Всемирным экономическим форумом в январе 2020 года, уже к 2022 году цифровизация и автоматизация процессов могут оставить без работы около 75 млн человек во всем мире.
  • Аудиоверсия материала:
Читайте также:  Почему привозить в беларусь специалистов для ит теперь проще и выгоднее. объясняют юристы и бизнес

Профессии в зоне риска:

бухгалтеры, нотариусы, кассиры, курьеры, охранники, водители, секретари, фасовщики, сметчики, смотрители в музеях, расшифровщики, турагенты, риелторы, операторы call-центров, некоторые банковские работники, а также занятые на низовых позициях в добывающей и обрабатывающей промышленности, в продуктовом ретейле.

Человека из этих сфер уже сегодня вытесняют развитие роботизированных комплексов, технологий, сервисов и платформ.

Подстраиваться под новые тенденции, вопреки распространенному заблуждению об обратном, придется и представителям многих творческих специальностей: журналистам и копирайтерам (за которых уже в ряде случаев пишут боты), переводчикам, актерам (из-за развития 3D-графики), литературным редакторам, корректорам и монтажерам.

Исчезнуть могут профессии, которые появились не так давно и многим до сих пор кажутся востребованными: это касается, например, верстальщиков сайтов.

Нужно ли нам готовиться к безработному будущему?

Евгений Виноградов, замруководителя проекта «Атлас новых профессий», кандидат физико-математических наук:

В одних отраслях наступающая цифровизация может изменить только структуру занятости, в других — создать много новых мест, в третьих, напротив, существенно уменьшить их количество. Но так или иначе она затронет практически все профессии. Это произойдет из-за развития таких технологий, как:

  • искусственный интеллект,
  • большие данные,
  • виртуальная и дополненная реальность.
  1. Способность работать с ними становится базовой грамотностью для профессионалов из самых разных отраслей.
  2. Вот примеры профессий, востребованных в будущем в условиях цифровой трансформации.
  3. Кто: ИТ-медик.
  4. Что делает: разрабатывает базы физиологических данных, управляет ими, создает ПО для лечебного и диагностического оборудования.

Данные в медицине — это бесценный источник будущего долголетия и хорошего здоровья.

Здесь стоит говорить о макроданных (например, о том, в каких популяциях и на каких территориях есть склонность к определенному заболеванию) и микроданных (в первую очередь, об исследовании генома и клеточных механизмов). Нужны новые удобные базы и автоматические инструменты их анализа, помогающие поставить диагноз и подобрать лечение.

Кто: архитектор виртуальности.

Что делает: проектирует решения для работы, учебы и отдыха в виртуальной реальности. Разрабатывает софт и оборудование с учетом биологических и психологических параметров пользователя.

Сейчас виртуальная реальность — скорее забавная игрушка, но совсем скоро она повлияет на бизнес-процессы и экономику не меньше, чем в свое время смартфоны. Очередной скачок помимо сферы развлечений ожидает онлайн-торговлю: с помощью технологий виртуальной реальности можно будет сэкономить на аренде помещений. Медиа и туризм изменятся с еще большей скоростью.

Кто: дизайнер киберфизических систем.

Что делает: проектирует киберфизические системы под конкретную задачу. Пользуется искусственными помощниками и консультируется с физиками и металлургами, создавая модель системы в виртуальной реальности.

Киберфизические системы, или CPS, — это краеугольный камень автоматических фабрик Индустрии 4.0. Они объединяют физические объекты, датчики и искусственный интеллект.

В отличие от современных роботов, такие системы способны самостоятельно корректировать свое поведение и коммуницировать с другими механизмами ради выполнения задачи.

По сути, это промышленный интернет вещей, который резко увеличит возможности производства.

  • Кто: аналитик кибербезопасности в финансовом секторе.
  • Что делает: занимается кибербезопасностью, отлично понимает риски, связанные с автоматизацией управления личными финансами, межмашинными транзакциями и облачными решениями, умеет находить уязвимости в смарт-контрактах.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

DenPhotos / Shutterstock

Кибербезопасность становится альфой и омегой нового мира.

Одно дело, если злоумышленник прочитает переписку или украдет деньги, и совсем другое, если перехватит управление беспилотным пассажирским самолетом, уронит акции нефтяного гиганта или удалит информацию по вакцине, разрабатываемой для остановки пандемии. Первый вопрос, который должен возникать перед человеком, задумавшим цифровую трансформацию, — как он собирается обеспечить безопасность предприятия.

Компании в разных сферах уже сейчас ощущают необходимость в профессионалах, обладающих цифровыми навыками и умеющих работать в условиях глубинных изменений процессов, технологий и продуктов.

Но спрос на таких специалистов значительно превышает предложение.

По мере перехода к инновационной экономике страны сталкиваются с одной из главных проблем на рынке труда — невозможностью найти достаточное количество кадров с нужной квалификацией, говорится в докладе BCG, «Росатома» и WorldSkills.

А по оценкам аналитиков Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ), потребность в высококвалифицированных кадрах в сфере информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) к 2024 году достигнет 290–300 тыс. человек в год.

При этом согласно нацпроектам, к этому же году доля населения, обладающего цифровыми навыками, должна достигнуть 40%.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

RossHelen / Shutterstock

Кто возьмет на себя эту задачу? Где искать компетентных специалистов?

За рубежом ИТ-компании иногда привлекают способных школьников выпускных классов, обучая их всему уже внутри корпорации.

В России государство и бизнес также стараются развивать необходимые навыки еще со школьной скамьи: в рамках нацпроектов открываются ИT-кубы (центры цифрового образования), ИТ-классы, создаются детские и подростковые курсы по программированию и робототехнике, организуются специализированные соревнования. Однако только на этом этапе задача полностью не решается.

ИТ-специалистов готовят и многие университеты. Но, как ранее заявлял РБК руководитель образовательных сервисов «Яндекса» Илья Залесский, пока они не могут в полном объеме удовлетворять потребности цифровой экономики.

Основная проблема — устаревшие программы, отсутствие среди преподавателей практикующих специалистов и недостаток практических проектов. На данный момент, добавляют в PwC, наиболее подготовленными к реальным задачам на работе считаются выпускники МГУ им.

Ломоносова, НИУ ВШЭ, МГТУ им. Баумана, МИФИ, СПбГУ, ИТМО и МФТИ.

Для подготовки квалифицированных кадров и упрощения поиска талантов среди студентов вузы и ИТ-компании открывают совместные кафедры, курсы и лаборатории.

«Среди наших партнеров — «Яндекс», Сбербанк, Mail.

ru Group, «МегаФон», Райффайзенбанк, Huawei, «Акронис», 1С, ByteDance и многие другие, — говорит проректор по международным программам и цифровым инновациям МФТИ Алексей Малеев. — Так, совместно с Mail.

ru Group была запущена программа «Технотрек». Потом мы запустили программу с Huawei по компьютерному зрению, компания поддерживает студентов стипендиями».

Также помогает организация хакатонов (командных соревнований разработчиков), конкурсов для студентов, «воркшопов».

Как заявляет руководитель направления по цифровому производству Prof-IT Group Аркадий Дильман, на базе учебных заведений можно также создавать хабы по определенным группам технологий. За рубежом работа в этой области активно ведется: так, в Германии, например, на базе Рейнско-Вестфальского технического университета в Аахене открыт European 4.

0 Transformation Center, в котором ведутся разработки программ цифровой трансформации бизнеса для многих индустриальных компаний. В Кайзерслаутерне на базе местного университета создали фабрику по разработке и производству элементной базы для современных технологических производств. Похожий проект, Arena 2036, развивается Штутгартским университетом.

3. На уровне найма кандидатов с новыми навыками

Что делать выпускникам, чьи знания устаревают сразу после получения диплома? Что, если первое образование было навязано родственниками или неоправдавшимися стереотипами? Что, если некогда успешный специалист остается без работы и долго не может найти новую? В этих вопросах помогает дополнительное образование.

Его предлагают как вузы, так и частные компании в классическом и дистанционном режиме. Последний сейчас крайне популярен: по оценкам ИТ-холдинга TalentTech и онлайн-университетов «Нетология» и EdMarket, российский рынок онлайн-образования переживает резкий рост и к концу 2023 года может превысить 60 млрд руб.

«В условиях очень быстрого развития технологий главным качеством становится умение подстраиваться под постоянно меняющиеся условия. У ведущих российских университетов это неплохо получается, но потребности рынка еще больше их возможностей. Поэтому так активно и развиваются онлайн-курсы и образовательные платформы», — добавляет Алексей Малеев.

Популярности образовательным онлайн-ресурсам добавила пандемия COVID-19 с последовавшей самоизоляцией миллионов россиян. Кто-то потерял работу вовсе, другие переосмысливают свою карьеру и начинают больше задумываться о самообразовании или смене специальности.

Сейчас EdTech-проекты предлагают множество учебных программ, позволяющих освоить новую «цифровую» профессию, не поступая в классический университет. Среди учащихся таких сервисов — офисные сотрудники, менеджеры по продажам, водители и многие другие работники, осознавшие, что в скором времени могут стать невостребованными.

  • 57% опрошенных руководителей международных компаний считают, что в рамках существующей системы образования новые работники не получают необходимой подготовки. В 2017 году число таких респондентов составляло 35%.
  • В этой ситуации главам компаний придется решать самостоятельно, нанимать ли новых сотрудников или обучать существующий персонал.

Источник: опрос Deloitte, 2019 год.

Какие компетенции нужны сейчас для реализации цифровой трансформации?

  1. Анна Козлова, руководитель Учебного центра SAP:
  2. Успешность цифровой трансформации напрямую зависит от цифровой зрелости команды, ее знаний и навыков.
  3. Главные области, в которых нужно наращивать компетенции:
  • Аналитика: анализ больших данных, моделирование и прогнозная аналитика, визуализация;
  • Бизнес: цифровая стратегия, управление бизнес-изменениями, инновационные бизнес-модели;
  • Технологии: кибербезопасность, облачные технологии, проектирование и разработка мобильных приложений, роботизация процессов (RPA), интернет вещей (IoT), веб-разработка;
  • Архитектура: корпоративная архитектура, архитектура больших данных и IoT;
  • Приложения: создание цифрового ядра, сотрудничество с поставщиками, управление цепочками поставок, цифровой HR и опыт сотрудника, цифровой маркетинг — взаимодействие с клиентами и клиентский опыт (Customer Experience, CX).

Однако всегда нужно помнить о том, что бизнес, госсервисы и наша повседневная жизнь трансформируются очень быстро. От развития конкретных технических навыков нужно переходить к умению постоянно переучиваться, приспосабливаться к обстоятельствам, управлять собой в стрессовых ситуациях, а также развивать критическое мышление, эмоциональный и социальный интеллект.

Читайте также:  Документы для 2 части заявки в электронном аукционе

Ситуация с пандемией коронавируса, в которой мы все оказались, показала, что есть навыки, которые во время кризиса могут неожиданно выйти на первый план.

В этот раз в фокусе среди прочих оказались психологические навыки, а также умение выстраивать дистанционную работу и дистанционный менеджмент.

Бизнес оказался очень зависим от сотрудников, которые могут быстро перестроиться на такой формат работы, реализовать управление коллег на «удаленке», обеспечить им поддержку в период изоляции, смены режима и общей паники.

Какие кадры нужны для ИТ и как digital uniСorn их готовит

Anna Shvets / Pexels

После этого кризиса многие крупные российские компании, с недоверием относившиеся к облачным технологиям, поймут, что нельзя удержаться на плаву без них.

Если твои сотрудники могут по звонку собрать вещи, покинуть офис и расположиться дома, работая так же эффективно во всех системах, без проволочек и проблем с подключением, это — весомое конкурентное преимущество.

В ближайшее время люди, умеющие работать в облачных системах и отвечающие за создание подобных инфраструктур, будут так же востребованы, как специалисты на стыке ИТ и медицины.

Повысится спрос на профессионалов в области кибербезопасности, особенно тех, кто специализируется на решениях для удаленного режима работы.

Большие данные станут интересны не только с точки зрения анализа, но и перераспределения потоков и предиктивной работы в рамках кризиса, например, в ситуации обеспечения тяжелых больных койко-местами.

Пример Италии здесь не очень положительный, но, к большому сожалению, крайне показательный.

Государство и компании после этих событий совершенно точно начнут перестраховываться, поэтому спрос на таких профессионалов будет длительным. Ведь цифровые компетенции — это не просто навык использования диджитал-инструментов, это, скорее, способность создавать новые бизнес-модели, изменять бизнес-процессы и продукты компании.

Умение учиться — центральный навык человека будущего

В ситуации, когда мир меняется настолько стремительно, что можно оказаться невостребованным еще на этапе обучения, казалось бы, востребованной профессии, на центральный план выходит самообразование и умение постоянно осваивать новые навыки. Как говорил китайский инвестор Ли Кайфу, сначала людей будет раздражать необходимость переобучаться, но уже через несколько десятилетий они будут благодарить технологии, которые освободили их от скучного, однообразного труда.

Цифровая трансформация так или иначе призвана облегчить и улучшить нашу жизнь, и если в будущем роботы и отнимут у нас рутинный труд, у людей появится возможность заняться более важными, глобальными задачами и использовать возможности, отличающие нас от машин: творчество, креативность и сопереживание.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Digital- и IT-профессии — как начать работать в перспективных сферах

По данным доклада The Future of Jobs 2020, к 2025 году наиболее востребованными станут специалисты с навыками работы в digital и IT.

Традиционных белых и голубых воротничков будет слишком много, однако рабочих мест не станет меньше. Благодаря технореволюции на рынке появится не менее 97 млн новых рабочих мест — взамен устаревающих профессий.

И Россия следует общим тенденциям серьезных изменений на рынке труда.

Но не все до конца понимают, что собой представляет работа в digital. Из-за этого людям сложнее решиться на перемены в карьере и переквалифицироваться в digital-специалиста. Татьяна Смирнова, руководитель центра развития карьеры в образовательной компании «Нетология», рассказывает о мифах относительно работы в digital и о перспективах, которые открываются для специалистов.

Еще пять-семь лет назад для решения задач, связанных с digital, компании действительно в большей степени работали с фрилансерами на аутсорсе.

Сейчас можно говорить, что тренды изменились:

  • Исследование KMDA «Цифровая трансформация в России» показало, что 64% компаний считают цифровую трансформацию необходимой для бизнеса, а 48% уже занимаются внедрением технологий во внутренние процессы. Для этого формируются отделы и департаменты, связанные с работой в цифровой среде, и нанимаются сотрудники с digital- и IT-навыками по направлениям цифрового маркетинга, управления цифровым продуктом, digital-дизайна, программирования, аналитики и data science.
  • На рынке появляется больше digital-агентств. Это и широкопрофильные маркетинговые агентства, и узкоспециализированные компании (например, компании, которые занимаются продвижением бренда только в соцсетях).
  • Работодателям выгодно растить специалистов внутри компании: организовывать программы стажировок и корпоративного обучения. Так сотрудники постепенно погружаются в задачи бизнеса с самых основ. Согласно тому же исследованию KMDA, 60% компаний уже занимаются повышением квалификации текущих сотрудников и привлекают специалистов с рынка, тем самым закрывая потребности в digital-компетенциях. При этом у работников появляется выбор: работать в офисе или удаленно.

Удаленный формат работы на компанию похож на фриланс — нет привязки к локации, сотрудник сам определяет рабочее время. Для обоих форматов в равной степени важны навыки самодисциплины и тайм-менеджмента.

Что касается различий, то удаленка в компании предполагает работу по трудовому договору. У сотрудника официальный заработок и четкий план задач, круг обязанностей и необходимость отчетности перед руководством о проделанной работе.

На фрилансе специалист сам по себе.

Помимо поиска заказчиков на специальных биржах, он в одиночку управляет деньгами, работает над продвижением личного бренда, нарабатывает экспертизу в деле, чтобы не терять конкурентного преимущества перед другими фрилансерами.

Как следует из опроса биржи фриланса FL.ru, 45% заказчиков — частные лица и ИП. И с каждым из них фрилансеру нужно не только уметь договариваться о техническом задании, но и решать спорные и конфликтные ситуации.

Гибкость (flexibility) в управлении персоналом — один из трендов в компаниях, которые заинтересованы в быстрой адаптации к изменениям на рынке. Одни компании сохраняют ключевой персонал.

Неключевые функции, в которых нет собственной экспертизы или бюджетов, передаются на аутсорс в агентства или фрилансерам.

Другие работодатели нанимают digital-специалистов исключительно в штат, чтобы развивать внутреннюю корпоративную культуру и экспертизу. Поэтому для специалистов возможны варианты развития карьеры:

  • работа по трудовому договору в офисе или на удаленке,
  • только фриланс,
  • сочетание работы на компанию и проектной занятости со сторонними заказчикам.

Наличие диплома становится менее значимым при трудоустройстве. Такая тенденция отмечалась еще в 2016 году. Согласно исследованию ВШЭ и «Левада-центра», для 59% работодателей при подборе персонала в большей степени важны личные качества и навыки кандидатов.

В 2020 году другое исследование подтвердило, что 78% работодателей готовы брать на работу сотрудников без специального образования, но с опытом и навыками. Кандидату в первую очередь нужно показать, что он подходит на вакансию.

Получается, с каждым годом для компаний становятся важнее практические и гибкие навыки, а также наличие портфолио.

В цифровой среде под практическими навыками понимают набор умений в области цифровых устройств, мессенджеров и сетей для поиска и использования информации, создания и продвижения цифрового контента.

Под личными качествами, или гибкими навыками, подразумеваются умение работать в команде, любознательность и критическое мышление, способность погружаться в проекты и решать задачи.

Люди кардинально меняют профессии: машинисты становятся программистами, бухгалтеры — аналитиками, врачи — дизайнерами. Конечно, наличие инженерного образования, математической базы будет плюсом в профессиях, связанных с программированием или аналитикой данных.

Тем не менее освоить профессиональные навыки в digital можно и просто при желании, имея представление о карьерном пути — к какому результату хочется прийти после изучения новой специальности.

Для этого не нужно тратить время на получение вузовского образования.

Например, для перехода из HR в IT понадобится от шести месяцев: четыре — на освоение языка программирования, два — на поиск работы.

Скоро работа специалиста любого профиля так или иначе будет связана с digital. Вопрос в том, насколько сотрудник будет востребован на рынке труда. В процессе учебы усваивается теория, но лишь ее недостаточно. Поэтому учебные заведения разрабатывают программы, включающие практический опыт. Так теоретические знания сразу перерабатываются в навыки.

Если вы только начали учиться, то еще до окончания программы ищите стажировки и выполняйте небольшие проекты и задачи — это позволит набить руку в новой специальности. Чтобы найти подходящий проект или стажировку, люди используют нетворкинг, обращаются в центры по развитию карьеры, изучают биржи фриланса.

Если человек давно получил образование, много лет работает в сфере, не связанной с digital, но хочет освоиться в «цифре», то и здесь придется сначала нарабатывать опыт. Хорошим стартом становится получение краткосрочного образования, которое представляет собой программу из теории, накопленного экспертами-практиками опыта и отработки новых знаний на «живых» проектах.

Так, сотрудник может предложить руководству применение своих новых навыков — например, продвижение компании в цифровой среде или улучшение внутренних процессов. То есть, чтобы начать карьеру в интернет-профессии, не нужно уходить из компании.

У сотрудника, который давно работает в компании, сформировалось понимание бизнес-процессов и рынка, накопилась собственная экспертиза и практика в профильных направлениях. После изучения digital-навыков такой специалист сможет применить их в текущей работе.

Чтобы совершить такой апгрейд, сотруднику важно сперва ответить на ряд вопросов:

  • какие тенденции, связанные с digital, происходят в сфере, в которой он работает;
  • как будет развиваться индустрия и его профессиональная деятельность в перспективе ближайших лет;
  • какие практические навыки в digital нужно приобрести, чтобы применить их в текущей работе;
  • где можно научиться новым навыкам.
Читайте также:  Как помочь клиенту понять, что он нуждается в вашем предложении

Например, менеджеру по продажам или коммерческому директору стоит разбираться с работой интернет-магазинов или маркетплейсов, потому что это тренд. Дополнительно понадобятся навыки работы с базами данных: запросы в SQL, дашборды, анализ и визуализация данных.

Прежде чем совершить карьерный переход, важно рассмотреть пути профессионального развития и оценить ресурсы. Если человек не хочет терять в зарплате, то стоит задуматься о переквалификации внутри компании. Сотрудник уже зарекомендовал себя, наработал авторитет в коллективе, а навыки в digital помогут ему выйти на новый уровень.

Есть ситуации, когда человек задумался о переходе не только в другую профессию, но и в другую сферу деятельности. Здесь важно осознать, что при трудоустройстве конкуренцию ему составят такие же неопытные новички. То есть снижение зарплаты на старте неизбежно. Хотя многое зависит от компании, куда начинающий специалист устраивается.

Например, человек живет в регионе и получает предложение о работе от московской компании с возможностью работать удаленно. Скорее всего, его заработок останется на прежнем уровне или будет даже выше.

Но такая ситуация складывается далеко не всегда, поэтому лучше подготовиться к тому, что первое время оплата труда будет ниже привычного заработка.

Размер оплаты также зависит от того, насколько начинающий специалист разбирается в индустрии, как у него развиты коммуникативные навыки и умение работать на результат.

Поэтому ему важно не стесняться демонстрировать преимущества перед другими кандидатами. Работодатель хочет видеть, что навыки сотрудника принесут компании измеримую пользу.

И чем больше такой сотрудник инвестирует время и силы в новую профессию и работает над развитием навыков, тем быстрее растет его вознаграждение.

Сфера digital и IT набирает обороты с каждым годом, и потребность в кадрах растет.

Так, по данным АПКиТ и Минкомсвязи России, годовая потребность в IT-специалистах высшей квалификации 2019 году оценивалась в 222 тысячи человек, а в 2024 году этот показатель достигнет 290–300 тысяч.

IT-специалистов средней квалификации потребуется 90 тысяч (против 76 тысяч в 2019 году). Больше всего нужны специалисты в области данных, искусственного интеллекта и машинного обучения.

В компаниях есть четкое деление по навыкам и уровню зарплаты (junior, middle, senior). Согласно исследованию «Хабр Карьеры» за первое полугодие 2020 года, медианная зарплата, которую получает начинающий специалист в IT на позиции стажера, — 33 тысячи рублей, junior — 50 тысяч, middle — 100 тысяч, senior — 169 тысяч, а team lead — 200 тысяч.

В среднем путь с позиции junior до middle IT-специалист проходит за один — три года, в зависимости от степени вовлеченности в проекты и готовности обучаться. Зачастую новички уже на старте карьеры ориентируются на требования работодателей к middle-специалистам. И, начиная работать на «младшей» позиции, они постепенно осваивают навыки для повышения грейда.

Что касается digital-сферы по направлениям интернет-маркетинга, то и здесь спрос на специалистов продолжит расти. Стоит ориентироваться на тренды, актуальные для бизнеса.

Например, по данным исследования eBay и Data Insight, в 2020 году продажи товаров из России через интернет выросли на 42%. Речь идет о реализации товаров через онлайн-магазины и маркетплейсы.

Из этого можно сделать вывод о востребованности digital-специалистов, способных отвечать за мультиканальность и продвижение продукта в цифровой среде.

Кроме этого, в последние годы наметился тренд на клиентоориентированный бизнес, что сформировало спрос на исследования digital-рынка.

Ключевой фигурой в компаниях становится product owner — специалист, отвечающий за изучение, понимание клиента и создание продукта для удовлетворения его потребностей.

Поэтому растет востребованность не только аналитиков, но и маркетологов, умеющих работать с большими объемами данных.

Согласно отчету о зарплатах кадрового агентства RealHR за четвертый квартал 2020 года, digital-специалист может рассчитывать на следующие размеры оплаты труда:

  • junior — минимум 34 тысячи, в среднем 56 тысяч, максимум 71 тысяча рублей;
  • middle — минимум 74 тысячи, в среднем 87 тысяч, максимум 106 тысяч рублей;
  • senior — минимум 109 тысяч, в среднем 130 тысяч, максимум 172 тысячи рублей.

Всё это говорит о больших возможностях, которые открываются для начинающих специалистов. Однако успех на рынке труда каждого конкретного кандидата в большей степени зависит от того, как человек воспользуется этими возможностями.

Для специалистов незнание английского языка не является препятствием для входа в сферу digital и IT. Есть компании, которые ведут бизнес только на российском рынке.

Другое дело, если компания международная или сотрудничает с иностранными партнерами.

Здесь знание языка является обязательным требованием — но только для тех кандидатов, чьи задачи будут напрямую связаны с коммуникациями на английском.

Это подтверждают данные исследования, согласно которым 46% российских компаний не предъявляют к соискателям требований о знании английского языка. При этом 78% работодателей требуют знание иностранного языка с одной целью — когда компаниям действительно нужен этот навык.

Что касается уровня владения языком, то, согласно данным Serpstat, только 19% digital-специалистов знают английский на уровне upper-intermediate (B2) и всего 9 и 2% — на уровнях advanced (C1) и mastery (С2) соответственно. Преимущественно специалисты владеют языком на начальном и среднем уровнях — beginner (18%), pre-intermediate (24%) и intermediate (28%).

Digital-сфера требует постоянного обновления знаний и навыков. Как минимум необходимо следить за изменениями и новыми трендами в специализации и индустрии.

А обо всём «новом», как правило, мы узнаем из зарубежных источников. Плюс по многим вопросам передовой контент представлен на английском языке.

Сюда относятся книги, статьи, исследования, блоги, статистика, конференции, презентации, митапы, подкасты.

Поэтому для карьерного роста digital- и IT-специалистам будет полезно освоить иностранный язык.

Если специалист задумался о международной карьере, то знание языка на хорошем разговорном уровне (upper-intermediate и выше) является обязательным.

Примеров такого пути развития много: российские программисты нередко работают с иностранными заказчиками или проходят сертифицированную аттестацию в ведущих компаниях (Cisco, Microsoft).

В digital- и IT-сфере довольно мало специалистов старше 45 лет. По данным исследования Netpeak Software, большинство digital-специалистов (76%) — в возрасте от 20 до 40 лет. Среди опрошенных специалистов только 7,8% оказались в возрасте 41–50 лет, а старше 50 лет еще меньше — всего 1,6%. Причем 5% сотрудников старше 40 лет пришли в digital из других профессий.

Одна из причин таких показателей — это стереотипы работодателей, которые считают, что «возрастной» сотрудник не впишется в «молодой» коллектив. Считается, что работник старше 40 лет хуже адаптируется к изменениям, не готов учиться новому и осваивать необходимые практики.

На деле, согласно опросу, только 19% работодателей отказывают соискателям из-за возраста, а сам критерий «Возраст» стоит на седьмом месте в списке качеств, на которые компании обращают внимание в первую очередь. Сначала смотрят на личные качества, внешний вид, опыт работы, тестовое задание и навыки в специальности.

Однако сами соискатели старше 45 лет реже откликаются на вакансии в digital-сфере. Согласно совместному исследованию Работы.ру и «Нетологии», таких кандидатов всего 7% от общего числа соискателей. Эта цифра может объясняться тем, что у самих кандидатов имеются внутренние барьеры, которые мешают им попробовать себя в digital-профессии.

24% процента людей старше 45 лет боятся, что при переходе в digital-профессию окажутся неконкурентоспособными, а работодатели будут относиться к ним с недоверием. Еще 23% отметили, что не готовы начинать с нуля и получать меньший доход.

Еще 10% боятся выйти из зоны комфорта, а 6% думают, что им будет тяжело освоиться в digital-сфере.

При этом 94% опрошенных подтвердили, что так или иначе задумывались о смене текущей профессии и желании заняться кардинально другой деятельностью.

Стереотипы и барьеры относительно старта в digital-профессии после 45 лет существуют как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей. Однако при поиске работы в digital стоит делать упор на свои компетенции, а не на возраст.

Если человек заинтересован в том, чтобы освоить интернет-профессию, ему следует ориентироваться на то, что востребовано в сфере digital:

  • навыки работы с цифровыми инструментами и цифровая грамотность,
  • способность к активному обучению,
  • умение общаться и работать в команде,
  • сочетание творческого взгляда на вещи и аналитического мышления,
  • критическое мышление и умение работать на результат,
  • клиентоцентричность и интерес к сфере деятельности и ценностям компании.

Если вы заинтересованы в карьерных изменениях и хотите работать в digital, то возраст не станет барьером. На старте важно продумать все шаги для реализации своих профессиональных изменений: определиться со специализацией, оценить текущие знания, составить список навыков, которые нужно изучить, найти подходящие курсы.

Мировой тренд на масштабную цифровизацию профессий и навыков продолжит расти. Со временем и для работодателей, и для специалистов возраст перестанет иметь значение: будут важны компетенции для закрытия задач в цифровой среде.

Иллюстрация: Eugenia Porechenskaya / Shutterstock

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *