Что делать, если от вас уходит ключевой сотрудник

Если вы работаете не в одиночку, всегда есть опасность потерять какого-то ценного сотрудника. И, к сожалению, ключевые члены команды (те, кто был с вами с самого начала и на которых многое держалось) нередко уходят одними из первых.

Как реагировать на то, что ценный кадр перешел к конкурентам? Основатель «Акселератора карьерного роста», экс-СЕО трех холдингов и автор программы «Позитивная трансформация» Константин Лашкевич рекомендует следовать 5 простым советам.

1

Выясните истинную причину ухода

Первое, что нужно сделать, — понять, почему человек решил сменить место работы и что привело к такому развитию событий. Но если спросить об этом напрямую, вы, скорее всего, услышите отговорку, например, про семейные обстоятельства.

Чтобы разобраться в истинной, глубинной причине ухода сотрудника, начните разговор с прямого вопроса: «Что должно было быть по-другому в компании, чтобы ты с удовольствием продолжал работать и такого решения даже не возникло бы? Представь, что можно поменять что угодно, — что бы ты сделал?»

Вряд ли вы сразу получите стопроцентно честный ответ — поэтому продолжайте спрашивать: «Давай поговорим начистоту, на самом деле — почему?» Продолжайте попытки докопаться до истины, пока не почувствуете, что человек сказал правду. Откровенное общение и прозрачность в отношениях — одна из ключевых основ позитивного менеджмента.

Чаще всего истинная причина ухода сотрудника в том, что на текущем месте работы он не может удовлетворить какую-то из своих основных потребностей.

Всего таких потребностей — 6: стабильность, разнообразие, значимость, хорошее отношение, карьерный рост и самореализация. Поняв, какая из них стала основной причиной ухода, вы легко сможете сделать нужные выводы.

И помните: именно вы создаете в компании корпоративную культуру — среду, в которой вращаются работники. И вам вполне по силам сделать ее максимально комфортной.

2

Защитите активы компании

Постарайтесь составить как можно более полный список всех материальных и информационных активов компании, к которым имеет отношение решивший уйти от вас сотрудник.

Это могут быть ключи от сейфа, доступы к базам данных и бухгалтерии, контакты клиентов, конфиденциальные коммерческие документы… Выделите для себя все моменты, которые могут представлять интерес для увольняющегося лично и для его новых нанимателей.

Теперь проверьте трудовой договор: защищена ли конфиденциальная информация и можно ли подать в суд при ее разглашении? Если с защитой все в порядке, можно аккуратно упомянуть об этом в беседе с сотрудником — донести до него информацию о возможной ответственности. И, конечно, следует сменить всё, что только можно: пароли, замки и т. д.

Особое внимание обращайте на первостепенные «угрозы»: например, если уходит старший маркетолог, подумайте, как конкуренты смогут использовать его знания против вас. А потеряв менеджера по продажам, срочно передайте его клиентов другим сотрудникам.

3

Проведите операцию «Преемник»

К этому моменту всё, что можно было сделать в связи с уходом конкретного сотрудника, уже сделано. Вы сформулировали свои риски и застраховали себя от них (насколько это было возможно). Теперь пора подумать о том, как минимизировать урон от ухода ценного кадра (а в идеале — и повернуть ситуацию в свою пользу).

В первую очередь позаботьтесь об оставшихся сотрудниках: донесите до них мысль, что произошедшие кадровые изменения — позитивные. Король умер — да здравствует король! С уходом ключевого работника освободилась его должность, а это — прямой путь к карьерному росту для оставшихся.

Определившись с сотрудником, который возьмет на себя обязанности ушедшего, — выдайте ему кредит доверия, чтобы у него появилась мотивация превзойти достижения своего предшественника. Пока последний будет адаптироваться в компании конкурента и внедрять свои уже проверенные наработки, вы уже окажетесь на шаг впереди.

4

Разделите бизнес-процессы

Больнее всего для бизнеса, когда уходит человек, «тянувший» на себе сразу все ключевые процессы, — именно такие люди чаще всего и становятся конкурентами. Например, это может быть ваш заместитель: он освоил все бизнес-процессы и решил открыть собственное дело по аналогии (это вполне естественное стремление).

Чтобы не создавать себе потенциальных соперников, постарайтесь разбить все ключевые процессы на части и распределить их между участниками команды.

Пусть один отвечает за переговоры с клиентом, другой — за организацию работ по итогам этих переговоров, а третий — за непосредственное выполнение заказов. Даже если кто-то из этой цепочки решит уйти, конкуренту не достанется сотрудник, «набивший руку» на всех ваших бизнес-процессах.

Кроме того, такое разделение ролей хорошо вписывается в концепцию позитивного менеджмента и само по себе приносит пользу компании.

Распределяя обязанности и ответственность между разными сотрудниками, вы делаете ставку на их сильные стороны. Кто-то любит работать с бумагами, а кто-то — общаться с людьми: вот вам и команда, готовая организовывать продажи и закрывать сделки. Они дополняют друг друга и за счет этого решают поставленные задачи более эффективно.

Что делать, если от вас уходит ключевой сотрудник

Читать также

Поймать «крота»: 6 способов борьбы с инсайдерами

На абсолютно каждую значимую позицию в компании у вас должен быть на примете «кандидат на повышение». Это позволяет при уходе, например, главного бухгалтера моментально восстановить нормальную иерархию и избежать проблем, связанных с простоем в работе целого отдела.

Такие люди должны быть готовы к повышению и морально, и по своим компетенциям.

Эти сотрудники уже работают в команде, и вы их «прокачиваете»: обучаете, даете возможность реализовать какие-то свои проекты в качестве руководителя и получить навыки, нужные в будущем для самостоятельной работы на ответственной должности.

Чем лучше в компании организованы взаимное обучение и поддержка (и чем выше уровень корпоративной культуры) — тем проще создать кадровый актив для каждой ключевой должности.

И все же главное, что нужно сделать после ухода ключевого сотрудника, — извлечь урок.

Постарайтесь больше работать с оставшимися сотрудниками: будьте лидером, делитесь с ними энергией, которую черпаете из позитива, развивайте в них профессионалов, — иными словами, мотивируйте людей быть с вами в одной команде. В конце концов, не так страшно потерять одного сотрудника, как потерять всю команду.

Если увольняется команда

Что делать, если от вас уходит ключевой сотрудник

При неожиданном увольнении ключевого сотрудника, удар по ЧСВ (чувству собственного величия) получает не только руководитель, часто весь бизнес начинает лихорадить и резко снижается лояльность сотрудников. Зачастую, вслед за таким сотрудником уходит его команда, а также его единомышленники. А это уже влияет не только на реноме компании, страдают и экономические показатели. Уходящие сотрудники мало того, что лишают компанию своих услуг, знаний и компетенций, но зачастую уносят с собой клиентские базы, перспективные идеи и наработки, ноу-хау и т.д.

Разовое увольнение может произойти как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, если бизнес-процессы отлажены, а в компании наведен порядок, в этом нет ничего страшного. Гораздо хуже если увольнение ключевого сотрудника стало «одним из многих». Компания начинает пустеть практически на глазах.

Что, чаще всего, говорит о том, что Вам пришлось столкнуться с ситуацией, когда ушедший сотрудник уводит за собой других. Причины такого явления могут быть весьма различными.

Обида бывшего сотрудника, желание привести с собой своих людей на новое место, формирование своей команды в случае старта собственного бизнеса, месть бывшему работодателю и т.д.

Когда уйти решается значительное число людей – это всегда демонстрация их протеста против перемен, внедряемых в компании, плохой системы управления или неадекватного поведения руководителя. Причем именно неадекватность руководителя – главная причина внезапного ухода слаженной команды.

Проблема замечена, осознана и проанализирована. Вы уже понимаете, есть ли у Вас в штате сотрудники, способные заменить уволившихся, Вы уже знаете какие ресурсы и время потребуются чтобы привлечь недостающих людей со стороны. Что же делать?

В некоторых случаях может помочь откровенный разговор с оставшимися сотрудниками. Возможно, они перестали получать обратную связь от руководства. Пожалуй, нет ничего хуже, чем не видеть результаты своего труда и не получать по его итогам определенную оценку.

В таких условиях у любого здравомыслящего сотрудника появится ощущение собственной невостребованности и неоцененности.

Зачем достойным сотрудникам работать там, где их не замечают? Только лодыри и тунеядцы любят быть «поближе к кухне и подальше от начальства», дабы никто не заметил их ненужности. Поговорите со всеми сотрудниками вместе и с находящимися в особенно «рисковой зоне» персонально.

По итогам такого обсуждения Вы составите полную картину ближайшей ситуации с персоналом: сколько и кого уволится, а это дает возможность заблаговременно запустить процедуру найма нового персонала на замену уходящему.

Чаще всего нет никакого смысла пытаться удерживать сотрудников, решительно настроенных на увольнение, отпускайте их, толку от них все-равно не будет.

Крайне осторожно нужно относиться к мысли о немедленном повышении зарплаты с целью удержания оставшихся, во-первых, это поможет удержать персонал лишь на время, а во-вторых, создаст прецедент для других сотрудников для шантажа Вас угрозами увольнения.

Если без увеличения оплаты не обойтись никак, то делайте это по-умному, не просто бросив деньги на стол, а увеличив расценки, объявив о выплате премии тем, кто добьется определенных положительных результатов, предоставьте нематериальные блага и т.п.

Необходимо тщательно проконтролировать передачу дел от уходящих сотрудников. Пусть увольняющиеся сотрудники максимально детально введут в курс процессов, в которых они были задействованы, тех, кто остается.

Вообще, как и все на свете, сплоченная команда сотрудников, объединенная хорошим лидером это большая ценность для владельца или руководителя бизнеса, но при этом, эта же команда может повлечь развал бизнеса, в том случае, если она одномоментно покинет компанию.

Стало очень модно на всех углах кричать о командообразовании, но задумайтесь, всегда ли нужна именно команда? И если она нужна, то какой она должна быть? Случаи, когда лидер «хлопает дверью», а вслед за ним увольняются его подчиненные, совсем не редкость.

Прецеденты группового ухода сотрудников особенно характерны для бизнеса, в котором человеческий фактор имеет большое значение: рекламном, консалтинговом бизнесе, в кадровых агентствах и т.д. Особенно этому риску подвержены сотрудники, занимающиеся продажами.

Ситуация «ушел шеф – ушла команда» чаще всего означает, что ушедший человек в компании значил больше, чем просто бизнес. Если за шефом уходят его сотрудники, это означает, что для специалистов самым ценным в компании был лично этот человек, все остальное для них не столь ценно.

И если лидер для сотрудников имеет большее значение, чем бизнес, значит, что в компании не смогли создать такую систему, в которой весь бизнес не был бы зависим от одного человека.

Руководителю важно помнить, что коллектив компании не является его собственностью, если уходят нужные сотрудники, значит, нет того, что может их удержать, и дело здесь часто не в материальной составляющей, а скорее в том, что толкает людей на свершение любых революций – общей идеи, в которую люди бы верили.

Читайте также:  Почему фрилансеры возвращаются в офисы — наталья бертош нашла 5 причин скучать по корпорациям

А теперь скажу нестандартную мысль. Не всегда уход команды – плохо. Представьте себе эдакое тихое болотце, которое звезд с неба не хватает, работает абы как и из бизнеса давно организовался клуб по интересам.

Обсуждается что угодно, кроме дела: прически, распродажи, политика, дети, перемываются косточки друзьям и знакомым, люди уже давно забыли зачем они ходят на работу, весь интерес заключен в соцсетях и дружеских чаепитиях. Кем-то дружно восхищаются, против кого-то дружат всей честной компанией.

Бизнес давно отошел на десятую роль, главные события лежат в межличностной плоскости. Ну и как встряхнуть эту трясину? Ее инерция воистину безгранична, мало того, что эта атмосфера будет спокойно поглощать все инициативы и развращать активных работников, Вас тоже она постепенно поглотит.

Оно Вам надо? Как с этим бороться? Если Вы залили в бак своего автомобиля негодное топливо можно конечно потихоньку, с горем пополам, проехав каждый километр доливать пригодное топливо, постепенно доводя консистенцию содержимого бака до нормальной, но это долго, неэффективно, и опасно, Вы можете угробить двигатель. Не легче ли один раз полностью слить паршивое топливо и заменить его на качественное?

Если уход сотрудников негативно отразился на деятельности компании, это значит лишь то, что бизнес был организован плохо.

Не было дублирующих цепочек в каждом бизнес-процессе, взаимозаменяемости специалистов, а фактические рычаги управления были в руках уходящих сотрудников, а не у руководителя или владельца бизнеса.

В любом случае, массовый исход сотрудников очень красноречиво говорит о внутренних проблемах бизнеса, из которого массово уходят люди.

ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ

© 2015 — 2016, Ассоциация экспертов системного менеджмента «МихиКо». Все права защищены.

Rating: 4.0/5. From 1 vote.

Please wait…

Club.CNews.ru: Как завершить реализацию проекта в случае неожиданного увольнения ключевого сотрудника

 Много статей уже написано о том, как правильно уволиться и ещё больше о том, как правильно уволить сотрудника… Но не слова том, что же делать работодателю, если ключевой сотрудник неожиданно решил уйти из компании не завершив важный проект.

«Болезнь легче предотвратить, чем вылечить…»

Конечно, такую ситуацию легче предотвратить, чем исправить. Одним из способов обезопасить компанию от таких неожиданностей является использование вместе с окладной аккордную систему оплаты – по окончанию проекта или же этапа проекта.

Так же можно определить для сотрудника удержание (штраф) при увольнении до завершения проекта, ведь мало кому захочется, чтобы его «кровно заработанные» получил кто-то другой.

Это может понравиться далеко не всем работникам, но всё же намного проще объяснить сотрудникам для чего это нужно, чем найти компетентного человека в сжатые сроки.

 В любом случае, не должно быть ситуации, когда «в теме» проекта только один сотрудник. Обязательно должен быть еще кто-то, кто способен разобраться в его основных проблемах.

Но наилучшим способом до сих пор остается документирование и стандартизация всех работ по проекту. Ведь одна, по мнению сотрудника,  «лишняя» бумажка может очень помочь, если вдруг этот самый работник в один прекрасный день не выйдет на работу.

Если на все виды работ есть внутрифирменные стандарты и все работы хорошо документированы, то замена любого сотрудника из проектной команды не представляет серьезной угрозы проекту. Конечно, в случае, если в разумные сроки удастся найти замену.

«Спокойствие, и только спокойствие!» Исправляем ситуацию.

Если вы всё же столкнулись с подобной ситуацией и оказались неподготовленными к такой «подставе», первым делом следует «не рубить с плеча» пугая прохожих криками, доносящимися из вашего офиса, а спокойно поговорить с сотрудником.

Выяснить, что послужило причиной столь скоропалительно решения. Возможно  проблемы, из-за которых он уходит, легко решаемы, и вам не составит труда прийти к компромиссу, выгодному для обеих сторон.

Если же прийти к консенсусу всё же не удастся, существует несколько вариантов развития событий.

Вариант первый.

  Сотрудник вынужден уволится по семейным обстоятельствам и больше не имеет возможности работать в офисе (это может быть переезд, уход за больным родственником, болезнь или же просто нежелание сидеть под кондиционером на рабочем месте в душном помещении в такую прекрасную погоду).  В данном случае можно предложить сотруднику работать удаленно «по контракту», если конечно такой способ работы возможен для данного проекта.

Например, один из ведущих программистов  компании «Абсолют-Софт» по семейный обстоятельствам должен был уехать на ПМЖ в Тюмень. Компании очень не хотелось терять действительно опытного и профессионального сотрудника. Выход был найден практически сразу. Открыть филиал «Абсолют-Софт» в г.

Тюмень – вот оптимальный вариант, который абсолютно устроил обе стороны! Сказано-сделано! К выполнению задуманного приступили незамедлительно, и вот уже в начале февраля первый филиал компании открывает свои двери! Помимо того, что ценный работник остался в компании, такое решение позволило «расширить горизонты» для поиска новых квалифицированных сотрудников.

Вариант второй.

Если сотрудник, как положено, предупреждает вас о своём уходе за две недели и не соглашается на проектную работу, не стоит заставлять его в столь короткий срок закончить проект и работать по ночам, в выходные и праздники, повесив на него все мыслимые и немыслимые задачи, начиная от непосредственных должностных обязанностей и заканчивая мытьем полов. Ведь выполненная наспех работа очень редко сделана хорошо и в последствии вы потратите намного больше ресурсов, финансовых и кадровых, на доработку и исправление ошибок. И уж тем более не стоит шантажировать сотрудника плохой рекомендацией с перечислением всех его «грехов», увольнением по статье, невыплатой заработной платы, сломанными ногами и выбитыми зубами. Лучше попросить сотрудника за это время подготовить себе достойную смену из числа наиболее осведомленных в данном проекте коллег. Не сжигайте мостов. Наверняка вам ещё понадобится его совет или консультация.

Красавица-программист Юлия всегда мечтала жить в солнечной Италии. И, о чудо, она встречает своего сказочного принца, настоящего итальянца! Всё уже решено, билеты куплены, купальники упакованы. Самолет ровно через две недели. Осталось только предупредить начальника об уходе.

Чтоб он ей не сказал, Юлечка всё равно улетит, так зачем же её шантажировать невыдачей трудовой книжки, которая ей теперь нужна, как слону ласты? И правильно, лучше искренне порадоваться за бывшую подчиненную и расстаться друзьями (вдруг в гости позовет).

За оставшееся до вылета время, работоспособность Юлии возросла до невиданных высот! Осуществление её мечты, как будто,  дало её крылья! За две недели она успела найти и обучить человека, который её заменит и завершит её проекты, помочь неуспевающим коллегам, написать список всех полезных личных контактов, которые в дальнейшем могут пригодиться менеджерам компании и отпраздновать на работе свой переезд. На радостях она даже согласилась отвечать на все интересующие по проекту вопросы по интернету… В итоге и Юля счастлива, и проект удачно завершился, и все участники процесса сберегли кучу нервов и времени.

«Беда пришла, откуда не ждали». Неожиданные трудности

Намного сложнее придется, если сотрудник просто не выйдет на работу, ничего не объяснив и никого не поставив в известность…

Вчера программист 1С Василий Петрович Ветров-Пупкин, работающий в компании «Пупок-Консалтинг», после обильных возлияний в честь  дня защиты божьих коровок в Папуа-Новой Гвинее, поставил будильник, как обычно, на девять часов утра, ведь до работы было идти целых 7 минут.

Проснувшись в полдень, он подумал, что опоздание ещё на час не ухудшит ситуацию, т.к. все равно придется отмазываться, да и руководитель не одобрит запах старого доброго, бывшего в употреблении, виски, который до конца ещё не выветрился.

В итоге, уже выходя из дома на любимую работу около двух, он обнаружил в прихожей, потерянную полгода назад, бутылку текилы, которая соблазняла его и манила отметить ещё и день защиты муравьев.

После недолгих раздумий он всё же вышел из дома… в магазин за лаймом, да и соль закончилась…  В общем день у Василия прошёл замечательно: все муравьи были защищены, а бутылки покорены.

Но что же в этот момент происходило в его любимой компании? А ничего не происходило, кроме последнего дня закрытия периода у одного из ключевых клиентов, которое производится в программе «1С».

И все бы не чего, если бы не неожиданно возникшие проблемы с вышеуказанной программой, которые кроме нашего ярого защитника насекомых никто решить не может. В это время менеджер, ведущий данного клиента, успокаивал главбуха компании, нервно бьющегося в истерике, и пытался, трясущимися от ярости руками, дозвониться главному спасителю, в ответ слышал лишь нечленораздельное мычание. Не помогали ни угрозы, ни просьбы, ни слезные мольбы. Любимый программист-то, конечно, рано или поздно объявится и получит свой расчет или выговор, но что делать, пока Вася активно борется  за жизнь и здоровье беззащитных зверюшек?

Но редко встречаются  и случаи, когда увольняющийся сотрудник просто не хочет отрабатывать, положенные по закону, 2 недели и использует гражданское неповиновение.

Некий Геннадий Петрович Завывайло вчера написал заявление на увольнение, сказал, что он порядочный гражданин и ответственный сотрудник и, конечноже, отработает 2 недели. Но, на следующий день он смертельно заболел тропической лихорадкой. Бедняжке стало настолько плохо, что ему хватило сил только на то, чтобы позвонить начальнику и сказать, что он очень болен.

У несчастного, видимо, начисто пропал голос и атрофировались руки, потому  что на звонки с работы он отвечать перестал – не хватало сил нажать на кнопку телефона. Ровно через две недели он, конечно, чудом вылечился и даже пришел за расчетом и трудовой книжкой. А то, что у него остался не закрытый проект его уже не волнует.

Ведь он отработал положенный по закону срок и, так сказать, «вышел на свободу с чистой совестью».

К сожалению, такое случается сплошь и рядом. Если вы не уверены в добропорядочности бывшего работника, то стоит под роспись ознакомить сотрудника с перечнем данных, составляющих коммерческую тайну сразу же после того, как он подаст заявление на увольнение.

Читайте также:  Изменения в закупках по 223-фз в 2018 году - новости

Но лучше всего, это сделать до начала реализации проекта, на стадии его разработки, пока не «уплыла» сама идея данного проекта или пока конкурентам не сообщили о  проводящемся тендере бывшие «честные» сотрудники.  Это является ещё одним методом обезопасить компанию, но на этот раз от утечки данных.

Ведь довольно часто бывает, что сотрудник уходит из компании вместе с проектом.

 Ведь это «ЕГО детище», он, бедненький, ночей не спал и не ел ничего! Только думал, как завершить проект с наилучшими результатами! И он «имеет полное моральное право» на то, что «вырастить СВОЁ дитя» в дальнейшем самостоятельно! А то, что над этим проектом работала, так же, добрая половина офиса – это пустяки! Ведь не сделали и десятой части всего того, что сделал наш непризнанный герой! Такие мысли посещают довольно многих…

Если вы оказались в ситуации, когда сотрудник просто перестал ходить на работу или ушёл к конкурентам, которые «оценили его по достоинству», стоит объяснить ситуацию клиентам, чей проект он вел. Уверить их в том, что уход специалиста никак не повлияет на сроки и результат работы компании в целом.

Помните, что если нерадивый ушедший сотрудник уверен в том, что он сможет самостоятельно довести до конца дело, которое вы начали совместно, то он наверняка посоветует клиентам отказаться от услуг вашей компании и предложит завершить проект самостоятельно, но за более низкую цену.

В большинстве случаев добропорядочные клиенты отказываются от услуг новоиспеченных фрилансеров в пользу проверенных партнеров, но есть и исключения из этого правила. Так же не лишним будет, чтобы клиент не ушел, дать ему понять, что он общается именно с компанией, а не только с одним сотрудником, выполняющим проект.

Достичь этого довольно просто. Нужно всего лишь, чтобыс ним с самого начала работал так же и другие участники проекта.

После ухода ведущего специалиста не следует поручать одному сотруднику срочное закрытие проекта, в независимости от того работал он над ним или нет. Проведите совещание между всеми сотрудниками, что бы понять, кто же больше всего подойдет для создания новой рабочей группы проекта.

Не стоит списывать со счетов работников, которые занимают более низкую должность, чем покинувший вас специалист, ведь они могут знать какие-либо тонкости и нюансы проекта. Возможно, помогая ему с документацией либо обсуждая рабочие дела за обедом, они запомнили что-то важное.

  После этого нужно собрать команду специалистов, которые наиболее подходят для заменый ушедшего.

В любом случае, что бы снизить вероятность таких негативных событий нужно помнить про следующие правила:

·         Проявляйте осторожность при приеме сотрудника на работу. Если есть какие-либо указания на то, что он раньше был склонен уходить из компании в середине проекта – не берите его.

·         Создайте рабочую обстановку, что бы всем участникам проекта было интересно, что бы они с удовольствием каждый день шли на работу.

·         Платите проектной команде справедливую и высокую зарплату, размер которой напрямую связан с результатами работы.

Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

Не трагедия? Как реагировать на уход ценных сотрудников

Как часто мы сталкиваемся с тем, что особо ценный сотрудник, в которого вложено много труда и денег, УХОДИТ! Именно так: УХОДИТ, с акцентом на «o» и большой долей трагизма в голосе. Не пущать! Как он посмел? Как он мог так поступить с предприятием и людьми, которые его взрастили и выпестовали? Очень знакомая ситуация и знакомые вопросы, не правда ли?

Из своего опыта работы топ-менеджером и консультантом могу сказать, что встречал различную реакцию на такой уход. Чаще всего негатив, полное отторжение и отрицательные рекомендации, реже нейтральную позицию, и уж совсем редко – положительную реакцию и поддержку сотрудника.

И хотя сам я также был расстроен сообщением об уходе ключевых сотрудников, но всегда старался найти во всем этом положительные эмоции и позитивное продолжение.

Думаю, что в ряде случаев мне и моему партнеру по бизнесу Галине Стороженко удалось не только выйти из ситуации на позитиве, но и помочь построить карьеру некоторым ключевым сотрудникам за пределами нашей компании.

Так что же на самом деле произошло или происходит трагичного при уходе ключевого сотрудника? Что теряет бизнес с уходом этого безусловно ценного и ресурсного сотрудника, а что приобретает? Ведь, не может же быть все так плохо, как кажется!

Разберемся с трагедией. Трагичность при уходе ключевого сотрудника всем понятна и заключается в нескольких вещах.

С уходом такого сотрудника, предприятие теряет целый пласт отлично выполняемой работы, причем часть этой работы не была изначально закреплена за этим сотрудником и появилась позднее, возможно, и без дополнительной мотивации за ее исполнение (что, в свою очередь, только подталкивало сотрудника к уходу).

Предприятие приобретает проблемы и затраты по поиску, обучению и адаптации нового, а может и нескольких новых сотрудников, способных закрыть остающийся объем работ. Почти всегда кажется, что уход такого сотрудника бьет по репутации работодателя, так как «хорошие сотрудники из хорошей компании не уходят».

И, наконец, предприятие строило планы с учетом работы ключевого сотрудника. Теперь их придется менять и менять срочно, так как время – это деньги и основной ресурс, которого всегда не хватает.

А что на другой стороне этого процесса? Есть ли плюсы в таком уходе? Мне видятся очевидными несколько предпосылок, которые могут, хотя бы в уме огорченного работодателя, превратить отрицательное действие в положительное и позволят отпустить сотрудника с миром.

  • Вы видите, что сотрудник перерос компанию, и вы не можете в пределах предприятия построить его дальнейшую карьерную траекторию. Кроме того, сотрудник и сам видит отсутствие перспектив роста, чем демотивирован сам и демотивирует окружающих.
  • Вы вдруг понимаете, что уходящий сотрудник занимал место, которое, возможно, является перспективным для другого сотрудника, который проявится на этом месте с лучшей стороны и будет больше мотивирован на работу.
  • Вы учитываете, что новый сотрудник или сотрудники, пришедшие с внешнего рынка, привнесут в организацию новый опыт, новые перспективы и новые надежды.
  • Посчитав деньги и переписав должностные инструкции, вы осознаете, что новый сотрудник или сотрудники, обойдутся, возможно, дешевле, чем один предыдущий, а работы будет выполнять даже чуть больше, чем было.

Конечно, есть исключения, и предприятие все-таки может получить полный негатив от ухода сотрудника, но это случается тогда, когда главная его ценность во владении уникальными технологиями, знаниями и навыками, на которых предприятие строит часть своего бизнеса.

Таким примером может являться уход ведущего программиста в IT-компании, или ведущего дизайнера в маркетинговом агентстве, или руководителя проекта, выходящего за рамки основного бизнеса. Всех этих людей объединяет уникальность и единоличное владение технологиями и/или знаниями.

Я надеюсь, что все мы знаем об этой опасности и соответственно защищаем свой бизнес от таких случаев.

В заключение хочу сказать о том, что если вы способны оказать помощь сотруднику в переходе на более интересную работу в другой компании, помогите ему в этом, дайте ему хорошие рекомендации и напутствия.

Отпустив сотрудника с миром, в ответ вы получите хорошую, позитивную репутацию на рынке труда и благодарного человека, который, при случае вернет вам ваше сторицей в виде заказа на услуги, работу или товар, которыми вы торгуете.

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

По данным опроса job–портала HeadHunter, только 2% россиян никогда не думали о том, чтобы создать свой бизнес.

Другое дело, что мало у кого это получается, но тем не менее: это означает, что среди оставшихся 98% работников есть потенциальные конкуренты, которые могут покинуть компанию, прихватив с собой клиентов и коллег.

Почему они уходят, была ли здесь ошибка работодателя — в этом «ДП» разбирался вместе с экспертами.

Деньги, деньги, дребеденьги

Первой и главной причиной ухода в собственное дело почти каждый новоявленный бизнесмен называет стремление увеличить доход. Люди, которые уходят в свободное плавание из уютной гавани работодателя, знают: они стоят дороже. «Я инженер на сотню рублей и больше не получу», — пел Борис Гребенщиков. Во времена его молодости открывать стартапы не было принято.

Сейчас инженеры, адекватно оценивая свой потенциальный карьерный рост, идут не в офис, а в коворкинг — делают «железные» проекты.

Удержать таких сотрудников, отмечает Александр Рогозный, генеральный директор Avis Expert, можно только деньгами, что чаще всего работодателю в долгосрочной перспективе невыгодно: ненасытный работник каждый раз будет просить прибавку.

Профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова считает, что в таком случае ошибка работодателя в плохой системе внутренних коммуникаций и непрозрачности материального и нематериального стимулирования.

Она уверена: если улучшить первое и прояснить второе, работник будет изначально понимать, чего ему стоит ждать от компании. Правда, проблему ухода работника, если он решил начать свое дело, это не решит.

Читайте также:  Как изменились зарплаты в 2016 в долларовом выражении. Смотрите интерактивные карты

Мой босс идиот

Еще одна причина, по которой сотрудник превращается в бизнесмена, — глухота работодателя к предложениям по улучшению бизнес–процессов в компании, игнорирование мнения работника. Если добавить сюда распространенную позицию многих руководителей: «Гений здесь я, а вы выполняете приказы», получается совсем гремучая смесь.

«Чаще всего люди, открывающие собственное дело, нонконформисты. Им сложно подчиниться, особенно когда они четко понимают, что руководство идет не той дорогой», — говорит Марго Бор, совладелец ЦО «Альфа и Омега».

В такой ситуации сотрудник сначала вступает в неравный бой с шефом, доказывая, что он лучше знает, как реализовать проект, а потом опускает руки, перестает думать над проектом и начинает коситься на дверь. Рецепт для работодателя один: слушать подчиненных и иногда соглашаться с ними.

Потеря смысла жизни

«Я ушла из корпорации после 15 лет работы и занимаюсь своим бизнесом, — рассказывает Наталья Пилипчак, руководитель проекта Procurement Insider. — В один прекрасный день я поняла, что просто сжигаю свое время, а оно конечно. И тогда возникло желание рискнуть, опробовать себя на деле. Так люди и уходят в свой бизнес».

По мнению HR–специалистов, обычно так происходит, если сотрудник теряет мотивацию. И речь идет не о деньгах. Бывает, что сказывается обычное эмоциональное выгорание.

«Большая ошибка работодателя — не показывать, что сотрудника ценят и его работа важна для компании.

Для большинства людей непонимание общей цели и важности для ее достижения именно их зоны ответственности снижает мотивацию. Человек чувствует себя винтиком в огромной системе, даже если работать в такой компании мечтают миллионы.

А это со временем может привести к желанию все поменять», — напоминает Ирина Клиницкая, директор по персоналу Allbiz.

Хороший руководитель вовремя ловит такие изменения в настроении подчиненных и дополнительно вдохновляет.

Потолок ледяной, дверь скрипучая

Но иногда мотивации уже недостаточно. И это еще одна причина ухода: желание работать на себя, а не на дядю. Некоторые называют это амбициозными хотелками.

Владимир Княжицкий, генеральный директор ГК «Фаст Лейн», полагает, что речь идет о «психологическом дискомфорте от того, что не все решения сотрудник принимает самостоятельно, то есть о нереализованной самостоятельности».

Амбиции могут стать катализатором ухода, если карьерный потолок достигнут и дальше развиваться некуда — ни ввысь, ни вширь.

Желание карьерного роста оправданно возникает после продолжительного периода работы в одной должности, говорит Александра Федосеева, консультант направления Hays Response офиса рекрутинговой компании Hays в Петербурге: «Карьерный рост, система грейдов, возможность перейти в другие отделы, релокация и прочее — не найдя таких возможностей ввиду объективных причин, сотрудник начинает рассматривать варианты развития вне компании. Удерживать излишне амбициозного сотрудника долгое время сложно, в особенности если его энергию некуда направить».

Если сотрудник действительно ценен для компании, работодатель придумывает под него должность и даже новые направления своего бизнеса. И найдет время рассказать, куда и как человек может расти, если это уже неочевидно сомневающейся стороне.

Эврика!

Бывает и так: сотрудник нашел пустующую нишу на рынке, подходящую для малого бизнеса, говорит Михаил Кондратенко, владелец компании «Нигилист». Удержать его от такого шага работодатель может лишь повышением дохода и карьерным ростом. Но и то далеко не во всех случаях и если заранее знает о планах работника.

HR–директор сообщества «Бизнес молодость» Зулия Лоикова рассказывает, что почти каждый день слышит много похожих историй от начинающих предпринимателей. Здесь все упирается в профессионализм эйчаров.

«Ухода сотрудника в собственный бизнес можно было бы избежать, если бы компании создавали условия для роста и раскрытия потенциала, — говорит Зулия.

— Сотрудники и компания от этого только выигрывали бы, ведь сейчас как никогда должен быть ценен предпринимательский подход наемного сотрудника — умение предпринимать ответственные и рискованные действия, внедрять нестандартные шаги и оставаться на гребне волны».

И плюс и минус

Конечно, ничего плохого в том, что сотрудник уходит в свой бизнес, нет, если это делается открыто. Это становится проблемой для работодателя, когда работник превращается в конкурента (тем более при использовании инсайда работодателя).

На рынке появляется еще один игрок, при этом число клиентов, как правило, не меняется.

Поэтому, объясняет Владимир Княжицкий, работодатель несет потери сразу по всем фронтам: и как компания, снижающая свою долю рынка, и как работодатель, потерявший ценного сотрудника.

Еще хуже, если работник пробует заниматься своим делом, как говорится, втихаря — за счет работодателя. «В нашей компании в прошлом году случилась беспрецедентная история, — рассказывает директор по связям с общественностью Quadro Electric Татьяна Млынчик. — Несколько сотрудников организовали собственную фирму прямо на базе нашей компании.

Зная цены, выставляемые нами на тендерах, они ловко получали заказы на свою фирму, а выполняли их иногда прямо в рабочее время с помощью приборов и аппаратуры, принадлежащих нам. Им удавалось заниматься собственным «небольшим бизнесом», который по сути являлся паразитическим, почти целый год и успешно это скрывать».

Конечно, когда «заговор» раскрылся, сотрудники были уволены.

Но бывает работодателю и прямая польза от ухода сотрудника в свое дело. И здесь тоже многое зависит от компании, ее умения выстраивать коммуникации и правильно расставаться с сотрудниками.

«У меня есть личный пример, когда от меня уходил сотрудник, чтобы строить свой собственный бизнес в другой сфере, — вспоминает Владимир Княжицкий. — Я с ним реализовывал много проектов на стыке технологий.

В результате он принес мне больше дохода, чем если бы оставался на наемной работе в компании».

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Как пережить потерю ключевого сотрудника

Великолепные компании умеют удерживать сотрудников, и мысль об уходе редко приходит тем в голову. Тем не менее, даже лучшим компаниям время от времени приходится мириться с потерями в коллективе.

Уход сотрудника — это всегда тяжело, но, если он занимал ключевую должность, последствия могут быть разрушительными.

Без должного внимания к ситуации уход ценного специалиста отбросит всю компанию назад и замедлит ее развития.

Даже если один из членов вашей команды решил, что ему с вами не по пути, вы сможете с этим справиться! Вот как это сделать:

1. Не скрывайте правды

Даже если у вас нет проблем с культурой, уход одного из сотрудников обязательно породит слухи. Людям захочется узнать, что произошло, и это нормально. Уровень интереса напрямую зависит от должности ушедшего сотрудника и продолжительности его работы в компании.

Если вы потеряли одного из руководителей, действуйте осторожно. Не стоит приукрашивать ситуацию или уходить от ответа, т.к. это может повредить всей команде. Молчание куда хуже открытого обсуждения.

Диалог необходим для того, чтобы коллектив мог понять, каким образом произошедшие изменения вписываются в новую картину. Не вдаваясь в лишние детали, объясните, как и куда вы планируете двигаться дальше. Расскажите, что произойдет с коллективом в целом и каждым сотрудникам в частности. Людям нужно убедиться в том, что все будет хорошо, потому что вы знаете, что делаете.

2. Поговорите с заинтересованными лицами с глазу на глаз

Разумеется, изменения больше всего затронут тех, кто взаимодействовал с ушедшим сотрудником чаще всего — например, его подчиненных.

Некоторые из них могут реагировать излишне эмоционально, особенно если прежний руководитель им очень нравился. Лично поговорите с каждым заинтересованным лицом.

Это чрезвычайно важно, поэтому не исключено, что вам придется расширить круг и побеседовать с большим количеством людей.

Многие захотят просто выразить свое мнение или задать вопросы. В любом случае, они оценят ваше стремление донести правду. Они почувствуют себя частью единого целого.  Некоторые наверняка спросят, каким образом на них повлияют произошедшие изменения.

Если вы не знаете ответа, скажите об этом честно, но не забудьте заверить собеседников в том, что все будет в порядке, и они смогут принять участие в процессе принятия важных решений.

Краткая предупредительная поможет вам избежать крупных проблем в будущем.

3. Выясните, какие уроки можно из этого извлечь

Если от вас ушел руководитель, необходимо понять, почему это произошло.  Могли ли вы каким-либо образом предотвратить его уход? Утечка руководящих кадров может дорого стоить вашей компанией.

Небольшие изменения — это в порядке вещей, однако если они слишком радикальны, сотрудники могут запаниковать.

Если вы извлечете уроки из ошибок, это пригодится вам в общении с новыми талантами, которые присоединятся к руководящему составу в будущем.

Предоставляли ли вы ушедшему сотруднику достаточно свободы и ресурсов? Давали ли ему возможность взять на себя больше ответственности? Честно ответив на эти вопросы, вы с успехом найдете замену.  

4. Созовите собрание руководителей

Даже если у вас есть человек, готовый прийти на смену ушедшему руководителю, скорее всего, ему понадобится помощь в освоении новых обязанностей.

Другие руководители компании могут собраться вместе, чтобы поприветствовать нового члена коллектива и помочь ему.

Такой сдвиг в обязанностях может оказаться полезным не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе, в соответствии с динамикой команды и индивидуальными навыками каждого участника процесса.

На первый взгляд, реструктуризация руководящего коллектива может показаться затруднительной. Разумеется, она сопряжена с определенными трудностями, но в процессе вы получите возможность оглянуться назад и найти новые способы содействия развитию компании.

entrepreneur.com, перевод: Айрапетова Ольга

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *