В современном мире из-за высокой конкуренции между компаниями важно не только найти квалифицированного сотрудника, но и удержать его. Долговременное сотрудничество с одним человеком имеет массу преимуществ и положительно влияет на работу всей фирмы. При этом необязательно постоянно повышать зарплату сотруднику, чтобы он не нашел себе работу получше.

Исследования ученых доказали, что при выборе рабочего места люди обращают внимание не только на зарплату, но и на атмосферу в коллективе. Когда сотрудник компании доволен, он будет работать гораздо эффективнее.

Ведущие HR-менеджеры, руководители отделов кадров и владельцы бизнеса советуют следовать следующим советам, чтобы увеличить продуктивность работника без повышения его зарплаты.

Вовлеките сотрудника в дела компании

Чтобы сотрудники компании эффективно работали, недостаточно просто предложить им некоторые преимущества. Лучшие руководители знают, что важно, чтобы человек чувствовал себя нужным на рабочем месте. Поэтому необходимо вовлечь его в дела компании, чтобы сотрудник знал, что вы серьезно относитесь к его обязанностям. Докажите ему, что его действия положительно влияют на успехи фирмы, что он не выполняет свою работу напрасно.

Позвольте сотрудникам проявлять инициативу

Ограниченные и рутинные обязанности, а также строгие правила быстро утомляют сотрудников и снижают их работоспособность, что негативно влияет на бизнес. Разрешите им проявлять инициативу, пусть они имеют право высказывать свои предложения по развитию компании. Как начальник, вы не только получите много новых идей, которые можно использовать для получения прибыли, но и увеличите производительность своих сотрудников. Зная, что их мнение важно для руководства, работники мотивированы выполнять свои обязанности качественнее. Кроме того, они будут чувствовать себя комфортнее в офисе, не требуя повышения зарплаты.

Будьте открыты и честны

Проявление инициативы — это всегда хорошо, но сотрудники должны знать, что их руководство не обманывает их. Любая ложь сильно ухудшает отношения в коллективе, поэтому важно всегда быть честными со своими подчиненными. Постарайтесь говорить им не только об успехах компании, но и о неудачах, чтобы они знали, что вы им доверяете. Например, на совещании вы также можете попросить у них совета, чтобы выйти из сложившегося кризиса. Опять же, сотрудники будут чувствовать себя нужными, поэтому будут работать эффективно.

Увеличьте отпуск своим лучшим сотрудникам

Важно не только быть открытым со своими подчиненными, но и уметь их поощрять. Необязательно для этого выплачивать внеплановую премию или повышать им зарплату. Например, вы можете увеличить отпуск своим лучшим сотрудникам на несколько дней.

Они точно будут благодарны вам за дополнительные выходные, которые они смогут провести с семьей или друзьями. А после возвращения из отпуска, скорее всего, они будут работать еще эффективнее.

Кроме того, таким образом вы сможете мотивировать других сотрудников, которые пока не поспевают за своими более успешными коллегами.

Поощряйте общение сотрудников

Чтобы ваши сотрудники чувствовали себя комфортнее на своем рабочем месте, создайте в компании дружелюбную атмосферу. Для этого можно оборудовать специальные зоны, где они могут общаться между собой в свободное время. Установите в таких комнатах качественную и удобную мебель. Оборудуйте отдельную столовую с большими столами, чтобы сотрудники могли вместе обедать. При возможности дополните ее кофейным автоматом. И не наказывайте подчиненных за разговоры во время работы.

Создайте условия для карьерного роста

Исследования ученых доказывают, что люди на своем рабочем месте ценят не только текущую зарплату, но и возможность карьерного роста. Поэтому важно предоставить им его, иначе через некоторое время они все равно начнут искать более перспективное для них место.

Ведь многие преуспевающие сотрудники являются амбициозными людьми, поэтому им важно расти и развиваться. Обсуждайте со своими подчиненными их планы на будущее, чтобы знать, чего они хотят добиться. Предоставьте им возможность повышать свои навыки за счет компании, чтобы впоследствии получить лучшую должность.

Зная, что руководство учитывает их амбиции, они не будут фокусироваться только за заработной плате.

Создайте позитивную рабочую среду

Счастливые сотрудники работают намного эффективнее, чем их недовольные коллеги. Поэтому в офисе важно создать позитивную среду, не ограниченную строгими правилами. Признавайте успехи своих сотрудников, награждайте и мотивируйте их и дальше работать на благо компании. Предоставьте им отдельную столовую, выделите каждому из подчиненных индивидуальное место на парковке у офиса. Также можно собирать всех сотрудников вместе и проводить различные психологические и межличностные тренинги, чтобы они получше узнали друг друга и подружились. Если в компании люди относятся к друг другу хорошо, то и на работу они будут ходить с большим удовольствием.

Обучайте сотрудников

Опытные руководители считают, что легче найти малоопытного сотрудника и обучить его обязанностям с нуля, чем пытаться переучивать уже сложившегося специалиста. В любом случае не стоит отказываться от постоянного обучения.

Повышая навыки своих сотрудников, вы сможете улучшить их работоспособность, что положительно скажется на всем бизнесе. Поэтому не забывайте отправлять их на курсы повышения квалификации, а также регулярно проводите в офисе тренинги.

Будьте примером для своих коллег

Постарайтесь стать примером для своих подчиненных. Всегда будьте приветливы и вежливы с ними, не повышайте на них голос без серьезной причины. И они будут стараться вести себя аналогичным образом. А еще станут относиться к вам с большим уважением, чем прежде.

Всегда благодарите рабочих

Зачастую сотрудники чувствуют себя несчастными, потому что их работу не ценит начальство. Они решают уволиться не только из-за недостатка денег, но и потому что им не нравится их руководитель. Поэтому важно вовремя поощрять своих подчиненных.

Необязательно выписывать им внеочередную премию или выделять дополнительные выходные. Можно просто поблагодарить их за труд, публично отметить, как важна для вас та работа, которую они выполняют.

Им будет приятно услышать искреннюю похвалу в свой адрес, и они будут чувствовать себя счастливее.

Вознаграждайте сотрудников за хорошую работу

Необязательно каждый раз выдавать подчиненным огромные денежные премии. Лучше часто поощрять их небольшими суммами, чтобы они почувствовали, что их работа ценится. Исследования показали, что маленькие, но регулярные премии делают сотрудников гораздо счастливее, чем редкие, но большие.

Помогайте сотрудникам

Чтобы поощрить своих сотрудников, необязательно повышать им зарплату или выписывать премию каждый месяц. Вы можете помочь им в других сферах жизни. Например, оформите за счет компании дополнительную страховку их жизни или здоровья. Или регулярно дарите своим лучшим сотрудникам абонементы в спа-салон или тренажерный зал в конце месяца.

С пониманием отнеситесь к их просьбе взять внеплановый выходной, если им нужно срочно вылечить зубы или сводить ребенка ко врачу. Подобные поощрения важны, потому что сотрудники должны чувствовать себя нужными.

Зная, что их руководство волнуют не только их успехи, но еще и состояние здоровья, они не захотят уволиться, даже если им предложат большую заработную плату.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

Как мотивировать сотрудников: 5 простых выводов из исследования Гарварда

Рассказываем, чем мотивирование детей похоже на мотивирование сотрудников в компаниях и как с задачей справляются российские менеджеры.

Колумнист Inc. Питер Кохан изучил исследование Harvard Graduate School of Education о мотивировании детей и сделал неожиданные наблюдения в своей колонке.

Кохан считает, что находки Гарварда можно применить для мотивирования сотрудников в бизнесе.

Нетология выбрала ключевые идеи из колонки Питера, подготовила их адаптированный перевод и разузнала, как российские менеджеры мотивируют своих сотрудников и борются с профессиональным выгоранием.

По мнению Питера Кохана, сотрудники работают эффективно в тех компаниях, которые:

• дают сотруднику понимание, в каком направлении движется компания;
• нанимают людей, которые разделяют ценности компании.

А для поддержания высокого уровня мотивации, автор советует применять простые приемы из детской психологии. В конце концов, все мы были детьми.

Итак, в исследовании выделено два источника мотивации: поиск вознаграждения и избегание наказания. Оба источника в равной степени важны, поэтому ученые указывают на важность удержания баланса. А отсутствие баланса приводит к импульсивному поведению, тревожности и депрессии.

Питер Кохан выделил пять ключевых факторов мотивации сотрудников. Это очевидные советы, но многие руководители о них часто забывают.

Поддерживайте стремления людей: у детей это изучение нового, желание играть, оттачивание мастерства в любимом деле и стремление к успеху. Взрослых по-прежнему влекут подобные желания.

Благодаря поддержке стремлений вы выстроите доверительные отношения с сотрудниками. При этом определите и установите небольшое количество границ, за которые нельзя заступать. Это повысит мотивацию сотрудников.

Если сотрудника мотивируют только вознаграждения или наказания — это плохо. При этом внешняя мотивация, такая как позитивная обратная связь, может положительно сказываться на внутренней мотивации сотрудника.

Например, некоторые руководители компаний, у которых Питер Кохан брал интервью для Scaling Your Startup, регулярно проводят корпоративные встречи и отмечают на них заслуги сотрудников. Если человек приложил больше усилий, чтобы клиенты остались довольны, его ждут почести. Такое внешнее поощрение стимулирует внутреннюю мотивацию.

Вряд ли удастся мотивировать людей, которые не верят в реальность поставленной цели. Напоминайте об этом сотрудникам и приводите примеры достижения амбициозных целей.

При общении в организме высвобождаются допамин и серотонин, которые активизируют работу головного мозга. Исследователи из Гарварда заметили, что маленькие дети обучаются гораздо быстрее, когда взаимодействуют со взрослыми напрямую, чем во время просмотра обучающих видео.

Питер Кохан убедился в силе социального взаимодействия, работая со студентами и магистрами MBA.

«На занятиях я комбинирую обсуждения с командной работой. Так студенты проявляют больший интерес к материалу и лучше усваивают его», — Питер Кохан

Людьми движут разные интересы, сформированные на основе врожденных особенностей и жизненного опыта. В исследовании Гарварда пришли к выводу, что ребенок с внутренней мотивацией к занятиям спортом будет положительно реагировать на замечания тренера. В то же время другой ребенок может потерять уверенность в себе из-за критики и наставлений, — его лучше мотивировать похвалой.

Это относится и к сотрудникам вашей компании. Стоит узнать их лучше, чтобы найти подход к каждому. Хорошо, если ваши сотрудники в свою очередь займутся мотивацией своих подчиненных.

Не забывайте об этих простых приемах, адаптируйте их под конкретную рабочую ситуацию, и они помогут поддерживать мотивацию сотрудников.

• Самос­тоятельный модуль из программы Digital MBA для руководителей, чей бизнес нуждается в переходе на цифру
• Создадите готовую стратегию диджитали­зации своего бизнеса
• Изучите инструменты анализа рынка, вариантов решений и оценки технологических иннова­ций для оптима­льных решений
• Лекторы — практики российского бизнеса, а также зарубежный преподаватель, профессор стратегии и инноваций Cambridge Judge Business School

Топ-менеджеры рассказали, как налажена работа в их командах, чтобы сотрудники не теряли интереса к работе и не выгорали.

ДМИТРИЙ КИРИЛЛОВ

Президент Modum Lab

В нашей компании высокая планка требований для сотрудников. Очень важно осознавать, какую пользу ты приносишь компании.

Открытость.

Благодаря открытому диалогу между руководителями компаниями и коллективом, любой сотрудник может поделиться своими переживаниями, видением того, что сейчас негативно влияет на его мотивацию или реализацию текущих задач — его никто не будет за это ругать или отчитывать. Это позволяет вовремя заметить возможную проблему и предложить варианты ее решения, например, смену рода деятельности или другой проект, где у человека сменится обстановка и снова зажжется искра внутри.

Обучение. Также недавно мы ввели внутрикорпоративное обучение для менеджеров, в котором может принять участие любой сотрудник.

На таких занятиях коллектив не только обучается новым приемам, но и активно обсуждает проблемы, старается искать и исправлять недостатки в собственной работе и оказывать поддержку коллегам.

А главное — это возможность учиться общаться и вести конструктивный открытый диалог.

АЛЕКСАНДРА ГЕРАСИМОВА

Соосновательница сервиса FITMOST — единого фитнес-абонемента

У нас фитнес-проект, поэтому корпоративная культура сложилась вокруг интереса к спорту и делу, которым мы занимаемся. Для мотивации у нас работает система «плюшек и наказаний».

Поощрения. Начнем с плюшек. Наши сотрудники ценят нематериальную мотивацию. Во-первых, мы выдаем всем сотрудникам наш единый фитнес-абонемент в различные спортивные клубы и секции.

Заниматься можно чем угодно: йогой, сайклингом, боксом, балетом.

Что нам это дает? Улучшаем ментальное самочувствие сотрудников, ведь в итоге каждый находит для себя занятие по душе, физическое — за счет регулярных тренировок, и даже решаем задачи бизнеса, ведь сотрудники лучше погружаются в специфику фитнес-индустрии.

Второе — это корпоративные групповые тренировки, на которые мы ходим несколько раз в неделю. Обычно это бег или совместные посещения студий. Мы вместе готовимся и к соревнованиям, например, к забегу «Стань Человеком». В групповых занятиях участвуют исключительно по желанию, но в них вовлечено более 80% сотрудников.

Третье — это ЗОЖ-бонусы. Команде достаются подарки от партнеров сервиса: спортивная одежда, здоровье перекусы, косметика. Помимо этого, минимум раз в месяц мы проводим игры (мафия, элиас) и совместные посиделки c не самой зожной едой, однако проходят такие события особенно весело.

Наказания. Существуют и наказания. У нас это 3 кг фруктов. Любое административное нарушение — опоздание, оставленный включенным кондиционер, несвоевременная пометка в Trello — влечет покупку фруктов. Но даже это наказание превращается в плюшку, в офисе всегда есть чем подкрепиться.

ИРИНА СЕМЕНОК

Директор по маркетингу Нетологии

Интересные задачи и профессионалы. Считаю, что мне очень повезло с командой, которая отвечает за маркетинг в компании, все сотрудники мотивированы и им нравится то, чем они занимаются. Если вспомнить типы мотивации по Герчикову, то почти все ребята относятся к типу «профессионал» и есть немного «патриотов».

Наш отдел работает недельными спринтами в Jira и каждый может видеть, какие задачи у его коллеги в работе и подключиться к тем, которые ему также интересны. Я стараюсь следить за тем, чтобы рутинных или неинтересных задач было поменьше и чтобы они не падали на одного человека, а консистентно распределялись между всеми.

При такой свободе ребята самостоятельно определяют, чем будут заниматься, почти никого не нужно контролировать по срокам, потому что они сами заинтересованы в реализации.

Если задача срочная, я могу это дополнительно обозначить, но если задача не горит, лишний раз спрашивать, что с ней и подгонять со сроками не буду, и пока не было такого, чтобы выполнение уходило в песок.

Регулярные коллективные созвоны. Раз в месяц мы собираемся командой и подводим итоги работы. Я рассказываю общие результаты компании, на которые повлияла наша работа, и каждый сотрудник рассказывает про результаты своего направления. Такая встреча нужна, чтобы все видели, чем занимаются его коллеги и каких результатов они достигли.

А также потому, что у нас отдел состоит на 70% из удаленных сотрудников, и эта встреча — возможность увидеть и услышать всех в одном месте и почувствовать себя частью большой и крутой команды.

Еще я прошу удаленных ребят на этой встрече включать камеру, чтобы максимально усилить их присутствие и чтобы те ребята, что работают в офисе, видели, что это не просто голоса из телевизора.

Неформальное общение.

Из-за распределенной команды сложно собрать всех вместе, чтобы провести какую-то неформальную встречу, но с той частью, что в офисе, мы помимо работы иногда ходим играть в квизы или настолки.

Такие мероприятия делаются не для галочки, а потому что мне на самом деле хочется узнать своих коллег поближе. Каждый из них интересный как личность, и помимо рабочих задач можно обменяться опытом, узнать что-то новое.

Свобода и поддержка.

Ключевые мотивации, которые я использую — это свобода в принятии решений, поддержка инициатив, спокойное обсуждение и общее решение проблемных моментов, максимальная открытость и поддержка.

Сотрудники не должны бояться своего руководителя, а должны видеть его как человека, который поможет и который заинтересован не только в своем росте и развитии, но и в их развитии.

О выгорании сотрудников. Когда я вижу, что работоспособность сотрудника изменилась, стараюсь сначала выяснить, что повлияло. Если это личные проблемы, то пока человек их не разрешит, вряд ли он станет опять хорошо работать.

По опыту вижу, что нужно изначально создать в коллективе такую атмосферу, при которой человек, который приближается к стадии «все, больше не могу», приходит и рассказывает об этом, тогда еще можно это исправить и как-то на это повлиять.

Если человеку проще уйти в таком состоянии, чем попробовать это решить вместе, это недоработка руководителя. Недавно у меня был кейс, когда сотрудник был на грани, но благодаря спокойному обсуждению мы смогли найти первопричину проблемы и договорились, как ее решать, чтобы это не повлияло на задачи и устроило человека.

Но был и опыт, когда человек оказался на грани выгорания, это наложилось на его личные проблемы, он сам не поделился этим и в итоге ушел. Из этой ситуации мы сделали выводы и сейчас стараемся «ловить» это заранее.

Читать также

Эффективная работа с удаленщиками: решаем главные проблемы

8 действенных способов подогреть корпоративный дух в команде — Лайфхакер

Можно спустить весь бюджет и расшибиться в лепёшку, чтобы устроить самое классное, весёлое и правильное командообразующее мероприятие.

Только все усилия пойдут прахом, если у вашей компании есть проблемы на уровне базовых процессов.

Непрозрачная система работы и управления, задержки зарплат, самодурство начальников, выплата премий не по заслугам, а по знакомству, незаконные увольнения одним днём — впечатление от этого не исправит никакой тимбилдинг.

Все способы подогреть командный дух способны лишь повысить лояльность, а не создать её с нуля. Она складывается из множества кирпичиков. Но самое главное — фундамент, то, насколько комфортно сотруднику работать в компании, а не развлекаться.

• Личный опыт: я закрыла свой интернет-магазин

2. Забота о людях должна быть искренней

Бывает, что ответственного за тимбилдинг сотрудника посещает «великая идея» и далее целая команда работает на то, чтобы её реализовать. Тратится время, силы, деньги. Мероприятие проходит и никому не нравится. Но организаторы думают лишь о том, какие у них неблагодарные коллеги. Хотя должны были бы догадаться: в деле лояльности важнее не «великая идея», а интересы сотрудников.

Не стоит устраивать вечеринку в ночном клубе, если у вас в команде сплошь любители настольных игр. Это не тот выход из зоны комфорта, который должен стимулировать людей стать эффективнее и продуктивнее.

Естественно, угодить абсолютно всем не получится. Но можно хотя бы попробовать уловить нужное настроение. Например, создайте опрос и предложите на выбор несколько разноплановых активностей. Пусть сотрудники проголосуют, чего они хотят. Заодно так вы покажете, что их мнение тоже чего‑то стоит.

3. Развлечение из‑под палки всегда плохое

При перечислении ужасов корпоративной культуры обычно называют обязанность ходить на разные праздники. Мол, если не придёшь, то тебе не выплатят премию. И даже могут уволить, ведь ты не показываешь должной лояльности компании. Несложно догадаться, что с любовью к организации, где принуждают участвовать в нерабочих мероприятиях, всё очень плохо.

У сотрудника должно быть право без всяких оправданий отказаться от активностей, которые не имеют никакого отношения к работе. Это ничего не говорит о его лояльности. Может, у него кошечка заболела и он стесняется рассказать, как волнуется.

4. Религиозные праздники — плохая идея для тимбилдинга

Да и о уместности светских стоит подумать заранее. Некоторые поводы в лучшем случае вызовут недоумение у какой‑то части коллектива, в худшем — всё закончится спорами и обидами.

Скажем, устраивать общее ныряние в прорубь на Крещение — сомнительная затея со всех сторон. Во‑первых, среди вас могут быть люди разных конфессий и атеисты. Для них январский заплыв выглядит абсурдно. Во‑вторых, купание в ледяной воде — занятие на любителя, причём достаточно здорового.

Так что лучше выбирать более нейтральные поводы для сплочения коллектива.

5. Регулярные маленькие активности лучше редких, но пышных

Устраивать крупные корпоративные праздники несколько раз в год — правильно и хорошо, особенно если вы как следует всё продумали. В идеале они должны быть эдакой приятной встречей старых знакомых, которую все очень ждут. Если сотрудники никак не общаются в течение года, то такого эффекта не будет. Именно поэтому важно регулярно уделять внимание взаимодействию в коллективе.

Как можно сплотить команду

1. Сделать процессы в фирме более прозрачными

Лояльность — это не обязательно нечеловеческое терпение, готовность прогнуться, слепая вера в начальство и бездумная верность компании, насадить которые без репрессий действительно не получится.

Случается, что человек работает в организации, потому что правда верит в то, чем она занимается, ему нравятся его обязанности и коллектив. Он не увольняется не потому, что его поступок воспримут как предательство и уничтожат его профессиональную репутацию, а потому что не хочет.

А в сложной ситуации он будет даже готов потерпеть несколько месяцев без премии и работать больше, лишь бы помочь любимой компании выплыть.

И чаще всего так происходит в организациях, где репрессий нет. Это не отменяет систему поощрений и наказаний, но она прозрачна.

В целом понятно, что делать, чтобы получить премию или повышение, какой объём работы надо выполнять, чтобы к тебе не было претензий. Ясно, какие перспективы у компании и у сотрудника вместе с ней.

Даже если ситуация выходит из‑под контроля из‑за кризиса или пандемии, неплохо, когда об этом честно говорят.

Обязательно держите коллектив в курсе того, что происходит в компании. Крайне важно информировать людей и открыто с ними говорить. Тогда им спокойнее и комфортнее работать. Сотрудники чувствуют, что с ними честны и открыты, и начинают доверять вам ещё больше. В противном случае есть риск раз и навсегда потерять лояльность коллег.

Можно проводить периодические встречи с сотрудниками, на котором руководство рассказывает, как обстоят дела. Важно отмечать недоделки, но ещё важнее — вместе праздновать общие победы. У людей должна быть возможность задать вопросы и рассказать о проблемах — вдруг их можно безболезненно решить.

В общем, пока работник чувствует себя человеком, а не винтиком в бездушной корпоративной машине, шанс заполучить его лояльность довольно высок.

2. Наладить знакомство с новыми сотрудниками

В крохотных офлайн‑компаниях на три человека новый сотрудник получает возможность достаточно быстро влиться в коллектив.

Если компания крупнее, специалисты из разных отделов рискуют несколько месяцев не сталкиваться даже в коридорах или в очереди у кулера и не знать о существовании друг друга.

Что касается удалённых сотрудников, для них велик шанс и вовсе никогда ни с кем не пересечься, кроме своего непосредственного руководства.

А потому важно не только представлять команде новичков, но и давать им возможность пообщаться в неформальной обстановке. В идеале это личная встреча, хотя и видеоконференции лучше, чем ничего.

Если у вас распределённые команды в разных городах или есть удалённые сотрудники, организовывайте раз в 3–6 месяцев офлайн‑встречи всей команды.

Не пообщавшись с человеком вживую, не узнав его темперамент и чувство юмора, сложно корректно воспринимать информацию от него.

Только при личном общении рождаются общие шуточки, байки, сленг — всё это объединяет команду, помогая каждому чувствовать себя частью единого организма.

Если все сотрудники работают в одном офисе, а команда не очень большая, можно устраивать небольшие welcome‑вечеринки для каждого новичка или группы сотрудников — зависит от того, насколько часто вы увеличиваете штат. Например, собираться за пиццей или роллами и общаться.

3. Организовать неформальный канал связи

Этот пункт логично продолжает предыдущий. Людям сложнее стать ближе, если они разговаривают только со своими непосредственными коллегами и только на рабочие темы. Поэтому необходимо, чтобы у них была площадка для неформального общения, например общий чат.

Важно связать для общения сотрудников из разных отделов и городов. Нам в этом помогает Slack. Здесь сотрудники создают группы по интересам, обмениваются мыслями, впечатлениями, интересной информацией.

В тематических каналах зачастую общаются люди, которые никогда бы не взаимодействовали в рамках работы над задачей или даже вовсе не познакомились бы.

Это сближает и дарит ощущение, что сотрудники, где бы они ни находились, всегда рядом.

4. Организовать нерабочие активности

Такие мероприятия помогают сотрудникам раскрыться с разных сторон и познакомиться поближе. Они сводят вместе людей, которые, возможно, в других обстоятельствах не встретились бы. Хорошо, если это активности разной тематики, которые помогут найти единомышленников. Вот несколько идей.

Клуб по интересам

Это может быть книжный или киноклуб, кулинарное содружество, корпоративный рейд в сетевой игре — что угодно.

Используйте собственные таланты. Вы можете получить готовых тренеров по бегу и игре в покер, руководителей музыкальных групп, режиссёров театральных студий, экоактивистов, сомелье и даже звездочётов. Мы вот это сделали и получили комьюнити, которые ведут сами сотрудники.

Внутреннее обучение сотрудников

Если вы сколотили крепкую команду профессионалов (а зачем вам другие сотрудники?), наверняка им есть чем поделиться друг с другом. Например, представители одного отдела могут рассказать остальным о своих обязанностях и основах своего мастерства.

Во‑первых, это сделает деятельность компании прозрачной: станет понятно, кто, чем и зачем занимается. Во‑вторых, остальные работники будут понимать, как их труд соотносится с деятельностью этого отдела, чем чреваты задержки, почему важно передавать материалы так, а не иначе.

Наконец, отдельным сотрудникам новые знания помогут расширить круг своих обязанностей и вырасти горизонтально, а то и вертикально.

Ещё одна идея для внутреннего обучения — непрофильные навыки, которые помогают с мотивацией, продуктивностью, бодростью духа, общением. Вероятно, кто‑то овладел секретными техниками и готов поделиться с командой.

У нас в компании есть внутренний проект ABBYY Academy. В его рамках можно рассказать коллегам что‑то интересное, поделиться своим личным опытом. Любой сотрудник может предложить тему и сделать доклад, который мы транслируем во всех офисах.

Соревнования

Обычно вы всей командой боретесь за достижение KPI. Но можете дополнительно сразиться в спортивном или интеллектуальном соревновании. Лучше соперничать не друг с другом, а со сторонними противниками. В этом случае сплачивать будут и победа, и проигрыш. Когда вы соревнуетесь внутри компании, есть риск, что отношения между победителями и проигравшими могут на какое‑то время испортиться.

5. Освещать новости компании

Можно периодически делать рассылку по электронной почте, публиковать пост в корпоративном канале или чате. В тексте вы резюмируете, что произошло за прошедший период, делитесь показателями, проблемами, достижениями, отмечаете героев.

6. Устраивать флешмобы и челленджи

Разумеется, эту идею с восторгом воспримет не любой коллектив. Но если сотрудники молоды, склонны к небольшим авантюрам и активны в социальных сетях, то можно попробовать. Присвойте каждому челленджу хештег, чтобы смотреть всех участников разом. Особо отличившихся награждайте символическими призами.

Подобный подход не только сплотит членов команды, пока они будут выполнять задания, но и поработает на HR‑бренд компании.

Каждую неделю в корпоративной соцсети Workplace мы проводим челленджи на разные темы. Например, на прошлой неделе был спортивный. Коллеги из разных офисов выкладывали видео с тренировками у себя в квартире или во дворе дома. Один сотрудник стал «звездой Workplace», набивая рулон туалетной бумаги вместо футбольного мяча.

На этой неделе коллеги делятся рецептами блюд, которые готовят дома. Например, сотрудник из Японии поделился видеорецептом борща в японском стиле, коллега из Венгрии — рецептом традиционного венгерского пасхального кекса.

Такие активности не только позволяют раскрыться с неожиданной стороны, но и рассказать другим о своих культурах и странах.

7. Выстроить систему коммуникации между сотрудниками

Даже в самой крутой и прозрачной компании между сотрудниками могут возникать недопонимания. Причём не только между начальником и подчинённым, но и между линейными работниками.

Важно настроить систему коммуникации так, чтобы у участников конфликта была возможность прояснить и исправить ситуацию.

Для этого нужно, чтобы все знали, к кому обратиться в этом случае, и требуется полная конфиденциальность.

8. Организовать совместные выезды

Тут многое зависит от бюджета. Кто‑то вывозит сотрудников в Милан или Анталью, кто‑то — на ближайшую турбазу. Все варианты могут быть достаточно эффективными.

Поездка командой куда‑то — это в первую очередь приключение. Если она длится несколько дней, то позволяет выпасть из реальности и окунуться в атмосферу пионерского лагеря, которую многие обожали в детстве.

В это время ты переключаешься в совершенно другой контекст. Твои повседневные дела и проблемы отступают на второй план.

И люди, с которыми ты это приключение переживаешь, становятся тебе по‑настоящему близкими и дорогими.

Какие корпоративные мероприятия вы считаете действительно полезными? Делитесь в х.

Что сотрудникам нужно от вас, кроме денег?

Тема нематериальной мотивации в последние годы набирает популярность. И дело не столько в экономической ситуации.

Есть отрасли – и IT в их числе – где за профессионалов с высокой квалификацией идёт настоящая «тихая война».

Да и чтобы у остальных сотрудников не пропадала заинтересованность, приходится прилагать немалые усилия. И просто повышать ставки – то есть размер заработной платы – далеко не лучший выход.

Что же делать?

На этапе подбора персонала

Самое главное – рассматривайте вашу вакансию как продукт, и соответствующим образом «продавайте» её. Сплав маркетинговых технологий и HR – один из ярких трендов последнего времени.

Размер заработной платы – конечно, главный фактор для большинства соискателей. Но попробуйте заинтересовать их и другими аспектами сотрудничества. Здесь, как и при продаже товаров, нужно точно понимать ожидания потенциальных клиентов.

Чего люди хотят от работы? Заработать денег? Да, но это самый минимум, основание пирамиды Маслоу.

Помимо этого, квалифицированный работник – например, программист – оценивает, что работа с вами даст ему в плане профессионального роста, насколько он вырастет в цене на рынке труда. Кто-то делает это осознанно, кто – не вполне, но это ключевой момент мотивации.

И порой ради хорошей строчки в резюме, возможности приобщиться к большому интересному проекту или поработать в известной компании люди готовы мириться с не самой высокой зарплатой.

Подумайте, чем вы можете привлечь профессионалов. Например:

• перспективная отрасль/направление;
• перспективные технологии, язык программирования;
• сам по себе интересный, развивающийся, многообещающий проект;
• возможность обучения, повышения квалификации.

Многие работодатели довольно скупо описывают, чем сотруднику нужно будет заниматься на новом месте, либо используют очень уж расплывчатые формулировки. А зря. Чем точнее и красочнее вы расскажете о преимуществах работы в вашей компании – тем проще человеку будет представить себя в ней.

А вот на фразы «дружный молодой коллектив», «удобный офис», «гибкая системапоощрений», по нашему опыту, мало кто обращает внимание на этапе изучения вакансии. Они давно уже стали общим местом. Если бесплатная медицинская страховка, при прочих равных условиях, ещё вполне может повлиять на принятие решения, то бесплатный чай/кофе или настольный футбол в офисе – уже вряд ли.

Нематериальная мотивация в коллективе

• Есть старая притча про то, как трёх рабочих на стройке спросили, что они тут делают.
• – Я таскаю камни и раствор для стен, — сказал один.
• – Работаю в поте лица, чтобы прокормить свою семью, — ответил второй.
• – Строю красивый и величественный храм, — похвастался третий.
• Как видим, отношение к работе, а стало быть, и эффективность у всех троих очень разная.
• Как же сделать, чтобы сотрудники дорожили и гордились своей работой?

Дать сотрудникам возможность развиваться

Об этом мы уже упоминали выше, но ещё раз повторим, потому что это крайне важный момент. Если сотрудник чувствует, что, работая в вашей компании, не просто обменивает время на деньги, но и повышает свою ценность на рынке труда– он будет держаться за вас. Он должен расти вместе с проектами компании, учиться чему-то новому, достигать новых профессиональных результатов.

Главное – предусмотреть соответствующие возможности для роста. Это не обязательно продвижение по карьерной лестнице. ИТ-специалистов порой гораздо больше интересует возможность реализовывать всё более сложные и масштабные проекты.

Это мотивирует даже сильнее, чем обучение за счет компании или участие в профильных семинарах или конференциях. Да, наличие некоторых сертификатов тоже увеличивает ценность специалиста на рынке.

Но гораздо больше её увеличивают практические навыки, которые можно освоить только в ходе работы над реальными проектами.

Заниматься тимбилдингом

Но не в том смысле, который в него вкладывают многие HR-специалисты. Тимбилдинг – это не корпоративные вечеринки или новомодные игровые тренинги. И то, и другие, кстати, у большинства людей вызывает раздражение, ибо отнимает время, которое можно использовать для решения реальных рабочих вопросов, либо провести с близкими.

Однако нужно дать сотрудникам почувствовать себя важной частью команды. Чтобы они осознавали, что общий результат зависит и от их усилий тоже. Что их мнение тоже может быть важно для общего дела.

Что для этого стоит внедрить:

• Информирование о глобальных и тактических задачах компании.
• Возможность обратной связи. Регулярно делитесь с сотрудниками вашими впечатлениями об их работе, интересуйтесь их мнением о том, что происходит в компании. Решение все равно принимать вам, но порой сотрудники на местах видят то, что незаметно руководителю. Как говорил Стив Джобс, нет смысла нанимать толковых людей и потом указывать им, что делать. Это они должны подсказывать вам.

Обеспечить комфорт

Комфорт – это не столько удобная мебель в офисе, уютная комната отдыха или кофе-машина, умеющая варить вполне сносный эспрессо. Это ощущение, которое складывается у сотрудника о компании в целом.

Попробуйте:

• Предусмотреть возможность гибкого графика – кому-то удобнее приходить пораньше и уходить, кому-то – наоборот, прийти к обеду, но задержать до позднего вечера.
• Полностью или частично перевести сотрудников на удалёнку. Многие даже готовы работать за меньшие деньги, если при этом не придется каждый день тратить уйму времени и сил на езду в офис.
• Дать возможность неформального общения с коллегами и начальством. Только, опять же, без банальностей типа корпоративных походов в боулинг. Попробуйте найти необычный и полезный формат. Например, один из наших клиентов еженедельно проводит корпоративные семинары, на которые приглашает интересных спикеров. Темы выбираются совместно, и не всегда напрямую связаны с работой. Это позволяет коллегам разрядить атмосферу, пообщаться, узнать что-то новое.

А ещё – постарайтесь обеспечить качественный менеджмент. Адекватная постановка задач, грамотное распределение нагрузки в отделе, прозрачная система отчетности и материальных поощрений – это, пожалуй, главные составляющие комфортной работы. Гораздо, гораздо важнее мягких кресел и вкусного кофе. И при этом совершенно бесплатные.

А как считаете вы – какие самые эффективные способы мотивировать сотрудников, помимо зарплаты? И с какими необычными способами нематериальной мотивации вы сами сталкивались в своей карьере?