Арте Натан

«Я человек» и «Мне нравится помогать другим» – две причины, по которым специалисты по персоналу выбирают свой карьерный путь. Хотя это достаточно веские причины для начала, они недостаточно хороши, чтобы стать великим.

За 30 лет в HR-сфере у меня сложилось некоторое представление о том, как добиться успеха в этой профессии. По традиции Дэвида Леттермана, предлагаю топ-10 стратегий я считаю, которые должен сделать каждый специалист по персоналу, чтобы добиться успеха (в обратном порядке, конечно же).

10. ИМЕЙТЕ ВИДЕНИЕ

Знайте, чего вы хотите достичь и почему. Не ждите, пока ваша организация определит, чем должен заниматься HR в компании. Доступно множество примеров, и небольшое исследование сориентирует вас на ряд доступных вариантов. Сделайте свой бизнес, чтобы знать, что возможно.

Изучите все, что можете найти, и пообщайтесь с другими, чтобы стать вашим собственным экспертом. Если вы проходите собеседование, сформулируйте свои цели. Если вы уже работаете, опишите их при каждой возможности.

Обсудите свои идеи со своей руководящей командой, чтобы получить обратную связь и одобрение.

Моим видением в Wynn Resorts было развитие культуры, в которой люди хотели бы работать и оставаться. В результате было привлечено более 3 миллионов соискателей на 125 000 вакансий, закрытых за 20 лет; 11 % роста ежегодного оборота в тот период; не подавались жалобы или арбитражи (50 % сотрудников — члены профсоюза, 50 % — не профсоюзные);  присвоение звания лучшего места работы в США.

 

9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ

Каждой высшей организации необходим HR-руководитель, который впишется в систему целей и поддержит ее. В Wynn мы хотели, чтобы HR был больше, чем просто отдел. Это означало, что сотрудники на всех уровнях знали и понимали свою роль в поддержке нашей культуры и философии HR.

Например, компании требовалась компактная и уполномоченная команда, поэтому мы разработали HR-инструменты, которые менеджеры и сотрудники могли использовать для ввода и извлечения своих собственных транзакций и информации, связанных с кадрами. Мы научили их пользоваться ими и контролировали их использование и эффективность. Наличие этих инструментов самообслуживания позволило команде HR стать стратегическими партнерами, а не операционным клерком.

 

8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМ КОММУНИКАТОРОМ

Стив Уинн учил нас, что разница между хорошим профессионалом и великим лидером заключается в умении общаться. Вы являетесь рупором корпоративной культуры компании, поэтому работайте над этой ролью, используя следующие тактики:

• Адаптируйте стиль оратора, который вам нравится. Тренируйтесь вслух, а затем выступайте на каждом собрании и рассказывайте, что хорошего делает команда HR.
• Используйте свои навыки, чтобы помочь другим более эффективно общаться на собраниях, на корпоративных и общественных мероприятиях, а также на мероприятиях для новых сотрудников.

• начните посещать собрания ведущих свадебных церемоний обучение такого рода сделает вас хорошим оратором.

 

7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМ

Я верю в использование технологий для улучшения процессов и эффективности HR. Проблема заключалась в том, что я не знал достаточно, чтобы сформулировать свои идеи или участвовать в обсуждениях.

Поэтому я прошел курсы, которые помогли мне лучше понять терминологию и методологию (местные общественные колледжи предлагают их регулярно, и сегодня они дополняются семинарами и онлайн-курсами).

Я никогда не был самым умным парнем в любой комнате, но, получив образование, я смог достичь широкого спектра ИТ-целей, включая внедрение отличных информационных HR-систем и систем подбора персонала (в сотрудничестве с поставщиками услуг, которым мы доверяли).

6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ

Во-первых, проявляйте здоровое любопытство, чтобы узнать то, чего вы не знали. Легко делать то, что вы умеете делать, но вам нужно постоянно быть в курсе новинок HR-сферы.

Выделяйте время онлайн и офлайн, чтобы выявить новые проблемы и передовой опыт, предлагаемый другими для их решения.

Рассмотрите возможность спонсирования встреч деловых и отраслевых групп на сайте вашей компании, чтобы позволить вашим сотрудникам общаться с другими.

Во-вторых, пробуйте новое. Изменяющийся мир и статические политики, которые вы использовали в прошлом, часто нуждаются в обновлении.

У многих из нас есть справочники, в которых есть «произвольный» язык? Разве это уже не устарело (правда, когда в последний раз вы увольняли кого-то без причины)? Точно так же обязательный арбитраж: вы когда-нибудь задумывались, почему было так много судебных процессов? В основном мы делаем то, что делали раньше, но иногда есть способ лучше, и кто может предложить это лучше, чем HR?

В-третьих, будьте мудрым мастером перемен. Наши HR-должности дают нам идеальную платформу для изучения, ведения дискуссий и влияния на возможные преобразования.

Жесткое соблюдение вчерашнего дня не дает усвоить новое и хорошее завтра. Вот где открытое и гибкое мышление хорошо помогает специалистам по персоналу. Планирование – будь то, что мы хотим сделать, или непредвиденное обстоятельство, когда что-то происходит не так, как планировалось, — это разумный способ действовать.

В-четвертых, эффективно управляйте этими изменениями. Одно дело – найти отличные идеи, а другое – реализовать их. Для реализации великих идей нужно время и усилия, и кто-то должен ими управлять.

Изучите передовой опыт управления проектами, чтобы вы могли руководить этими изменениями.

Знайте, какие инструменты вам доступны, используйте их и возьмите на себя ведущую роль по реализации ваших HR-планов.

5. РАЗБЕРИТЕСЬ В ЦИФРАХ

Хотите чего-то, что стоит денег? Все дело в бюджете и экономии, и вам нужно бороться за то, что вам нужно. Руководители отдела кадров часто не решаются предлагать программы, опасаясь, что они никогда не будут одобрены.

Однажды я предложил создать новую систему отслеживания кандидатов и попросить соискателей использовать 100 компьютеров в рекрутинговом центре для непосредственного ввода своих данных.

Стоимость была высока, но я смог показать окупаемость этих инвестиций, которая за два года сэкономила достаточно, чтобы окупить их. Если бы я не понимал необходимость и методологию стандартного анализа рентабельности инвестиций, эти усилия никогда не были бы одобрены.

Мы все живем в рамках бюджета, но это не значит, что вы должны уступать, не используя все доступные инструменты, чтобы эффективно отстаивать свои идеи.

4. БУДЬТЕ ПОЛНОЦЕННЫМ ПАРТНЕРОМ

Я часто слышу, что HR-ы хотят занять место «за столом, но это не всегда обоснованно. Это означает, что люди видят в вас ясного мыслителя, хорошего лидера и умного делового человека, а все это необходимо для успеха в вашей карьере. Вот как:

• Сотрудничайте с каждым руководителем отдела индивидуально, чтобы узнать, каковы их потребности и чего они ожидают от HR. Сотрудничество – лучший способ добиться принятия и внедрения HR-идей и практик в организации.
• Уделите время работе в каждом отделе, проведите фокус-группы, запустите пробные программы, чтобы оценить принятие и удобство использования ваших идей, и создайте консультативную группу, чтобы внести свой вклад в процесс планирования.
• Назначьте менеджеров по обучению отделов, линейных руководителей, которые берут на себя ответственность за определение того, какое обучение необходимо в их областях, а также когда и как следует проводить обучение, а также контролировать посещаемость, эффективность и поведение после обучения.

Такое сотрудничество дало нашему HR-отделу прекрасное представление о мышлении и контексте всех сфер деятельности организации и помогло нам узнать, предоставляем ли мы то, что нужно организации.

3. ВЫЙДИ ИЗ ОФИСА

Проводите больше времени вне стен своего. Сотрудники часто думают, что обращение в отдел кадров сродни походу в офис директора. Не то, если вы из тех руководителей отдела кадров, которые часто бывают там, где работают ваши сотрудники. Они познакомятся с вами и станут более открытыми для вопросов, и вы лучше узнаете контекст проблем, с которыми вам придется иметь дело. К тому же:

• Сотрудники оценят ваше присутствие, а менеджеры будут более довольны вашими идеями. Вскоре вас будут рассматривать как часть команды, а не человека, который прячется за политиками. Это дает HR возможность решать проблемы до того, как они перерастут в серьезные.
• Создайте политику открытых дверей, которая позволяет сотрудникам обжаловать неблагоприятные решения, что позволяет им задавать вопросы, получать ответы и укреплять доверие к организации.

2. РИСКУЙТЕ

Большинство HR-специалистов не склонны к риску, вероятно, потому что к этому их не поощряют (или им не позволяют рисковать). Но успешные практики понимают необходимость рисковать и ценить результат. Например, в выступлении TEDx в прошлом году, Я рассказал о нескольких разработанных мною альтернативных программах найма.

Они включали работу с подразделениями полицейских банд и специальными программами тренировочных лагерей для впервые ненасильственных преступников, а также работу с местными агентствами, которые продвигали услуги для малоимущих.

Мы также обратились к людям, которые никогда не думали, что у них будет возможность работать в крупной компании-казино – не обязательно потому, что нам нужно больше кандидатов, а потому, что это было правильным поступком.

 

1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ

Слово, которое я чаще всего использую для описания своего стиля управления персоналом, вдохновляет. Специалисты по персоналу представляют «правила», и слишком часто нас считают технократами или политиками, так или иначе оторванными от реального мира потребностей организации.

Конечно, это в работе, но чем больше вы вдохновляете других на понимание того, как и зачем нужны HR и как мы можем работать в их интересах, тем более вы станете признанным лидером в своей организации. Если у вас есть страсть, в вашей корпоративной культуре будет страсть. В противном случае это будет просто другая работа для вас и тех, кто работает в вашей организации.

Это не весело, и это не то лидерство, в котором сегодня нуждаются HR-профессионалы.

Выполните эти 10 шагов, и вы станете более эффективным руководителем в области HR. Не зацикливайтесь на их порядке: если одни кажутся более важными, чем другие, переставьте их так, чтобы они лучше всего работали для вас и вашей организации. Удачи.

Арте Натан служил в качестве главного сотрудника по вопросам людских ресурсов для “золотого самородка” и его правопреемником ответственностью “Мираж” курорты и Уинн.

СПИСОК ПОЛЕЗНЫХ ССЫЛОК

Как собрать команду мечты? Отвечают 4 HR-директора

Цифровизация, автоматизация и роботизация процессов заберут у нас работу? Искусственный интеллект станет главным креативным драйвером процессов и понятие человеческого таланта уже не будет иметь ценности? Когда всё это произойдёт и возможно ли подготовиться рядовому сотруднику и hr-специалисту? Да, да, у нас тоже куча вопросов к рынку труда в Казахстане и мире. Именно поэтому мы, Informburo.kz, совместно с сервисом «OLX Работа»инициировали серию интервью с тренд-сеттерами казахстанского HR: HR-директорами компаний KCell, Verny Capital, Sulpak и Air Astana.

• – Раздел «OLX Работа» ежемесячно посещают 1,3 млн уникальных пользователей;
• – На одну вакансию, размещённую в разделе «OLX Работа», в среднем за месяц откликаются 26 раз;
• – В среднем на одну вакансию, размещённую в разделе «OLX Работа», приходится шесть активных соискателей.

НАЙТИ РАБОТУ

Арина Епихина, директор департамента управления персоналом в Sulpak

Почему вы выбрали HR?

Не я выбрала HR-сферу, а она меня. Окончив университет, я отправилась на поиски работы юриста в крупную компанию.

В Sulpak мне предложили временно поработать ассистентом отдела кадров, а спустя время перейти в юридический отдел, и вот я уже 15 лет работаю в департаменте управления персоналом: за 6 лет прошла все этапы карьерного роста внутри департамента, а в 2010 году была назначена HR-директором.

Идеальный соискатель. Какой он?

Super-productive (суперпродуктивный) – умеет ставить перед собой цели, достигает их, обладает знаниями, является экспертом в своей области, вовлекается и решает вопросы, инициативный, ответственный, умеет работать как самостоятельно, так и в команде. Во время собеседования с таким кандидатом приятно вести диалог, понятны его человеческие качества.

Какие навыки наиболее актуальны в 2019 году?

Источником Future of JobsReport на World Economic Forum представлен Тор 10 Skills 2015vs2020, и на первом месте «Комплексное многоуровневое решение проблем» – на 100% подтверждается моим опытом.

Навыки, которые не теряют актуальности, – это умение взаимодействовать с людьми и эмоциональный интеллект.

Как компании стать HR-брендом?

Быть стабильной, давать возможности горизонтального и вертикального роста, предоставлять прозрачные условия труда, держать слово перед сотрудниками, ориентироваться на реальные потребности сотрудников, – всё это можно построить только на диалоге.

Что будет с HR через 10 лет?

HR укрепится как неотъемлемая часть достижения бизнес-показателей. Конкуренция растёт и люди (человеческие навыки и интеллект) играют ключевую роль в успехе.

Автоматизация и диджитализация не обойдут стороной и HR-практики.

Но даже через 10 лет HR is about People – в подтверждение статья глобального Forbes (Ten HR Trends in the Age of Artificial Intellingence).

Каково работать с миллениалами?

Это самое образованное поколение, главное для них – правильно поставленная цель, мгновенное признание в формате «деньги, развитие и гибкий график». Кажется, всё очевидно. Компания даёт money, development, work-life balance, – и вы обладатели эффективных эхо-бумеров. Но не всё так просто.

За потребностями миллениалов стоят определённые ценности – они хотят быть частью чего-то большого, они хотят влиять и решать вопросы, приносить пользу, получать признание и заботу.

Евгения Ни, вице-президент по управлению персоналом и административным вопросам в Air Astana

Почему вы выбрали HR?

Специально не выбирала, но всегда была неравнодушна к организации труда и менеджмента в организации.

Идеальный соискатель. Какой он?

Нет однозначного ответа. Нужно быть собой и обладать теми компетенциями, которые важны для должности. Важно, когда мы, компания и кандидат, совпадаем по ценностям. Навыки можно привить, знания получить, компетенции развить, а ценности – это то, что заложено. И здесь мы должны совпасть.

Какие навыки наиболее актуальны в 2019 году?

С развитием цифровизации, несомненно, навык работы с информацией, аналитические способности, креативность и гибкость мышления, – digital-навыки выходят на первый план. Это тренд во всем мире.

Лидерство (leadership), понимание бизнеса (commercial awareness) и финансовая грамотность (financial acumen) актуальны как никогда. Сюда же добавлю умение принимать решения в ситуациях неопределённости, умение действовать в неоднозначных ситуациях. Изменения происходят постоянно как в окружающем мире, так и в бизнесе, поэтому эти компетенции становятся всё ценнее.

На мой взгляд, навык эффективной коммуникации никогда «не выйдет из моды». И чем выше уровень должности, тем больше он используется.

Какие вопросы уже неактуально задавать на интервью?

Пожалуй, скажу, о чем актуально спрашивать. Узнавайте о реальном опыте кандидата. Что сделал. Какие проекты реализовал, какие выводы сделал и какие результаты получил. Что изменил. Какие навыки прокачал. Смотрите на реальный опыт. Не завышайте требования. Если для данной должности достаточно среднего специального образования, не требуйте у кандидатов наличия высшего.

Как компании стать HR-брендом?

Чтобы тебя выбирали кандидаты, прежде всего нужно создавать позитивный employee experience. Это про доверие, уважение, надёжность. Я думаю, самое главное, чтобы твои слова (о компании) не расходились с делом, а обещания выполнялись, транслируемые вовне ценности действительно «жили». Тогда и внешний образ будет привлекательным.

Какие бы рекрутинговые кампании мы не проводили, обратная связь от людей, которые уже работают в нашей компании, самая ценная.

1. Мы всё чаще слышим о разнообразии кандидатов (diversity).

Речь не только о процедуре подбора кандидатов, разнообразных по этническим, половым, расовым, возрастным характеристикам, но о том, насколько мы умеем создать условия для их эффективной работы и прекрасного самоощущения в организации. Это про инклюзивность и условия работы, в которых люди могут оставаться самими собой.

2. Цифровизация и технологический прогресс работают на рекрутинг. Мы уже видим примеры компаний, которые переходят на использование чат-ботов и роботов на некоторых этапах подбора. Индивидуальные face-to-face-интервью переносятся в онлайн- или видеорежим, организации стараются проверить навыки кандидатов в реальных условиях (job tryout).

3. Сложно переоценить ценность и влияние данных (data) и использование предиктивной аналитики на качество принимаемых решений в HR. Другой вопрос, насколько корректными данными мы располагаем и есть ли у нас big data в принципе для анализа. Думаю, многим ещё предстоит большая работа в этом направлении.

Каково работать с миллениалами?

Главное правило работы с Y – регулярный фидбэк. Будьте готовы к обратной связи от них. Они честны, порой прямолинейны, – для многих из нас это тот ещё челлендж и точка роста одновременно.

При этом миллениалы испытывают трудности с общением, не всегда способны выстроить отношения. Здесь надо помогать.

Есть примеры, когда миллениалы превращаются в наставников для старшего поколения, помогая им разобраться в технологиях, и поддерживают с адаптацией в цифровом мире, и наоборот, старшие коллеги развивают Y с точки зрения эффективного общения. Выигрывают все.

Фото Алмаза Толеке для Informburo.kz

Дарига Тшенсовская, HR-директор Kcell

Почему вы выбрали HR?

– Случайно, ещё в советское время. Меня взяли старшим специалистом отдела кадров Министерства внешней торговли, хотя у меня медицинское образование, и я видела себя в будущем великим хирургом. Теперь точно знаю, что случайности не случайны.

О навыках будущего:

– С приходом новых технологий мы стали ценить кандидатов с нестандартным мышлением, тех, кто умеет выйти за рамки, кого не устраивают существующие стандарты, кто хочет менять всё вокруг и трансформироваться. Рутинные профессии заменят боты.

А коммуникабельность не утратила актуальности. Умение правильно принимать и передавать информацию, задавать вопросы и отвечать на вопросы адекватно и объективно, быть в контексте, слышать, о чём идёт речь и понимать, что с этим делать.

Чего уже не стоит спрашивать у кандидата на собеседовании?

– Вопросы про личную жизнь: почему вы не замужем, почему нет детей, когда собираетесь в декрет – недопустимое хамство. Личные границы человека – это святое.

Популярный вопрос «Где вы видите себя через 5 лет?» – это неловкая попытка проверить навык стратегического мышления. Есть миф, что человек, способный увидеть себя через 5 лет, может увидеть и компанию.

Открытые вопросы позволяют узнать многое о человеке: его мотивацию, его амбиции и ответственность, отношение к миру и людям. Закрытые вопросы помогают прояснить что-то.

Есть и секретные инструменты – проективные методики. Суть проста: оценивая другого человека, кандидат расскажет что-то о себе – о своих ценностях, убеждениях и поведенческой стратегии.

Как стать HR-брендом?

– Давать людям возможности для развития и роста, каждому человеку нужны горизонты для движения. Корпоративная культура – мощнейший инструмент в развитии людей в компании.

Учитывая это, мы намерены в 2019 году запустить корпоративный университет. Хотим, чтобы обучение было масштабным и живым. Будем звать интересных спикеров, внедрять актуальные программы, выдавать солидные дипломы. Сам процесс обучения хотелось бы превратить в увлекательную игру при помощи современных технологий, в частности геймификации.

Каково работать с миллениалами?

– Интересно. Они не приемлют традиционные каналы коммуникации, они рождены в цифре, не расстаются с гаджетами, девайс – этот часть их самих. Это ценные сотрудники для таких компаний как Kcell, они живут внутри мобильной связи и технологий. Возможно, для них мы будем предусматривать новые методы отбора, новые инструменты, интервью через чат-боты и мессенджеры.

Яна Ким, управляющий директор по HR Verny Investments Holding

Почему вы выбрали HR?

Карьеру в HR я начала более 17 лет назад и за все это время ни разу не засомневалась в своём выборе. Мне всегда нравилось общаться с людьми, нравилась психология, как наука, и при этом мне нравились цифры и анализ. Такое разнообразное сочетание оказалось возможным в HR, поэтому выбор профессии для меня был не случайным.

Идеальный соискатель. Какой он?

Идеально, если кандидат подходит под описываемую должность, но совпадение на 100% случается редко, часто и сами требования к соискателю не отражают реалии локального рынка. Важно сразу определиться, что важно, а что неплохо бы иметь.

Я уделяю большое значение soft skills во время интервью:

• ориентация на результат;
• умение работать в команде;
• умение поддерживать/предлагать изменения и выходить из зоны комфорта;
• стремление к постоянному профессиональному развитию.

Компетенция, которая на сегодняшний день актуальна практически для каждой должности и занимает одно из первых мест, – это умение поддерживать/предлагать изменения и выходить из зоны комфорта.

Как стать HR-брендом в Казахстане?

На мой взгляд, нет такой компании, где мечтают работать все, хотя бы потому, что ключевые ценности и ожидания у всех разные.

Но обобщённые критерии могут выглядеть так:

• интересные задачи;
• возможности развития и роста;
• достойная компенсация;
• комфортные условия работы (офис, месторасположение и т.п.);
• баланс между работой и личной жизнью, что в последнее время, кстати, очень актуально особенно у миллениалов.

1. Что изменится в HR через 10 лет?
2. Мы живём в эпоху перемен, когда сложно угнаться за скоростью происходящих изменений с привычными для нас компетенциями, поэтому одной из главных задач для HR будет работа в этом направлении.
3. Другая задача HR – необходимость создавать соответствующие условия в компании для постоянного развития сотрудников, отвечающие трендам времени.
4. Цифровая трансформация как один из трендов последних лет уже меняет подход практически ко всем HR-процессам и в будущем все рутинные операционные действия будут полностью автоматизированы, а HR будет сконцентрирован на более стратегических задачах.

Каково работать с миллениалами?

Среда поколения миллениалов – это условия большого выбора, доступа практически к любой информации. Конкурентная среда данного поколения отразилась на желании получать результат быстро и поэтому время занимает особенное место для миллениалов: им нужно успеть всё. В этом есть свои плюсы, но и свои сложности, которые могут находить свое отражение, например, в частых сменах работы.

Баланс между работой и личной жизнью, гибкий график работы привлекает миллениалов, но вызывает часто вопросы у поколения Х, для которых данный вопрос менее болезнен.

Мне кажется, что миллениалы более открыты к изменениям, что в нынешнее время очень ценная компетенция. Они легче подхватывают предложения об изменениях и с большей готовностью и энтузиазмом участвуют в этих процессах.

Им важно верить в себя, поэтому я бы не советовала подвергать сомнениям их способность достигать результатов – это их демотивирует.

Если говорить про обучение и развитие, то миллениалы хотят учиться всему, им важен коучинг, менторинг, постоянная обратная связь, поэтому этими вопросами активно занялись многие компании.

Данное поколение чаще задумывается о том, какой вклад они могут привнести в общество, поэтому хотят работать в социально ответственных компаниях. Эта тема достаточно часто поднимается ими на интервью.

Сложности, на мой взгляд, в основном заключаются в отличиях поколений. Но чем раньше мы поймем, что с этим бороться бесполезно и сможем найти общие точки интереса, тем быстрее и эффективнее мы сможем двигаться к намеченным целям.

– Размещайте объявления с вакансиями на сервисе с 11.00 до 16.00 – в это время соискатели наиболее активно ищут работу;

– В заголовке объявления указывайте название и описание компании, а также понятное название вакансии, вместо названия из штатного расписания (оно не всегда соответствует реальным требованиям). Это привлечёт наиболее релевантных кандидатов и сэкономит ресурсы;

– Уделите особое внимание описанию условий работы. Только не пишите банальностей про бесплатные печеньки, уютный офис и дружелюбный коллектив. Напишите про ценности компании, реальные возможности для развития и карьерного роста, бонусы и заработную плату.

4 зоны, которым HR-директора должны уделять внимание в ближайшем будущем

Автор Бертран Дюссе, Bertrand Dussert, вице-президент Oracle по направлению HCM Transformatio. Перевод allcio.ru

2016 год приближается к своей середине. Самое время оглянуться и критически оценить работу HR. Верно ли выбрано направление? Тем ли аспектам уделяется внимание? Иначе говоря, насколько правильны ставки?

Прежде чем задуматься о зонах потенциальных инвестиций, просмотрите итоговый отчет Мирового экономического форума, в котором, помимо прочего, говорится о будущем состоянии рынка труда.

Вот четыре основных зоны, которым HR-директора должны уделять особое внимание в 2016 году и ближайшем будущем

1. Собственный отдел хранения данных о сотрудниках

Все больше организаций сознают, что информация о сотруднике в немалой степени обеспечивает успех HR-деятельности. Весь процесс — от поиска, найма, адаптации до управления и вознаграждения — должен начинаться с данных и инсайтов.

К тому же, когда мы собираем данные о любом процессе, который осуществляется человеком (речь не только о зоне ответственности HR), мы многое узнаем как об эффективности, так и о недостатках. А это помогает понять, какие сферы в организации требуют развития.

Несмотря на то что мотивированность обретает в HR-политике компаний все больший вес, 80% эйчаров признаются, что при принятии решений руководители до сих пор полагаются на поверхностные суждения о работниках.

И лишь в 13% компаний боссы сверяются с данными о сотрудниках в течение всего цикла работы в организации.

Такое процентное соотношение выявлено в ходе исследования, проводившегося в середине 2015 года Human Capital Institute и Oracle.

Вместе с тем налицо симптомы изменения отношения к данному вопросу. Одним из главных признаков является рост случаев поиска крупными компаниями руководителей отделов по обработке данных в сфере HR. Обычно это вновь создаваемые позиции, которые объединяют разрозненные прежде ресурсы. Нередко руководители таких отделов напрямую подчиняются главе HR-службы.

Ожидается, что в наиболее крупных компаниях отделы по сбору информации будут включать от 20 до 100 человек, ориентированных на аналитику, отчетность, организацию рабочего процесса, прогнозирование и другие бизнес-инсайты.

Грамотный подбор кадров для таких отделов лишь первый шаг, но главное — сделать его. В этой сфере заключен огромный потенциал создания конкурентных преимуществ, а значит, на нее можно сделать ставку в 2016 году.

1. Новые идеи для управления эффективностью и талантами

Как следует из отчета Bersin компании Deloitte, подготовленного в сентябре 2015 года, примерно 70% компаний пересматривают свои стратегии управления эффективностью. Также, по оценке NeuroLeadership Institute, более 50 крупных компаний уходят от рейтинговых систем. Оба исследования процитированы в статье издания Harvard Business Review.

• HR-директора могут объяснить, что традиционные системы управления эффективностью давно устарели. И причины тому следующие:
• — в условиях нынешней экономики ежегодный процесс оценки становится слишком неинформативным;
• — формальный процесс, в основе которого лежит составление рейтингов, порождает прочную связь между руководителем и подчиненным, что может негативно повлиять на вовлеченность и отдачу сотрудника;
• — все больший объем работы выполняется с привлечением сети сотрудников и помощников, иногда даже из других сфер, поэтому в значительной степени полагаться на руководителя в вопросе оценки сотрудников не следует, это шаг к потенциальной ошибке.

Лучшие HR-директора уверены в том, что современные технологии, с одной стороны, и обращение к более широкому кругу источников – с другой, позволят получить гораздо более живую, прозрачную и достоверную информацию. Соответствующие облачные приложения, разработанные для мобильных устройств, обладают немалым потенциалом и помогут разрешить некоторые проблемы в области управления эффективностью.

Аналогичный подход уместен и при управлении талантами. Анализ больших объемов информации протекает гораздо проще при наличии динамической визуализации, помогающей руководителям увидеть развитие своих сотрудников, во-первых, во временной плоскости, от года к году, а во-вторых, во взаимоотношениях с другими группами сотрудников.

Кроме того, лучшие облачные системы могут принимать данные о том, насколько охотно сотрудники помогают коллегам, что позволяет дать обоснованные рекомендации по поводу их служебного развития, а в широком смысле — планировать преемственность в компании.

1. Смена фокуса вовлеченности

1. Последнее определение вовлеченности от СЕВ звучало так: это желание работника перевыполнять план, подкрепляемое намерением продолжать работу в компании. Вот конкретные причины сфокусироваться на вовлеченности персонала в 2016 году:
2. — она помогает удерживать сотрудников и со ссылкой на них нанимать новых;
3. — она увеличивает продуктивность, дает бизнес-результат,
4. — она укорачивает путь до клиентской лояльности и укрупняет основные преимущества бренда,
5. — наконец, она есть признак профессионализма.
6. А вот самые значительные изменения в процессе анализа вовлеченности за несколько последних лет:
7. — период оценки стал намного короче, компании перестали проводить ежегодные опросы, заменив их мобильными процедурами, состоящими из одного, двух или трех вопросов;
8. — появление возможности анализировать неструктурированные данные позволяет даже крупным компаниям считать источником информации обычные разговоры у кулера; получая обратную информацию об отношении сотрудников к ключевым событиям в режиме, близкому к онлайн, руководители могут корректировать свою политику гораздо быстрее, чем раньше.

Наиболее прозорливые HR-лидеры пересматривают отношение к вовлеченности сотрудников, включая внештатников, которые составляют примерно 50% рабочей силы некоторых крупных компаний. Необязательно принимать сотрудника в штат, главное в ином: талант должен быть вовлечен.

1. Использование опыта потребителей

Особенность сегодняшнего дня в том, что впервые рядовые пользователи имеют доступ к не менее современным технологиям, чем персонал самых мощных мировых корпораций. А потому талантливые сотрудники, которые на «ты» с техникой, теперь менее терпимы к противоречивому технологическому опыту.

Передовые HR-директора признают, что современные интуитивные интерфейсы пользовательских приложений и сквозные процессы, сконцентрированные на пользователе, сегодня гораздо нужнее, чем раньше.

В лучших из них для предоставления контекстных и целевых сообщений используются универсальные данные.

Меняется режим работы сотрудника, и многие HR-директора находятся в поиске таких условий, которые были бы не только полезны компании, но и приятны самому работнику.

Делайте ставки!

Есть лишь один успешный подход, который можно применить к любой HR-службе – соответствовать бизнес-модели компании: уверенный рост, новые территории, глобальность и так далее.

Наиболее устойчивый тренд, популярный в последнее время, — использование облачных сервисов. Вопрос сегодня не в том, собираются ли HR-директора и их ИТ-партнеры переходить к облачным сервисам, а в том, как скоро они это сделают.

Наиболее успешные HR-лидеры ведут свои команды путем трансформаций, помогающих бизнесу побеждать. Все больше компаний меняют свои ориентиры, и мы надеемся, что анализ, приведенный выше, расширит ваши горизонты и поможет начать продуктивный диалог.

• Так на что вы поставите?
• По теме: Задачи HR-служб на ближайший год. Бизнес взял тренд на общую и личную эффективность
• По теме: Кейс: Как повысить эффективность работы отдела продаж в кризис
• По теме: Ротация кадров, как ключевой инструмент повышения эффективности бизнес-процессов
• Источник  allcio.ru

HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала

С каждым годом рост мирового рынка HR-технологий набирает обороты. Американская компания Grand View Research прогнозирует, что к 2025 году он достигнет $30 млрд. Основным катализатором роста стало развитие решений Performance and Talent Management.

Ожидается, что в ближайшем будущем более 20 млн соискателей будут смотреть автоматизированные советы о том, как повысить свой рейтинг в алгоритмах подбора вакансий.

Еще одна тенденция, которая наблюдается на мировом рынке HR-Tech, — рост числа решений по модели SaaS.

Зарубежные стартапы и HR-Tech-вендоры пока не стремятся в Россию. Основная причина — особенности местного рынка (например, низкая покупательская способность) и действующее законодательство в сфере защиты персональных данных. Одной из немногих западных компаний, которая сделала большие инвестиции в локальную российскую инфраструктуру, стала SAP SuccessFactors.

Российский бизнес сегодня находится на стадии фрагментарной автоматизации. Индекс цифровизации отечественных предприятий равен 1,84, западных — 2,08. 25% наших компаний еще не могут перешагнуть ступень «бумажного HR» и никто пока не достиг высшей точки — «интеллектуального HR» (но 9% уже на пути к ней).

Лидерами по внедрению мировых практик стали финансы и банки, ИТ и телеком, металлургия и горная промышленность. Немного отстают от передовиков медиа и интернет, розница и фарма. Хуже обстоят дела с диджитализацией у производства, транспорта и логистики, нефтегазовой отрасли, а также сферы по предоставлению профессиональных услуг.

В аутсайдерах оказались образование, строительство и энергетика.

Но не все так плохо, как может показаться на первый взгляд. Российские компании постепенно внедряют различные digital-инструменты, связанные со сферой HR и профессиональным образованием.

Яркий пример — стартапы выпускников акселерационной программы HRUP, которая была организована в 2020 году бизнес-инкубатором Высшей школы экономики (HSE INC) и акселератором HR&ED-Tech.

Один из них — Clock:ster, удобное приложение с простым интерфейсом для планирования рабочего времени, учета посещаемости сотрудников с помощью Face ID и GPS локации, а также автоматизации других рутинных HR-процессов.

Меньше двух лет понадобилось разработчикам, чтобы привлечь в стартап $440 тыс. инвестиций и более 160 клиентов со всего мира. На коммуникационной HR-платформе Speedhire уже проведено более 5 тыс. собеседований, свыше 100 тренингов и несколько десятков ассессментов.

Технологическое решение позволяет бизнесу дистанционно проводить собеседования и оценку соискателей, участвовать в цифровых ярмарках вакансий, проводить онлайн-тренинги для персонала, а также автоматизировать большой ряд рутинных процессов.

Крупные отечественные компании (например, «Промсвязьбанк», СИБУР и ВТБ) активно пользуются HRbazaar — сервисом, который успешно решает проблему подбора продуктов, услуг и поставщиков для HR-специалистов.

Интересные проекты реализуются в области обучения персонала. Уже в пяти российских учебных центрах используется сервис по организации microlearning Diductio. Он дает возможность создать под каждого сотрудника автономные обучающие модули на базе интерактивной, облачной платформы без больших временных затрат на генерацию контента со стороны предприятия.

Компания Edstein представила на рынок эффективное ИТ-решение, которое принесло ей с начала 2020 года выручку в сумме 17 млн рублей. Речь идет о централизованной системе управления обучением, которая позволяет построить индивидуальный образовательный маршрут и связать его с необходимыми компетенциями.

Для поддержания мотивации сотрудников к обучению в сервис интегрированы вовлекающие механики: викторины, соревнования, рейтинги, знаки отличия, личные дашборды. В 2019 году SpeakerGuru — VR-платформа для корпоративных тренингов по развитию soft skills — получила свои первые инвестиции от компании МТС.

Технология уникальна тем, что позволяет объединить традиционные форматы онлайн-обучения в части теоретических занятий и виртуальную реальность с максимальным погружением для практической отработки навыков.

Кому и зачем нужна автоматизация HR

Еще пару лет назад большинство из представленных систем для HR опционально были избыточны.

«Коробочное» программное обеспечение подходило для крупных корпораций с огромным штатом рекрутеров, но для малых и средний предприятий подобные решения были дорогими, к тому же в большинстве функций не было необходимости.

С приходом облачных технологий все изменилось: на рынке появилось много разных предложений, отличающихся направленностью, инновационностью и функциональностью.

Сегодня без автоматизации HR-процессов сложно построить эффективную работу и небольшим стартапам, и средним компаниям, и большим корпорациям. Так или иначе, главная цель любого бизнеса — получение прибыли.

Чтобы дела предприятия шли «в гору», нужна максимальная результативность его сотрудников.

Важным шагом в этом направлении становится оцифровка KPI, то есть возможность отследить продуктивность каждого работника, провести анализ спада активности и максимально быстро принять меры по повышению показателей.

Внедрение информационных HR-технологий решает большой спектр задач и обладает рядом преимуществ. Во-первых, избавляет от рутины. HR-специалисты могут сконцентрироваться на выполнении важных задач, требующих творческого подхода, а также заняться выстраиванием коммуникаций между сотрудниками компании, их нематериальной мотивацией и созданием комфортной атмосферы в коллективе.

Во-вторых, способствует созданию прогрессивной people-аналитики. Автоматический сбор данных по персоналу дает возможность произвести оперативный анализ процессов (например, увольнений за определенный период), выявить слабые стороны и быстро принять рациональное решение.

В-третьих, изменяет подход к корпоративному обучению. Инновационные технологии позволяют компаниям кастомизировать рыночные решения, оперативно выстраивать индивидуальный профессиональный образовательный маршрут для каждого сотрудника с учетом стратегических бизнес-задач.

И, наконец, благоприятно влияет на развитие сильного HR-бренда. По данным HAYS, основным демотивирующим фактором в ходе поиска работе соискатели считают плохие отзывы о потенциальном работодателе — 64%.

Автоматизация HR-процессов способствует укреплению позитивного мнения о компании как внутри нее, так и на рынке.

Проблемы цифровой трансформации HR-процессов

Результаты исследования Hays «IT в HR» обозначили две основных проблемы, из-за которых компании не автоматизируют HR-процессы: отсутствие бюджета и недостаточная информированность о цифровых технологиях.

Многие топ-менеджеры, линейные руководители придерживаются консервативных взглядов и не собираются отказываться от привычных методов работы, кто-то вовсе не понимает необходимость диджитализации и не желает в этом разбираться.

7% респондентов столкнулись со сложностями при внедрении HRM-систем и сервисов в части необходимости соблюдения закона о персональных данных.

Некоторые предприятия (1%) вовсе отказываются что-то менять, так как отдали все блоки, связанные с HR, на аутсорсинг. Еще один барьер на пути автоматизации HR — отсутствие в штате компании квалифицированных ИТ-специалистов, которые могут кастомизировать представленное на рынке ПО под задачи бизнеса.

Перспективные направления

Один из наиболее растущих трендов в ближайшее время — корпоративное обучение. Эксперты прогнозируют, что к 2021 году сектор онлайн-обучения профессиям достигнет объема 11,3 млрд рублей. Традиционные образовательные подходы с заранее установленной программой остаются в прошлом.

На первый план выходят облачные технологии и VR-платформы, которые позволяют быстро составить необходимый курс, напрямую связанный со стратегическими целями бизнеса.

Перспективное направление в этой области — «точечное» обучение, когда конкретный сотрудник получает компетенции, необходимые ему, например, для продвижения по карьерной лестнице.

Современные технологии могут существенно облегчить процесс рекрутинга. Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, проведение первичных собеседований с роботом, получение консультаций в чат-боте — уже не фантастика, а обычное дело для продвинутых компаний. На некоторых сайтах по подбору работы внедряется прескрининг — прохождение небольшого теста на соответствие вакантной должности.

HR-технологии позволят проводить диагностику настроений в коллективе и оказывать влияние на лояльность сотрудников. Исследования показали, что сотрудники с высокой вовлеченностью и мотивацией делают бизнес эффективным на 17% и приносят на 21% больше прибыли.

Как уже сейчас обеспечить компанию ИТ-кадрами

Чтобы превратить компанию в smart company, руководству и HR-специалистам нужно выстроить «цифровую» корпоративную культуру.

Важно, чтобы сотрудники понимали необходимость нововведений и разделяли взгляды топ-менеджеров на технологические инновации.

В первую очередь следует обеспечить максимальное информирование персонала о преимуществах диджитализации с примерами успешных мировых практик. Также полезны будут тематические семинары, инструктажи и другие образовательные инициативы.

При отборе кандидатов следует обращать внимание на их готовность генерировать и применять в работе новые идеи. Будущий работник должен обладать рядом ключевых навыков и качеств: оперативно реагировать на поступающую информацию, владеть основами технической подготовки и аудитом, уметь выстраивать отношения с коллегами, думать на перспективу и действовать превентивно.

В эпоху цифровизации подвергается изменению как роль HR-отдела на предприятиях, так и принципы работы с персоналом: поиск, наём, увольнение, перемещение, обучение. Компаниям, которые не приступили к внедрению HR-технологий, стоит задуматься об этом уже сейчас. Бизнес, игнорирующий инновации сегодня, в будущем рискует проиграть своим прогрессивным соперникам в конкурентной борьбе.

Ореол Андромеды приближается к нашей галактике. Рассказываем, почему это важно

Симптомы коронавируса у детей. На что стоит обратить внимание?

Выяснилось, что заставило цивилизацию майя покинуть свои города