Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

Как правильно уволить сотрудника? По каким причинам можно уволить сотрудника? Как уволить недовольного сотрудника? Причины уволить сотрудника с работы? О своём опыте вам расскажет Елена Козина, старший партнёр юридической компании «ЭЛКО профи».

В современности представлена тенденция на гармоничные отношения с окружением, будь то семья, коллектив либо иные формы социума.

С этим посылом сложно и нецелесообразно проявлять терпимое отношение к людям, недовольным собой и другими.

Речь идёт о нюансах отношений с работником, который проявляет протестное или негативное отношение ко всему, с чем он сталкивается в трудовые будни, то есть с ворчливым сотрудником.

Перспектива трудовых отношений с ворчуном так или иначе сводится к увольнению. Но будет ли это инициативой работодателя либо самого негативно настроенного работника?

Материал по теме: Проблемы в коллективе: как выстраивать отношение с трудными сотрудниками?

Большинство руководителей задаётся вопросом: «помочь» ворчуну покинуть коллектив или дождаться, когда он сам уволится? Он актуален для тех собственников бизнеса, которые участвуют в работе созданной ими команды и являются лидерами в этом профессиональном союзе.

Юридические услуги — это бизнес-сфера, для которой характерно единство собственников с коллективом и командное сопровождение проектов.

Через призму особенностей работы юридической компании отмечу две главные причины, по которым необходимо расстаться с ворчливым сотрудником.

Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

По каким причинам можно уволить сотрудника?

Причина уволить сотрудника с работы: предупреждение эффекта «паршивой овцы»

Преимущество работы юриста в компании заключается в возможности обсудить с коллегами юридически сложную задачу, сообща выработать стратегию защиты доверителя либо нападения на оппонента, что в совокупности создаёт у каждого сотрудника «чувство локтя» и командную атмосферу внутри коллектива. А теперь представьте, что вы, будучи юристом, на эмоциональном подъеме после победного судебного заседания приходите в офис и сталкиваетесь с коллегой, который своим видом, начиная с характерной позы и постного выражения лица, транслирует «ну что я здесь делаю?».

И сразу победоносный венец сползает, вкус победы теряет яркость, сомнения закрадываются в душу…

Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

Да, конечно, неудовлетворенное состояние и протестное поведение ворчуна негативно влияют на настроение в коллективе. Неважно, в чем и как это «ворчание» проявляется.

Это могут быть и слабые формы вроде той, что я описала, и более активные.

Например, регулярное выговаривание коллегам недовольства по поводу чего угодно: «душных» клиентов, жадного руководства, коррумпированной власти, не предотвратимой кармы, пробок на дорогах, мерзкой зимы и т.д.

Могут иметь место и более опасные формы «ворчания»: регулярное и сознательное нарушение правил компании, как, например, нарушение сроков выполнения задач или опоздания. В итоге, с оглядкой на нарушителя, одни члены коллектива вооружаются лозунгом «ему можно, а нам почему нельзя?», а другие, как правило, более сознательные, не решаются «переступить черту» и пассивно копят обиду.

В таких случаях можно предупредить негативное влияние ворчуна, показав «желтую карточку», то есть проведя с ним воспитательную беседу. Это имеет смысл, если работник является старожилом компании, прежде не уличенным в нарушениях дисциплины и имеющим профессиональную ценность в силу опыта и прежних заслуг.

Например, в посткарантинный период один из сотрудников, который пребывает в нашей «стае» уже восемь лет и к которому нет никаких претензий по качеству работы, вдруг начал ежедневно приходить в офис не просто с опозданием, а с изменением графика работы по типу «с обеда и в ночную смену». Поскольку предупреждение ситуацию не изменило, пришлось продемонстрировать «злобный рык вожака», после которого либо заявление об увольнении, либо принятие требований дисциплины в офисе — иного варианта быть не может.

Материал по теме: Арсенал руководителя: от чего нужно избавиться в 2021 году?

Но давайте дадим оценку такой форме поведения работника, при которой ставится под удар оценка другими сотрудниками собственного значения для коллектива, лидеров команды и престижа компании. Приведу пример.

Принимая на работу специалиста с минимальным опытом, но достойной рекомендацией, работодатель не ожидает, что этот новичок начнёт «с порога» ворчливо озвучивать другим собственную оценку профессионального уровня отдельных сотрудников: «ты такой опытный и умный, тебе бы в Газпром!»; своих задач по принципу «я магистратуру МГЮА закончила не для того, чтобы материалы судебных дел фотографировать»; клиентов с комментарием «такой нудный, что никаких денег не надо»; руководителя в формате «Елена Александровна меня просила судебную практику поискать, видимо, она не в курсе, что Верховный Суд уже все сказал по этому вопросу».

Наглядный пример того самого случая, при котором нужно сразу предъявлять красную карточку и гнать с игрового поля. Безапелляционно и без выяснения причин.

Объяснения должны преследовать цель, которой могла бы стать корректировка отношения работника к месту и условиям работы, но она недостижима в силу, скорее всего, издержек воспитания.

А вот воспитательная функция не входит в сферу наших профессиональных интересов.

Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

Причина уволить сотрудника с работы: предупреждение репутационных рисков

Речь идет о возможных последствиях коммуникаций ворчуна с контрагентами, или о предотвращении катастрофы для консалтинговой компании, в которой сотрудники-исполнители напрямую взаимодействуют с заказчиками услуг.

Если исполнителем является негативно настроенный ворчун, то его протестный настрой рано или поздно получит недобрые отзывы клиентов и породит у них сомнения в престиже компании.

В таком случае о репутации вашей компании позаботится Exiterra.com Digital Agency, которая занимается HR-брендингом компании. Чтобы узнать подробнее, ознакомьтесь с услугой «Управление репутацией».

Каждый доверитель, контактируя с сотрудником, делает вывод о компании в целом по принципу «от частного признака к общей характеристике». В силу этого я придирчиво отношусь не только к профессиональному уровню, но и к личным качествам каждого из членов коллектива. Однако стоит признать, что ошибки случаются.

Имею в виду конкретную историю рабочих отношений с юристом, который, имея ворчливый характер, задержался в нашей компании на целых девять лет и дорос до возможности самостоятельно сопровождать проекты, но на определенном этапе полностью утратил клиентоориентированность, а вместе с ней и профессиональную привлекательность для компании.

Категоричные заявления клиенту в формате «я смогу приступить к решению вашего вопроса не раньше, чем через две недели» — это верный признак того, что с сотрудником стоит расстаться.

Однако — многолетний труд на благо компании, рост от студенческой скамьи, отсутствие претензий к качеству работы стали аргументами в пользу того, чтобы не увольнять работника, а дать ему возможность уйти по собственной (как он полагает) воле.

Так в чем ошибка? В том, что в силу жизненного опыта следовало понимать, что непростой характер сотрудника рано или поздно приведет к такой степени его недовольства, что даже уйдя по собственной воле, он, как минимум, в социальных сетях оставит «шлейф» своего ворчания по поводу прежнего места работы, и тем самым «на прощание» если не нанесет урон репутации компании, то точно заставит вспомнить еще одну прописную истину. О том, что ВСЁ лучше делать своевременно (увольнять, в том числе).

Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

Почему недовольный сотрудник появляется в коллективе?

С учетом собственного опыта могу выделить следующие причины для появления ворчуна в коллективе: внешние, на которые работодатель повлиять не может, и внутренние, имеющие непосредственное отношение к условиям работы сотрудника.

К числу первых можно отнести сферы личной жизни, далекой от профессиональной среды: тяжелый развод, неизлечимая болезнь, желание льготной ипотеки и пр.

Например, в моем последнем примере таким фактором стало вступление в брак и смещение приоритетов в сторону семьи — как следствие, нестерпимое раздражение по тому поводу, что вместо совместного супружеского завтрака приходится бежать утром в судебное заседание.

Материал по теме: Увольнять и «не париться»: ценности, которые мешают и помогают в бизнесе

Поскольку здесь работодатель бессилен, то ничего иного, кроме как отпустить и поблагодарить за совместную работу, не остаётся.

Внутренние причины, как правило, сводятся к тому, что сотрудник перерос свою позицию и «созрел» для карьерного и материального роста.

Здесь возникает соблазн к поучениям: поговорить с человеком и узнать причины недовольства, спросить о перспективах и целях, затем проанализировать продуктивность его работы и задаться вопросом «дотягивает ли он до своих амбиций?» — и предложить либо соответствующую его ожиданиям должность, либо расстаться.

Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важно

Однако воздержусь от перебирания звеньев этой условной цепи и описания возможных аспектов таких разговоров с сотрудниками «по душам», поскольку, во-первых, для этого есть работники кадровой службы, маркетологи, психологи — «каждый должен есть свой хлеб».

Во-вторых, я убеждена в том, что достойный член профессиональной семьи не будет ворчать и проявлять неудовлетворенность в ожидании внимания со стороны руководителя.

Он либо открыто скажет о внешних неустранимых причинах своего поведения и тем самым откроет вакансию в нашей компании, либо без предварительных протестов обратится с вопросом об изменении статуса и размера заработной платы.

А если сотрудник не способен на открытый диалог с работодателем и предпочитает исподтишка транслировать недовольство, то не стоит озадачиваться вопросом о том, как правильно с ним расстаться. Надо в любом случае увольнять, провожать, удалять.

Предлагаем вам ознакомиться с нашей услугой «Управление репутацией» или оставить комментарий внизу.

Елена Козина, старший партнёр юридической компании «ЭЛКО профи», адвокат, к.ю.н., доцент

Не говорите «Прощай!»: как правильно расставаться с сотрудниками

Как правильно расстаться с сотрудником и почему это важноКадр из фильма Horrible Bosses

Исследования показали, что человек воспринимает увольнение так же остро, как развод или смерть близкого родственника. Но вынужденное расставание может негативно отразиться не только на сотруднике, но и на его работодателе. В книге «Первый после бога», которую публикует издательство «Альпина Паблишер», бизнес-тренер по продажам Марат Тургунов раскрывает несколько секретов грамотного увольнения и рассказывает о ситуациях, которых ни в коем случае нельзя допускать.

Дерево, как бы мощны и крепки ни были его корни, можно выкорчевать за час. Но нужны годы, чтобы оно стало плодоносить. Проще простого на эмоциях уволить сотрудника, который в последнее время стал хуже всех работать. Чтобы сказать подчиненному, что он уволен, вам потребуется несколько мгновений, а чтобы набрать нового сотрудника, адаптировать, обучать и подготовить к вашему бизнесу — месяцы.

Многие гуру менеджмента в своих книгах пишут, что некоторых сотрудников надо увольнять «со скоростью света». Здесь нужно пояснить, о ком именно идет речь. Это:

• интриганы и бунтари, которые создают хаос в вашей команде; • злоупотребляющие спиртным: с них тоже начинается хаос в компании; • те, кто за вашей спиной работает на конкурентов; • сотрудники, которые воруют;

• те, кто приносит вред компании во всех проявлениях.

Остальных можно перевоспитать, даже тех, кто часто опаздывает или не выполняет план продаж.

Прежде чем уволить подчиненного, обязательно поговорите с ним. Постарайтесь понять, почему он изменился. По возможности дайте максимальный срок, который можете себе позволить, чтобы человек исправился. В зависимости от сложности вашего бизнеса достаточно выделить от одного до трех месяцев. И знать о таком испытательном сроке должны лишь двое: руководитель и сам подчиненный.

Читайте также:  Как «Додо Пицца» потеряла $ 2,5 млн на китайском рынке и вот почему с него ушла

Если вы безрезультатно перепробовали все способы спасти сотрудника, можно подумать и об увольнении. Только это надо сделать максимально аккуратно. Здесь важно избежать конфликтов, чтобы не демотивировать остальных членов команды.

Во время прощальной беседы не обсуждайте личность сотрудника и не говорите о его способностях. Говорите о фактах и ситуации, которая вынудила вас к такому решению. Заранее подготовьте список того, что должен сделать сотрудник, чтобы соблюсти процедуру увольнения.

Как и при приеме на работу, все нужно обсудить: например, кому сдать дела, какие документы подписать, на какое выходное пособие и прочие выплаты увольняемый может рассчитывать и т. д. Ни в коем случае не пытайтесь смягчить ситуацию шутками.

Лучше перед всем коллективом похвалить уходящего сотрудника и пожелать ему удачи на будущем месте работы.

На первом этаже дома, где я живу, находится ЗАГС. По пятницам и субботам я часто просыпаюсь от криков «Горько!». Люди празднуют начало семейной жизни. Но я ни разу не видел, чтобы пары приходили в ЗАГС и бурно отмечали свои разводы.

Увольнять персонал на позитиве так же важно, как и принимать на работу. Помните, негативные отзывы о работодателе пишут, как правило, именно обиженные сотрудники.

Такие плохие отзывы могут повредить вашей дальнейшей кадровой политике, отпугнуть тех соискателей, которые могли бы устроиться к вам на работу.

А ведь среди них наверняка есть и настоящие звезды! А когда вам понадобятся новые сотрудники, они просто не придут на собеседование.

Самое унизительное — ситуация, когда сотрудник превращается в «ходячего мертвеца», когда остальные коллеги знают, что его конец уже близок. Это мучительное состояние для любого человека. В это время еще вчера улыбчивые коллеги меняют свое отношение, перестают разговаривать с ним и даже здороваться, чтобы выслужиться перед руководителем. В команде начинается хаос и интриги.

В начале 1980-х гг. шведский психолог Ханц Леман впервые провел исследование подобного явления на рабочих местах. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор».

Моббинг — это систематическое повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека. Поведение, типичное для моббинга: социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т. д.

Цель такого поведения — заставить сотрудника уволиться по собственному желанию, не выдержав психологического прессинга. Не допускайте такого сценария любой ценой!

В западных компаниях, которые дорожат своей репутацией работодателя, активно применяется метод «аутплейсмент» (англ. outplacement; от out — в не и placement — определение на должность). Это такой прогрессивный и человечный метод лояльного увольнения сотрудников.

В этом случае компания помогает уволенному сотруднику найти свое место вне компании. Это может быть помощь в составлении продающего резюме, советы по поиску новой работы и даже тренинг с экспертом по прохождению собеседования с предоставлением обратной связи.

Таким образом, компания не «вышвыривает ненужного человека на улицу», а, наоборот, — заботится о его будущем. Увольняемый сотрудник чувствует уважение и заботу.

Самое приятное, если бывший сотрудник через какое-то время позвонит или напишет своему руководителю, что нашел хорошую работу и поблагодарит его. Поэтому при увольнении не говорят «прощай». Говорят: «До свидания».

Читайте подробнее о книге «Первый после бога» в базе «Идеономики».

Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.

19 февраля 2019

Увольнение с любовью: как расстаться с сотрудником и укрепить HR-бренд | Rusbase

По данным исследования компании Ancor, в марте-апреле у 41% HR-директоров оптимизация штата вошла в топ-3 приоритетных задач. Крупный бизнес еще как-то держится, но разразившийся кризис заставляет небольшие компании сокращать персонал.

Процедура стрессовая и для тех, кого увольняют, и для того, кто увольняет. Основатели компании HumanResulting Константин Бурым и Анастасия Ельшина рассказывают, как провести увольнение максимально безболезненно и при этом укрепить HR-бренд.

Увольнение с любовью: как расстаться с сотрудником и укрепить HR-бренд Евгения Хрисанфова

Травматичное увольнение грозит не только потерянными нервными клетками всем участникам процесса, но и ухудшением репутации работодателя. Обиженные бывшие сотрудники на эмоциях печатают нелицеприятные отзывы и посты в социальных сетях, рассказывают друзьям о том, как несправедливо с ними поступили. И весь этот негатив навеки повисает в информационном поле.

Правильно проведенное увольнение в большинстве случаев оставляет у бывшего сотрудника благоприятное впечатление о компании, которое он транслирует и вовне, тем самым укрепляя HR-бренд.

  • baranq/Shutterstock

Подготовьте факты

Надо отметить, что в кризис расставаться с сотрудниками морально легче. Есть объективная внешняя причина, на которую можно все списать, не вникая в детали.

Но в обычной жизни стоит запастись фактической информацией, ведь сотрудник может попросить обосновать решение об увольнении.

Все опоздания, невыполненные в срок задания, постоянные ошибки в текущей работе, проваленные проекты нужно выписать, чтобы под рукой были веские аргументы. Очень важно озвучивать эту информацию спокойно, как реальные факты, а не личные оценки или претензии.

Правильно настройтесь

Для работодателя, особенно в небольшой компании, увольнение сотрудника — крайне неприятная процедура. Поэтому она может вызывать раздражение и желание побыстрее с этим покончить. Но не стоит проводить увольнение на негативных эмоциях.

Увольнять лучше в состоянии благодарности и с ощущением, что расставание с сотрудником несет благо и ему, и бизнесу. Ведь накопилось заметное всем напряжение, избавившись от которого, все почувствуют облегчение.

Даже если увольняемый зарекомендовал себя не с лучшей стороны и провалил большинство задач, нужно вспомнить, с чем он справлялся, чем помог коллективу, что хорошего в нем есть как в человеке. И искренне поблагодарить его за это. Для начала мысленно. Это поможет прийти в правильное расположение духа.

Руководитель должен помнить, что решение уже принято, человек уходит из компании и увольнение не повод для нотаций и претензий. В любых отношениях точку нужно поставить достойно.

fizkes/Shutterstock

Приготовьтесь слушать как психолог

Есть большая вероятность того, что увольняемый сотрудник захочет высказаться по поводу своего увольнения. И, может быть, очень эмоционально. В этот момент руководителю нужно быть готовым слушать, не вступая в диалог. Побыть немножко психологом и дать человеку выговориться, снять напряжение. Помните, что невозможно конфликтовать с тем, кто не собирается этого делать.

После того как ваш сотрудник «остынет», можно деликатно предложить ему обратную связь, начав разговор фразой: «Я готов предложить вам обратную связь, хотите?».

Если сотрудник согласится — рассказать про его сильные и слабые стороны, возможно, предложить помощь в поиске работы.

Это могут быть как консультация со штатным HR-специалистом по составлению резюме и мини-тренинг по прохождению собеседования, так и рекомендация на открытые у партнеров по бизнесу вакансии.

Но прежде чем «причинять добро», обязательно нужно поинтересоваться, хочет ли этого человек. Обратная связь должна быть только по доброй воле сотрудника.

Организуйте увольнение как праздник

Очень правильно, когда в компании есть традиция провожать сотрудников с занимаемой должности торжественно. Будет уместно подарить даме букет цветов, а мужчине — торт к чаю. Отлично, если на прощальное чаепитие придет руководитель компании или отдела, публично поблагодарит уходящего сотрудника, скажет какие-то теплые слова.

Сотрудники компании должны видеть, что здесь принято по-доброму расставаться с коллегами — это снижает боязнь увольнения, а работодатель набирает баллы за человечность. Хорошо, если увольнение проводит HR-менеджер компании, а на прощальной встрече добрые слова говорит руководитель рангом выше, чем непосредственный начальник увольняемого.

Это — знак уважения.

fizkes/Shutterstock

Делегируйте  увольнение

У каждого человека свой темперамент, не все умеют держать эмоции под контролем. Бывают ситуации, когда увольнение стоит делегировать даже не HR-директору, а внешнему специалисту.Не стоит заниматься увольнениями самостоятельно, если к числу сильных сторон руководителя не относятся эмпатия и выдержанность.

Взрывной темперамент — явное противопоказание для таких процедур.Если сотрудник пользуется репутацией заядлого скандалиста и градус взаимного недовольства слишком высок, то это как раз тот случай, когда не стоит увольнять человека лично.

Специалист не из штата, будучи нейтральной фигурой, справится с задачей эффективнее и сможет нейтрализовать (хотя бы частично) негатив сотрудника.Нанять специалиста по увольнению стоит в том случае, если сотрудник вызывает личную неприязнь. В стрессовой ситуации даже очень выдержанному и собранному руководителю будет сложно провести процедуру доброжелательно.

Люди чувствуют неискренность, и это может стать катализатором для скандала.Но в любом случае, как бы ни складывались отношения с увольняемым, попрощаться и сказать что-то хорошее надо лично. Как минимум, написать сотруднику личное письмо.Увольнения, как и любые другие бизнес-процессы, требуют навыка.

Если каждый раз руководитель испытывает сильный стресс, значит, ему нужно научиться это делать. Потренироваться с профессионалами, чтобы снять страхи и почувствовать уверенность в праве расставаться с теми, кто не подходит для бизнеса. И делать это доброжелательно и с любовью.

jamesteohart/Shutterstock

Как достичь максимума

  • Подготовьте фактическую информацию о том, что положительного сделал сотрудник для компании и каких значимых результатов он достиг за время работы. Во втором списке отметьте, что вас не устраивало в работе сотрудника, описав провальные результаты работы. Увольняя, оперируйте только фактами без их оценки, претензий и нравоучений.
  • Морально настройтесь на благодарность. Каким бы ни был сотрудник, что-то хорошее он все равно сделал.
  • Выслушайте человека, не давайте обратную связь и не предлагайте помощь, если вас об этом не попросили. А если попросили, то дайте безоценочный фидбэк и предложите ту помощь, которую реально можете оказать.
  • Проводите сотрудника достойно. Дамам можно дарить цветы, мужчинам — торт к чаю. И руководитель обязательно должен поблагодарить уходящего сотрудника публично на прощальной встрече.
  • Делегируйте увольнение внешнему специалисту, если нет уверенности в том, что вы сами способны на искреннее доброжелательное увольнение. Репутация бизнеса в любом случае стоит дороже.
Читайте также:  Как нанимать и увольнять, чтобы не пришлось судиться и платить компенсации — 6 полезных материалов

Фото на обложке: Dragon Images/Shutterstock

Как правильно расстаться с сотрудником, или Увольнение по?..

Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили,

а те, которых вы не уволили.

Харви Маккей (Harvey Mackay)

В работе ИТ-директора, как, впрочем, и любого другого топ-менеджера, бывают ситуации, когда даже в самой идеально подобранной и взращенной команде встречается слабое звено.

Имеется в виду сотрудники, переставшие удовлетворять «генеральной линии партии», — те, кто либо «забронзовел» от своей незаменимости и стал халатно относиться к работе, либо не может подстроиться к меняющимся вокруг условиям, либо…

вариантов может быть масса. Главное, что сформировалось осознание — с сотрудником необходимо расстаться.

В данной статье попытаемся осветить некую специфику по отношению к сотрудникам ИТ-подразделения и, поскольку авторам приходилось бывать по обе стороны баррикад, структурировать собственный практический опыт в некие советы-рекомендации.

Приведенный ниже обзор советов по взаимоотношению с увольняемыми сотрудниками основывается на практическом опыте — в статье не будет ссылок на законодательные акты и кадровые политики, хотя о них тоже не стоит забывать.

Для исполнения всех правил и процедур в случае увольнения сотрудников обязательно участие кадровой службы.

Так как расстаться с сотрудником всегда можно по-разному, материал в статье будет разделен на три части:

  • увольнение «по-хорошему»;
  • увольнение «по-плохому»;
  • увольнение «по-айтишному» — советы по техническому увольнению сотрудников ИТ-подразделений, подчас имеющих доступ ко всей информации предприятия, что в случае «плохого» варианта означает существенный риск потери информации.

Увольнение «по-хорошему» (если, конечно, такое бывает)

Увольнение сотрудника — это всегда стресс, как для увольняемого, так и для того, кто его увольняет. Поэтому прежде всего необходимо однозначно (и желательно несколько раз) прямо ответить себе на следующие вопросы.

  • Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
  • Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
  • Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника, или это иные причины, вплоть до просто личной не­приязни?

В современной практике для оценки персонала используют так называемый «ongoing performance measurement» (непрерывная оценка персонала). Этот подход представляет собой часть оценки персонала и подразумевает оценку качества работы сотрудника не раз в год, а постоянно.

Так, к примеру, у руководителя есть файл, куда регулярно (раз в неделю, месяц, квартал) заносятся примеры того, как сотрудник проявил себя на работе. Примеры не только негативные, но и позитивные.

Имея такую подробную информацию, отражающую действительность, проще объективно оценить сотрудника, а в нашем случае сделать вывод — действительно ли надо увольнять человека? Эта информация также будет достаточно наглядной и для беседы с сотрудником, чтобы явно продемонстрировать причину увольнения.

Если ваши ответы на вышеприведенные вопросы однозначно говорят в пользу увольнения — действовать надо незамедлительно. Так будет лучше и для компании, и для сотрудника.

Как пройдет процесс увольнения, «по-хорошему» или «по-плохому»? Это во многом зависит от правильного в психологическом плане подхода администрация к процессу увольнения.

Основные действия для увольнения «по-хорошему» (здесь и далее под увольнением «по-хорошему» подразумевается увольнение с минимальными финансовыми, психологическими и репутационными потерями для сотрудника и компании) таковы.

  • Подготовка — здесь имеется в виду подготовка увольняющего. Помните про рекомендации по поводу объективного подхода к работе сотрудника — вот тут-то они вам и пригодятся. С их помощью надо объяснить сотруднику причины расставания.
  • Своевременность — как говорилось выше, неудовлетворенность руководителя никогда не проходит незамеченной. Поэтому если у сотрудника начали появляться подозрения, что с ним хотят расстаться, не надо затягивать этот процесс.
  • Возможность предоставить рекомендации или «отступные» — очень важный пункт. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Если человек не справился с какой-то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации.

Как правило, выполнение описанных выше советов приводит к тому, что при беседе удается убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию» — то есть вызвать понимание, что дальнейшее сотрудничество невозможно и необходимо расстаться.

Увольнение «по-плохому»

Однако предположим, что договориться «по-хорошему» не удалось. Тогда вся надежда на Трудовой кодекс, который, надо отметить, в спорах придерживается стороны сотрудника. И это не плохо, ведь и авторы статьи, и многие читатели — в основном наемные сотрудники.

Здесь надо отметить, что если «по-хорошему» договориться не удастся и вы все-таки уволите сотрудника «по статье», он с большой долей вероятности подаст на вас в суд. После чего наверняка выиграет его, а потом будет пить вашу кровь другими способами.

Здесь, как, впрочем, и в предыдущем варианте, надо не забывать, что кроме руководителя в увольнении сотрудника участвуют еще и службы по управлению персоналом. Наиболее активно их и надо подключать на этом этапе.

По законодательству есть много способов уволить сотрудника за опоздания, прогулы, неисполнение трудовых обязанностей. Но все это можно оспорить в судебном порядке, а подобные пятна на репутации компании не нужны никому. Даже если вы все-таки уволите сотрудника по закону, он восстановится, и вопрос все равно не исчезнет, а сил и средств будет потрачено немало.

«По-плохому», как правило, срабатывают следующие варианты:

  • объяснение сотруднику, чем чревато его нежелание расстаться «по-хорошему», — для этого можно использовать и службу управления персоналом, и службу экономической безопасности, но важно не переборщить и не опускаться до угроз;
  • работа по правилам — в этом варианте контролируется каждый шаг сотрудника на предмет выполнения им всех правил трудового распорядка, должностных инструкций и так далее. Дня за три список «нарушений» накопится внушительный.

В заключение хотелось бы отметить — при «плохом» расставании важно не допустить разрастания конфликта, порой пойти на компромисс и, возможно, договориться о финансовой выплате — этим самым вы сэкономите себе не только нервы и другие ресурсы, потраченные на «уход» такого сотрудника.

Однако вариант «по-плохому», извините за тавтологию, особенно плох при расставании с работниками, имеющими доступ к информации, — с бухгалтерами, кадровиками и, конечно же, сотрудниками ИТ-подразделений.

Увольнение «по-айтишному»

Эта часть, ради которой статья, собственно, и затевалась. Любой сотрудник ИТ-подразделения имеет гораздо больше прав доступа, нежели рядовой пользователь.

Эта рабочая необходимость при увольнении «по-плохому» может доставить ряд неприятностей всем — начиная от непосредственного руководителя и заканчивая всей компанией в целом.

Случались истории, когда в компаниях, где все было завязано на одном системном администраторе, при его увольнении полностью пропадали базы данных, системные пароли и прочая информация, на восстановление которой потом уходило много ресурсов. Такая ситуация может произойти в компании любой величины.

Вот каким примерным планом действий можно руководствоваться во избежание подобных си­туаций.

1. Анализ прав доступа сотрудника. Приняв окончательное решение об увольнении сотрудника ИТ-департамента, необходимо еще до момента финальной беседы с ним и до получения реакции на предложение расстаться «по-хорошему» сделать следующее:

  • иметь перечень систем или приложений, к которым сотрудник имеет доступ;
  • проверить пароли и логины, которыми пользуется сотрудник, а в случае с системными администраторами — также изменить все ключевые администраторские пароли (потому что, к сожалению, во многих компаниях в нарушение всех правил информационной безопасности администраторы знают пароли друг друга);
  • иметь доступ к инфраструктуре — как сам доступ в сеть предприятия, так и доступ к «железу», то есть право на посещение серверных поме­щений;
  • не забыть проверить бэкап данных к ключевым системам компании.

По большому счету, если в компании есть подразделение информационной безопасности, то все эти вещи учтены в карте рисков информационной безопасности. Если же подобных сведений нет, то планировать их надо загодя, предусмотрев все возможные лазейки. Обиженный ИТ-администратор — зверь страшный.

2. Передача дел другому сотруднику. В прин­ципе структура ИТ-отдела должна быть устроена таким образом, чтобы в нем не было незаменимых сотрудников. Проанализировав обязанности сотрудника перед финальной беседой, необходимо решить, кто конкретно будет заниматься работой увольняемого сотрудника, пока вы не найдете ему замену.

Читайте также:  Бюджетная смета казённого учреждения

3. Выбор подходящего времени. Проведя два предварительных этапа, лучше не медлить, а действовать решительно, ведь, как известно, «долгие проводы — лишние слезы».

Причем эти слезы могут оказаться вашими. Во время проведения финальной беседы все-таки лучше договориться «по-хорошему».

Надо ли говорить, что, ведя беседу, сотрудник должен быть отключен от систем и лишен всех прав доступа?

Пригласите увольняемого сотрудника в комнату переговоров, где сообщите ему о принятом решении, обязательно с указанием конкретных причин, и попросите предоставить все пароли, ключи доступа, проектную документацию и т.п. Полученную информацию передайте новому специалисту. Увольняемый сотрудник, не покидая переговорной, вместе с руководителем ждет готовности от нового специалиста и подтверждает корректность полученной информации.

4. Профилактическая беседа с оставшимися сотрудниками. Но расслабляться рано. Моральный дух в коллективе после всех этих процедур будет намного ниже ватерлинии. Часто помогает следующий способ — собрать всех сотрудников и, насколько это возможно, рассказать о фактах и их причинах. Это существенно снижает накал страстей, подогреваемых в основном слухами.

Заключение

В заключение сделаем некую ремарку. Данные советы приведены с точки зрения работодателя, но понятны и все неприятные чувства увольняемого, пусть даже увольнение было связано с сокращением штатов.

С учетом этого можно напомнить, что если дошло до увольнения — то здесь в том числе ошибка руководителей, как функционального, так и по управлению персоналом.

Поэтому в подобных случаях стоит задуматься, почему пришлось уволить сотрудника, почему тот не хочет или не может плодотворно работать. Профессиональный управленец по идее не должен дать возникнуть конфликту и увольнению в принципе.

Даже в момент увольнения надо оставаться человеком, а не бездушным винтиком огромной машины. Ну а в случае, когда сотрудник перестает быть адекватным, — тут уж надо расхлебывать по полной и дать только то, что он заслуживает. И ни байтом больше или меньше.

Хотя есть еще один вариант подхода к проблеме. Он несколько асоциален, но, если задуматься, в нем есть логика. Данный подход полезен скорее получившим отставку.

Суть его заключается в следующей цитате: «Увольнение — это самое лучшее, что только может в жизни случиться. Когда тебя увольняют, ты перестаешь толочь воду в ступе и начинаешь что-то менять в своей жизни» (Чак Паланик «Бойцовский клуб»).

И как знать, может, именно уволенный вами сотрудник через несколько лет будет вас горячо за это благодарить.

Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество.

Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter.

Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.

Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации.

Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию».

И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту.

А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу.

Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации.

Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко.

Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе.

Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе.

Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника.

Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение.

Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы.

Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя.

Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия.

Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *